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从企业文化的角度谈学习型组织 含英 对于系统思考和学习型组织，我了解得不多，不便于谈它们的意义。我现在只是试着从企业文化的角度来谈谈学习型组织，或者说是谈一谈学习型组织背后的文化问题，如果能更进一步――从文化的角度来解决组织中文化问题，那就是文化管理了。 文化是组织的生存方式，是历史的沉积。它反映的是在特定的历史条件下，组织是如何把内部各组成部分协调起来共同适应外部环境以生存下来的。概括的讲，文化是组织内部一致性和外部适应性的一种反映。 同时，文化又是面向未来的。如果组织的内部或是外部环境没有突变的话，组织会自然地按照以往方式继续运行下去——组织运行的背后是有文化作支撑的。简单地理解，文化推动了组织的运行。 而文化管理就是发现组织运行背后所蕴含的文化并发现这些文化的价值，即分析这些文化是如何与组织相适应的、如何推动组织发展的，然后再根据实际需求分析做出顺应文化或是调整文化的决策，并把这种决策融入到通常的管理中去。因此，文化管理是承前启后的。文化管理的深层假设就是，文化是推动组织发展的力量，通过对文化的管理进而引导组织按既定的目标发展。 仅有如此的认识还是不够的，在进行文化管理前，我们还必须对组织与文化的关系有更深的认识：组织文化的沿革是以组织的组成结构和生产方式为基础的——组织的历史越短、规模越小，基础就越是薄弱；当然反过来讲也可以，那就是组织的文化决定了组织的构成和生产方式的选择——文化越深厚越是如此。这就客观的决定了我们能在多大程度上应对文化以及如何来应对文化。缺乏这种认识，文化管理就失去了准则。 当我们真的要对文化进行管理的时候，就会发现这并不是一样轻松的事。首先，组织的文化是极为复杂的，我们在主观上认识到的只是有限的部分，而我们能管理的部分更为有限。其次，对于文化我们作出决策相对容易，而要付诸实施则较为困难，尤其是当我们作出调整文化的决策时，则会感觉到自身力量与文化惯性的差距。 我们通常说的企业文化建设，不过是文化管理的一部分而已，具体占多大部分一方面取决于管理者的经营哲学，另一方面则要看组织的具体发展情况。但是把文化管理仅仅理解为企业文化建设，则说明对文化概念和所处文化的认识还有待于进一步深入。 不仅文化是客观存在的，文化管理也是客观存在的，不过这些都是无意识的，而企业文化理论的兴起，就是使这种无意识变成有意识，并使文化管理逐步科学化。这是企业文化理论的意义。 下面再来看学习型组织，建立学习型组织是一种普遍的组织发展方向吗？从文化和组织学的角度讲，显然不是。不同组织，它的任务是不同，所面临的外部环境和内部组成是不同的，即使同一个组织在不同发展时期也不相同，因此要求同一类型的组织、同一类型的文化是不切实际的。对于组织的设计，我们更应该根据组织发展和组织文化的需求来进行，而不是根据主观的喜好。对于学习型组织，除非你确切知道它对组织的意义和必要性，否则就对于各种宣传持以持谨慎态度。 其实，无论是建立学习型组织还是组织学习，都是一种组织的文化转型。与原有的组织形态相比，学习型组织的成员之间关系以及成员与组织的关系，都发生了改变。通常对学习型组织的描绘是：相互帮助、相互信任，透过帮助别人成长，以实现共同的愿景。当然也会有其它方面的描绘，但是有一点是确定的，那就是它是一种新的文化状态；其对组织的意义是通过内部一致性的改变，提高了组织的外部适应性。因此，要创建学习型组织，就要建立一种与之相适应的文化，就要完成与之相对应的组织文化转型；而且只有文化转型成功了，这种组织才能真正的建立起来——缺乏了文化的支撑，学习型组织只会是徒具形式。 在明确建立学习型组织的文化实质，紧接的问题就是要审视建立这种文化的客观可行性。我们要考虑的主要问题是：支撑学习型组织是一种什么样的文化？组织现有的文化及其基础是什么？现有文化与与学习型组织所要求文化之间存在的差距能否靠我们的努力来消除吗？——这将最终决定对建立学习型组织的抉择。建立一种文化，我们可以从主观上努力，但最终却是由组织的客观条件来决定它是否能形成的。 当然，如果你决定建立学习型组织了，最好能创建的过程中再从文化的角度看待这一过程，能对这一过程的文化转型进行积极地管理，使这种无意识的文化转变为有意识的。这虽然复杂了一些，但那将会更富有效率。 实际上，彼得·圣吉也可能意识到了学习型组织背后的文化问题，在不久前的官产学研讨会上他就谈到了组织文化与建立学习型组织的关系问题――要使得人们互相帮助，企业就必须塑造这样的环境与文化。而在《第五项修炼》一书中，却是很少组织文化的胶度提及，这也算是一个补充吧。 这两点，也算是我从文化的角度给“学习型组织”的实践者的一个建议吧。 | 
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