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对楼上各位的发言,收益不浅。我想说说我的看法:
首先,考核不是最终目的,设立正态分布和末位淘汰,是建立标准,促进员工进步的手段。
绩效考核仅仅是绩效管理过程中的一环,它的目的是要通过对绩效的考核和评量,来找出差距,帮助员工改善绩效,促进员工发展,这些要通过绩效面谈和绩效改进计划来实现。
实行末位淘汰,我认为是对企业员工的一种人为压力,是有必要的,但不能通过投票等形式来实现,必须有事实为依据,以事实数据说话。对于这种制度,要根据公司实际情况和发展阶段来灵活运用,并不是作为末位的人一定要淘汰,你需要给其改进时间和机会。
同时,公司规模不太大时,应根据公司情况,在公司整体范围内实行末位淘汰,不要刻板的2个人的部门也要淘汰一个。
国内企业的通病是不能公正公平的评价员工,这并不是部门经理的问题,而是人力资源部在帮助部门设立考评指标的时候没有做好,对目标的衡量没有清晰的定义和要求,对标准没有帮助其明确,没有标准的考核不如不考核。按约定标准完成了约定目标的员工就是合格的员工,不要滥用什么360度,员工评议,一切都要以约定为限。
再说一下,强制排序是非常必要的,部门内员工再好,也要根据实际情况排序,再差,也得排序,这对部门经理和人力经理是个挑战,要求部门经理具备人力经理的素质和思维,需要密切关注自己的员工。排不出序的部门经理,需要培训,要不就换人。但滥排序的部门经理需要立刻换掉。
这些东西都需要总经理的支持和帮助,持之以恒,灵活运用,对企业是有帮助的。
一点拙见,仅供参考。 |
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