记得有一段相声是这样说的：没有功劳还有苦劳，没有苦劳还有疲劳，没有疲劳还有牢骚，这一段相声真的是很经典，假如有了较多的工作经验以后，就能读出里面的真正含义来。本文主要说的是功劳和苦劳。
功劳是指什么？用比较流行的说法是工作业绩、工作实效，就是工作业绩与预期降服或基本一致的情况。功劳也指工作工作结果对于组织的贡献，通过资源的投入对于组织有预期的产出，而不是副产品。苦劳是指什么？就是指埋头苦干却没有工作实效，看似兢兢业业却没有取得相应的工作业绩，或许是熬时间，或许是凭资历，但是更经常的情况是在浪费资源。假如是老板会选择哪样，功劳还是苦劳？
现在站在与老板相对的员工的角度思考这个问题，如果能力出众，业绩非凡，那么会毫不犹豫的选择功劳，但是能力平庸，无甚建树那么就会明智的选择苦劳。这种选择只会按照对自己最有利的标准来进行，每个人在这个问题都很理性，因为能够讲功劳的人，用功劳衡量自己无疑是更有利，而讲苦劳的人讲自己的工作年限和资历也是更有利，但是想一想任何一个公司的实际情况，到底是能力杰出的人多呢？还是能力平庸的人多呢？很明显，平凡的人永远是大多数，而杰出的人也永远是极少数。
这就产生一个疑问：工资奖金的发放依据是什么？到底是功劳还是苦劳，如果是站在不同员工类型的角度，能力强的人肯定会选择功劳为主要依据，按照某段时间的工作业绩和工作实效来进行工资奖金的计算，然而能力若的人却会按照工作年限和资历来说话，因为这样是对企业“忠心耿耿“、”毫无贰心“。但是能力才华与工作回报的对比，影响了人才的稳定和流动，人才一般会认为我有能力就应该获得高回报，如果没有达到预期，我就会选择能够实现自己预期的地方，这是经济理性的做法，当然也不排除，有其他方面的考虑而暂时留下来。而企业的工资体系和绩效体系到底反映的是哪种价值观，也影响了人才的稳定性。
企业工资分配方案中有哪种倾向性，就会损害另一方的利益，到底是要照顾大多数人，还是要照顾到少部分人，或许公司在采取一种模糊的兼顾的方案，其实都会影响其中一方的利益，期望的平衡状态实际上是很难维持的，何况这种兼顾的分配方案在双方看来都是不公平。企业方面要照顾大多数能力一般的管理人员和工作人员，一方面又要挽留能力突出的人员，这种初衷似乎做到了兼顾，一方面要体现工资的人性关怀，没有亏待老员工，没有因为公司的发展就抛弃了老员工，另一方面又要体现公司的效率价值原则，毕竟作为盈利机构，追求利润最大化，而这些也只有以人才为杠杆才能实现。或许前者也有非人性关怀的思考，因为这样做还可以做到稳定大多数人员，因为仅仅只有人才的枝干还做不到企业发展的枝繁叶茂，而且假如仅仅以后者的标准来行事，那么会使企业缺少了一种人气，是企业内部工作气氛趋向紧张。这种顾虑使得第一种原则仍然在发挥着作用，而挤占了第二种原则发挥作用空间。
再想想天下自命不凡之类颇多，实际工作的时候是庸才，而进行实质分配的时候却自命英才，假如将人才化为第一集团，而将普通能力的化为第二集团，这种行为和心态，是想在两处讨好，其实还是追求了自身利益的最大化，最小的工作成绩和实效获取最大的工作回报，而如果企业工资分配标准不明的情况下，这种浑水摸鱼的情况肯定会屡见不鲜，而且还会成为一种不好的风气。这显然对于英才而言绝对是最大的不公平，因为他们是属于企业发展的关键人员，是关键而重要的少数人。
到底功劳和苦劳何为重？尽管问题很简单，其实暴露的是企业内部深层次的价值观问题，虽然世界上没有绝对的公平，但是却需要提供一个尚可公平的方案出来。或许可以再次玩一个中庸方案两者兼顾，在设置绩效考核方案的时候，将苦劳部分（工作年限）设立为固定薪酬部分，并随着工作年限的增长而小幅调整，但是企业经营还需要体现效率原则，因此这部分要重点突出，要在福利薪酬部分要根据业绩来体现。这个问题好像是解决完了，其实还不然，到底增加1年该增加多少固定薪酬，不同级别的人员又应该增加多少才算合理，一年的“忠诚”又该如何去衡量和估价，这个话题还永远没有完成。
苦劳对于老板而言代表了什么，忠诚、赞赏还是高人工？或许上面的那个薪酬方案可以暂时平息员工的抱怨，但是对于老板而言却又有何种态度和观念？鱼和熊掌兼得是再好不过，但问题就在于鱼和熊掌往往不能兼得，引用老板的话就是：“人才都走了。”留下的那些都是平凡的人，或许是即使跳槽也没有比在这个企业有更好获得的人，于是老板们有一个这样的想法：人才留不住，而留下来的不是人才，而且很多人都是在混日子过。想一想那些老员工们，越有资历，意味着工龄工资越高，最后固定薪酬部分越来越高，这么高的人工也是对于其忠诚的报酬吗？不过企业变革的时候，这些人也是需要裁汰的人员之一，只因为老板的意识永远在变动着，而私营企业经营意识更多地是效率为先。
功劳又对于老板而言代表了什么？疑惑、激赏还是高人工？或许应该将心胸再开阔一些，至少要有些容人之量，这样双方彼此都放心，也会少一些猜忌。同时也应该给予其与能力业绩相称的报酬，而不是又在鱼和熊掌的两种意识之间打转，结果是永远的失去。给予其超过预期的报酬，就是一种很好的激励，然而老板们经常善于精打细算，却很少人能有这么大的手笔去考虑人才的薪酬待遇问题，结果就是人才们来了又走，走了又来，可以埋怨这些人才们吗？或许追求更大的收益，是人才们心中的理想思考，但是老板们有没有给予其相应的回报呢？再结合一个近期的例子，发工资以后某个部门有两个平时不显眼的员工自离了，部门负责人找笔者问以后这种事情怎么处理为好，我给了很简单的两个建议：1.上级要为下属的工资水平负责；2.上级要少埋怨，多促进下属成长。建议的第一点就很关键，假如没有充分考虑到薪酬问题，那么上级绝对是不称职的，其实这个道理放在哪个层次都很合适。
每个人都在薪酬问题为自己进行理性思考，站在不同的角度和位置所作出的决策都不一样，每个人都在追求自己心中的公平。老板们也不例外，但是老板们却考虑了更多，也需要深深考虑吧到自己利润的理性，毕竟减少人工意味着在一个蛋糕中可以获取更多的利润，而老板心中的公平又体现在哪里呢？这确实是一个需要再次深思的问题。
沐易于2009年11月22日 汕头某公司
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[此贴子已经被作者于2010-7-7 18:56:24编辑过] | 
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