[原创]员工离职的最后一天又说不走了，怎么办？

anne7163

员工离职申请一个月前已经批准，离职交接还没办理，工作表现还不错。HR想留，部门经理从部门管理角度上考虑，不想留，你认为呢？

anne7163

QUOTE:

以下是引用leiyong616在2010-4-22 11:12:42的发言：

只有所谓的HR工作者才会觉得应该留，纸上谈兵的功夫你们行，长远战略角度上考虑你们不行，妇人之仁

那请楼上的谈谈何谓鄙人之仁的长远战略。。。

leiyong616

只有所谓的HR工作者才会觉得应该留，纸上谈兵的功夫你们行，长远战略角度上考虑你们不行，妇人之仁

anne7163

员工离职的原因是找到了一家小型民营企业，且公司承诺给予他很高的薪水，这个员工是生产型工人，提交离职申请后需要做离职体检，如果离职体检一切正常了，员工才可以正式办理手续离职，这也是为什么他离职了手续一直还没有办的原因。

就在他还没有正式办理交接手续的时期，他从其他渠道打听到这家新公司管理混乱，并非承诺的会经常有加班费可以拿，所以他又改变了主意。

部门经理说在他离职前已经试图挽留，因为他的技能还是很好的。但他执意要走，现在又要回来，怎么可以这么轻率答应呢，怎么也要让他有点教训。如果他想回来，离职了就再申请我们公司的空缺职位好了。

从HR的角度，留用可以使员工的服务期连续，较低离职率，公司对员工宽容一次，会让员工对公司存有感恩的心，会对企业更忠诚，助力企业创建留住优秀员工的文化。

所以从企业长期发展来说，并结合大家的积极回复。我认为留用了这位员工做的是对的。

friendly719

要走要有理由，留下也要理由，如果给出合适的理由能留下，毕竟业务熟悉；其次要考虑他再服务的时间。

lyggcaijc

这个要考虑的问题我觉得很多，一.该行业的从事人员好招？二.辞职人的工作技能及在公司的一些影响力？三.该人员当初的离职动机等等

mastersky

 从利益考虑,不要从面子考虑.

flyboy_zlb

根据企业的需求和该员工的能力而考虑留下，因为培养新人风险大；而这个人又愿意留下，做起码有一点，他对公司的文化和价值取向有理解，经过他这样动作，相信他的忠诚度和工作态度会有所改善。至于部门经理考虑，我认为经理该梳理一下，不要以己为主而不是以“公司”为主的考虑。

xxdizf

看了好多人的留言，感觉很多人不是真正做HR工作的或是从事管理工作的。有些话本人还是想说出来，如果一个部门经理处于树立威信或是影响就决定一个员工的去留，那这个部门经理是不称职的。决定一个员工的去留考虑的因素有很多，员工的胜任能力及工作态度和绩效、部门的人力资源配置、员工的价值观与企业文化是否相符、人才梯队的建设、团队建设、公司的各项管理制度及体系等等，不是出于某一方面甚至是经理个人的爱好去决定一个员工的去留，这样的企业各位也不愿意为其服务吧？大家在涉及自己的利益时会抱怨企业和部门经理，可是在讨论别人的利益时，不自觉的把一些东西给了别人。一点愚见。

xxdizf

QUOTE:

以下是引用anne7163在2010-4-15 22:54:54的发言：

非常感谢大家的各抒己见，现在我把案例的背景和处理结果分享给大家。

我们公司是个不错的500强跨国公司，这个员工是个技术工人，绩效还是不错的。从公司文化角度决策是要留的，因为HR的观点往往是和企业文化相符的。

部门经理为什么不想留，因为目前他的部门不缺人手。但其他相关部门还是需要这样的员工的。但在人员管理上，部门经理往往忽视公司的整个大环境，更多的看重自己的小领地。

最后，通过这个预离职员工与自己的直接主管进一步沟通（当然也有HR的间接指点），主管最终还是说服这位经理留下了这位员工，确保了他的合同连续性。同时，我们也建议这位员工可以积极申请最近公司发布的其他部门内部招聘岗位，通过内部调岗的方式缓解和原部门的尴尬局面。

但不知道后续情况如何？他会不会主动申请？因为目前我还没有收到他的内部岗位申请表。

 

作HR真难呀，往往问题看的很清楚，但就是不能强制经理应该怎么做，只能一点一点的指导他们，如何有效的进行人员管理，但我们毕竟不在管理现场之中，部门经理又会每次都买你帐吗？

个人觉得部门经理没错。既然部门不缺人，说明部门人员编制超过了需求，不留他也正是站在节约成本的角度处理问题。部门出现这样的问题就是HR的责任，人员配置工作没有做好。同时，应当在部门经理就人才培养方面增加绩效考核指标及建立相关的管理体系确保人才在内部的合理流动。