[转帖]同而不同”的比较

lixy

面试过程中有时遇到这样的情况：同一个岗位，不同背景的人都来应聘，在小组面试中大家的表现都很优秀，并进入下一轮面试。但决定最终雇用结果时，却让面试官犯了难：究竟该如何比较不同背景的应聘者的能力优劣？如何能够在有差异的背景条件下，预测应聘者未来的表现？
      一般来说，这种比较是很困难的，因此在操作时，应当尽量避免这种情况的出现。这就要求一方面，在招聘开始前，招聘方能够细化岗位要求和招聘标准，对某一类岗位做出详细的区分。比如说，客户经理岗位，其工作方向是倾向于客户关系维护，拓展新客户，还是为客户提供解决方案？这几种工作方向对应聘者的要求差异很大，只有明确招聘目标，才可能对应聘者进行有效甄选。另一方面，招聘方在筛选简历时要严格把关，将具有相似背景的人放在一起进行比较，并有针对性地安排进一步甄选，提高甄选的有效性。
      而如果无法避免对不同背景应聘者进行比较时，则注意以下几个方面：
      一、减少横向比较，此时的横向比较往往是无效的，应注重与标准的比较。如招聘客户经理时，一个有较强技术背景的人员和一个有广告推广经验的人员，如果两个人都具备良好的沟通影响能力、思维分析能力与解决问题的能力，尽管他们在这些能力上各有千秋，但是从潜质上来说，他们都有可能成为好的客户经理。遇到这种情况时，应弱化应聘者之间的能力比较，因为他们的能力特点不同，难以得出孰强孰弱的结论，应针对应聘者“能否胜任岗位工作”进行讨论和思考，这样就能得出相对正确的结论。
      二、在面试中，明确应聘者的用武之地与发展方向。再看上一段中所举的例子，如果这两个人都成功应聘客户经理，那么其方向定位肯定是不同的：拥有技术背景的人长于理解技术，制作解决方案；而有广告推广经验的人则长于与客户建立关系，对客户施加影响。因此，在招聘不同背景的人时，企业要明确在这样的背景之下，应聘者是否能够迅速承担起岗位职责；在经过学习、理解、熟悉的适应期后，应聘者的背景优势是否能够发挥作用，并进一步创造高绩效。
      三、关注其以往行为中反映出的关键能力。招聘的标准是相同的，其关键能力项也是一定的。对拥有不同经验与背景的应聘者，可以采取“行为面试法”，从其以往的真实工作经历中考察应聘者的能力要项。尽管影响一个广告投放者和一个软件使用者可能会用到不同的方法，但其中能够反映的同样是影响客户的能力与意识。通过过往的行为判断应聘者能力特征，不失为最为有效的方法。

联华策划

没有见过阿  呵呵

tttllll

面试在筛选简历时要严格把关

通过过往的行为判断应聘者能力特征，不失为最为有效的方法