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管理者的思维
彼得·德鲁克在《管理者的实践》中引用了一个流传了很久的管理故事：
你是在建大教堂吗？
有一个人某天沿着乡间小路在散步，突然，他看到一大群人正在盖一栋好像是教堂的建筑物。他感到十分好奇，于是问其中一个人他们正在做什么？
这人回答：“我正在整修这些石头，赚点钱养家糊口。”
过了几分钟，这人走到第二人的旁边，提出相同的问题，第二个人好像也正在做着同样的工作，他却点了点头，并回答说：“我正在做全国最好的琢石工作。”说完后，立刻把注意力又集中在切削石头上，并且不断的试验它们是否可以平稳的放在另一个石头上。
没多久，这个人又走到第三个人的旁边，第三个人仍然和前二人做着一样的工作，这人十分好奇的问他同样的问题：“你正在做什么啊！”
第三个人立刻站起来，骄傲的说：“我正在建一个大教堂！”
我问过不少于1500名管理者：为什么做同样工作的三个石匠对同一个问题，回答如此的不同？
几乎所有的管理者都是这样回答的：因为三个石匠对工作的态度不同、看问题的角度不同、价值观不同、职业目标不同、需求不同，甚至是家庭背景不同。
这些回答，都只是从员工的身上找原因，可以说，很不成熟！因为他们没有从管理者身上找原因！
戴维·尤里奇（Dave Ulrich）和诺姆·斯莫尔伍德（Norm Smallwood）在研究以结果为导向的领导力时，曾提出过员工公式：
员工结果＝胜任能力×承诺×贡献
他们认为，领导者必须培养员工3项能力：胜任能力，表示员工具备完成任务的专业技能；承诺或敬业度，表示完成任务所需投入的专注和精力；贡献，表示找到工作的意义。
也就是说，当员工因专业技能不足而导致未能完成工作时，管理者要思考：是不是因为我没有培养员工的能力？是不是因为我高估了员工的能力或低估了任务的难度？如果管理者能够这样思考，就不会在出现问题后一味指责、批评、考核员工了。也唯有这样思考，管理者才有可能反省自己、提升自己。
这种思维方式，就是我所倡导的“管理者的思维”！
所谓管理者的思维是指，当管理者发现下属行为不当、工作不力时，首先要思考自己的管理是否做得到位。
史蒂夫·柯维在其名著《高效能人士的七个习惯》一书中提出，要养成一个习惯，需要知识、能力和意愿的三合一。这个思路可以延伸到工作场所：员工的工作表现也需要这三者合一，即：
工作表现＝知识×能力×意愿
知识包括工作相关的知识和具体某项任务的背景、目的、标准等内容；能力是指员工具备相应的技能，最好是曾经做过；意愿是指员工的承诺和信心。这三者缺一不可，故是相乘的关系。
员工的工作表现达不到管理者的要求，可以从三个角度去寻找原因：是不是因为员工没有接触过类似的工作，不知道相应的信息？还是因为员工的技能不够？还是因为员工投入不够？或者兼而有之？
那么，管理者的思维是什么呢？对应ASK（Attitude、Skill、Knowledge），管理者也可以ask自己三个问题：A——是不是我没有激发员工的意愿使其投入？是不是我们鼓励员工使其充满信心？S——是不是我没有培养员工提升他的能力？是不是我没有在过程中给予有效、足够的指导和支援？K——是不是我没有告诉员工充分的信息？是不是我没有让员工清楚我的标准？
管理者ask自己这三个问题，就不会只找员工的问题，可以反思自己的管理行为，从而能更快地成长。
回到开篇的那个案例，其另一半答案是：这三个石匠的管理者没有告知他们做事的目的，或者仅仅是告知而没有取得他们的认同，所以，是管理工作的缺失或不到位！
“员工的过错，是管理不善导致的。”这句话，你认同吗？
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