(五月议题)关于正态分布和末位淘汰

hx023

在考核中，各位HR可能都碰到这样的问题。员工考核后要不要实行正态分布和末位淘汰，应该说来，正态分布好做，但一分布出来，排在后面的要不要实行末位淘汰，这是一个非常棘手的问题。因为中国人的传统，是任何人都不要得罪最好，大家相安无事，一起好过。
    吃大锅饭避免了矛盾，但起不到考核的结果，如何让好的得到激励，差的得到惩罚！什么样的人应该是被淘汰的？
    如果一个部门超额完成任务，所有员工都表现很好，那时又怎样进行分布？如果都差呢，要不要评优秀？希望各位仁者见仁，智都见智，发表一下你的看法。

zhg868

分布一定要的，否则便很容易失去考评的意义，末位淘汰则要是公司的情况来决定。个人认为，考评要与人力资源管理整体体系综合考虑，特别要与员工的培训发展结合起来。末位淘汰对人力资源部门和管理者来讲，是一个省事的选择。但是，对员工并不是非常负责的态度。可以想一下，排在末位的员工为什么会有这样绩效？是在招聘的疏忽，还是由于上司指导的原因，抑或公司企业文化的影响，或者某些制度流程导致的？等等问题一概忽略而选择一个简单的处理办法，对公司长久发展不是非常好的选择。
把员工培训与发展和考评结合起来，从绩效考评转变到绩效管理，才是人力资源管理的方向。

hx023

有个问题啊，如果一个部门人少，如只有1-2个人，要不要实行正态分布和末位淘汰呢？

hx023

对于那种人少的部门，我们现在的作法是：靠成立的“绩效薪酬委员会”来最终投票决定员工的好坏。其实这从根本上就没有解决实质问题，只是回避了部分矛盾而已。结果并不理想。
    并且由于绩效薪酬委员会本身是由公司中层以上干部组成。在评定各部门员工时，人在自私的时候，往往效果极差。

wenky007

对楼上各位的发言，收益不浅。我想说说我的看法：
首先，考核不是最终目的，设立正态分布和末位淘汰，是建立标准，促进员工进步的手段。
绩效考核仅仅是绩效管理过程中的一环，它的目的是要通过对绩效的考核和评量，来找出差距，帮助员工改善绩效，促进员工发展，这些要通过绩效面谈和绩效改进计划来实现。
实行末位淘汰，我认为是对企业员工的一种人为压力，是有必要的，但不能通过投票等形式来实现，必须有事实为依据，以事实数据说话。对于这种制度，要根据公司实际情况和发展阶段来灵活运用，并不是作为末位的人一定要淘汰，你需要给其改进时间和机会。
同时，公司规模不太大时，应根据公司情况，在公司整体范围内实行末位淘汰，不要刻板的2个人的部门也要淘汰一个。
国内企业的通病是不能公正公平的评价员工，这并不是部门经理的问题，而是人力资源部在帮助部门设立考评指标的时候没有做好，对目标的衡量没有清晰的定义和要求，对标准没有帮助其明确，没有标准的考核不如不考核。按约定标准完成了约定目标的员工就是合格的员工，不要滥用什么360度，员工评议，一切都要以约定为限。
再说一下，强制排序是非常必要的，部门内员工再好，也要根据实际情况排序，再差，也得排序，这对部门经理和人力经理是个挑战，要求部门经理具备人力经理的素质和思维，需要密切关注自己的员工。排不出序的部门经理，需要培训，要不就换人。但滥排序的部门经理需要立刻换掉。
这些东西都需要总经理的支持和帮助，持之以恒，灵活运用，对企业是有帮助的。
一点拙见，仅供参考。

野鹤

考核不目的，淘汰也不是目的。
只是用这些手段使公司的文化更健康，更具有活力和核心竞争力。
如果要实行末尾淘汰，应让员工实时知道自己的位置及可以改进的方向；这样考核才能取得效果。（比如每个月让员工知道自己的位置；让他们将工作进行改进）
还有就是，考核办法要根据实际情况进行修改。

蓉儿

其实，正态分布和末位淘汰都只是方法。重要的是使公司的目标得以实现。所以这不是问题，而要根据具体的整个形式来决定。

goldwing88

权变管理的要点就是根据实际情况作灵活的变通处理.

micle

强制分布与末位淘汰能否施行？要明确考核的目的，是促进绩效改进，还是别有他用？
1）组织现有人员规模。如以部门为单位作正态分布，必须考虑分布之后如果末位淘汰，剩余的部门人员能否保障工作正常进行。
2）组织人员素质。如公司人员素质在同业处于绝对领先水平，强制分布后的结果是否有必要执行末位淘汰？
3）企业人才观。是鼓励共同成长，还是实用主义，人才压榨。