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[转帖]同而不同”的比较
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lixy
lixy
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电梯直达
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发表于 2007-6-17 11:36:39
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面试过程中有时遇到这样的情况:同一个岗位,不同背景的人都来应聘,在小组面试中大家的表现都很优秀,并进入下一轮面试。但决定最终雇用结果时,却让面试官犯了难:究竟该如何比较不同背景的应聘者的能力优劣?如何能够在有差异的背景条件下,预测应聘者未来的表现?
一般来说,这种比较是很困难的,因此在操作时,应当尽量避免这种情况的出现。这就要求一方面,在招聘开始前,招聘方能够细化岗位要求和招聘标准,对某一类岗位做出详细的区分。比如说,客户经理岗位,其工作方向是倾向于客户关系维护,拓展新客户,还是为客户提供解决方案?这几种工作方向对应聘者的要求差异很大,只有明确招聘目标,才可能对应聘者进行有效甄选。另一方面,招聘方在筛选简历时要严格把关,将具有相似背景的人放在一起进行比较,并有针对性地安排进一步甄选,提高甄选的有效性。
而如果无法避免对不同背景应聘者进行比较时,则注意以下几个方面:
一、减少横向比较,此时的横向比较往往是无效的,应注重与标准的比较。如招聘客户经理时,一个有较强技术背景的人员和一个有广告推广经验的人员,如果两个人都具备良好的沟通影响能力、思维分析能力与解决问题的能力,尽管他们在这些能力上各有千秋,但是从潜质上来说,他们都有可能成为好的客户经理。遇到这种情况时,应弱化应聘者之间的能力比较,因为他们的能力特点不同,难以得出孰强孰弱的结论,应针对应聘者“能否胜任岗位工作”进行讨论和思考,这样就能得出相对正确的结论。
二、在面试中,明确应聘者的用武之地与发展方向。再看上一段中所举的例子,如果这两个人都成功应聘客户经理,那么其方向定位肯定是不同的:拥有技术背景的人长于理解技术,制作解决方案;而有广告推广经验的人则长于与客户建立关系,对客户施加影响。因此,在招聘不同背景的人时,企业要明确在这样的背景之下,应聘者是否能够迅速承担起岗位职责;在经过学习、理解、熟悉的适应期后,应聘者的背景优势是否能够发挥作用,并进一步创造高绩效。
三、关注其以往行为中反映出的关键能力。招聘的标准是相同的,其关键能力项也是一定的。对拥有不同经验与背景的应聘者,可以采取“行为面试法”,从其以往的真实工作经历中考察应聘者的能力要项。尽管影响一个广告投放者和一个软件使用者可能会用到不同的方法,但其中能够反映的同样是影响客户的能力与意识。通过过往的行为判断应聘者能力特征,不失为最为有效的方法。
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tttllll
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板凳
发表于 2007-6-19 12:54:56
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面试在筛选简历时要严格把关
通过过往的行为判断应聘者能力特征,不失为最为有效的方法
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联华策划
联华策划
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不惑者
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沙发
发表于 2007-6-18 16:07:09
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只看该作者
没有见过阿 呵呵
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