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名片：郑甫弘，博格管理咨询公司总经理，战略与人力资源管理专家，全国最大管理培训机构时代光华教育机构的特聘高级讲师，中荷联培博士，牛津大学高级访问学者。
语录：中国企业非常需要牧师式的管理咨询师，培训是我的人生理想。
培训不是赚大钱的行业，没有社会责任感和传播信念的人，不容易做好。
当培训师可不是轻松事。最近，郑甫弘应时代光华邀请，在北京给全国300多个分会场讲授“经理人的执行力”，卫星现场直播，一天培训下来郑博士一直站在站台上，站到腿酸、腿麻，头顶是多盏聚光灯的“烤验”。
这些年来，郑博士名声越来越大，请他讲课的单位越来越多，他几乎成了“空中飞人”，奔波于各地培训。四月份以来他每个月呆在厦门的时间不超过5天，以至于他一回到厦门，就强迫自己不出门，加紧看书“充电”。
他说，每天面对不一样的学员，自己不断地释放能量，所以自我充电非常重要，否则就会灯枯油尽、江郎才尽了。
压力：学习任务超过学生 郑甫弘大学毕业将近20年，后来读了硕士、博士，可他感觉工作后的学习压力，比起学校时要大得多。
时间一长，他养成了每天晚上睡觉前读一本新书的习惯，快速汲取信息、智慧，有时太忙未能如愿，第二天一定补上。十几年下来，天天如此。
每天读一本新书的习惯，又迫使他养成了逛书店习惯。他出差到外地，工作之余第一件事就是逛当地最大的书店。他买书有几个标准：一类是作者属于专业权威，一类是作者有丰富实践经验，再一类是作者的观点要前沿。
他认为一本书通篇“一二三四五”的最没看头，像工作总结，好书既要有内涵，也要写得好看。就像《谁动了我的奶酪》一书，故事性强，行文优美，从而“行之千里”，成为生存竞争的现代版寓言。
郑甫弘把自己定位成“智业人物”，以自己的智慧去影响别人的智慧，他的书堆了好几个房间，有时朋友顺手借走一些书，郑甫弘很少记住，至少有几十次了，他在朋友家里偶然看到自己的书，可是他不问对方啥时还。在他看来，别人借他的书，也是他的一种传播方式。
他认为，传播智慧前提是自己要有智慧，这需要不断地学习。
激励：基督徒夫妇的执着 十多年前郑甫弘留学欧洲期间，一对基督徒夫妇的行为，影响了郑甫弘此后的人生选择。
郑甫弘到荷兰第三天，一对基督徒老夫妇找到他问：“到荷兰最需要什么？”郑说：“上课时老师用荷兰文讲课，我听不懂，最想快速学习荷兰文。”老夫妇答应做郑的荷兰文家教，郑说没钱请家教，老夫妇说可免费，但条件是要以荷兰文版的《圣经》作教材。
接下来老夫妇每周抽出两个半天教郑学荷兰文，态度非常虔诚，从不迟到，有时郑还没起床，他们便按门铃，在门口耐心等候。
三个月过去了，郑甫弘从未跟他们去过教堂，也从不跟他们探讨基督，就问老夫妇说：“碰上我这个不信教的人，会不会感到失望？”老夫妇摇摇头说：“我们向你了解了中国文化，很开心。”
半年过去了，郑又问老夫妇：“这么久我都没成为基督徒，有没有后悔？”老夫妇说，“和你在一起很快乐，我们成了好朋友，如果有哪一次没来，反而会觉得少了点什么。”
一年后，郑甫弘要到英国牛津大学留学，临走前问老夫妇：“一年多我没去过一次教堂，你们是否觉得自己的努力很没有价值？”
老夫妇认真地说：“你知道什么叫价值吗？一个人的价值在于对自己信念的投入，我们交流了一年多，你至少没有排斥基督教，还了解了基督教文化，你将来至少也不会排斥它。”
郑甫弘明白了：在老夫妇看来，能否让他成为基督徒，并不重要，重要的是老夫妇为信念执着地投入，这是他们的人生价值。
探求：无人迹处走出新路 郑甫弘他留学回国时剩下几万元奖学金，他随即把这笔钱花到学习，他来到美国咨询公司学习人力资源培训。一个朋友对他说，“你傻傻的，花钱学人力资源培训，有什么用处！”
当时，国内对人力资源还相当陌生。1997年郑到厦门注册人力资源培训公司，工商人员问“人力资源是什么”，说文件中没这个注册项目，不让注册这种公司。郑甫弘只好注册了管理咨询公司，因为“管理”比“人力资源”好理解，公司顺利注册了。
郑甫弘组织的第一次培训为期3天，成本几万块钱，结果只来了5人听课，每人交几百块钱培训费，第一次就“亏大了”。第二次培训转移到泉州，来的人更少，只有4个。这两次培训对郑打击很大。
开头两年多，因为培训市场尚未培育，郑甫弘一直往里赔钱，做得非常艰难，困境中也曾想过放弃。他一次次想起了那对基督徒老夫妇坚持不懈的精神，他们的执着鼓励了他。
“执着是一股巨大的力量！”1999年以后，郑甫弘走出低谷，开始给ABB、灿坤等知名外企培训，他的事业从此发生了转折。
郑甫弘介绍，5年前厦门很难找到一个人力资源主管，如今厦门有了一批专门从事人力资源的管理人员，仅一家台企出来的人力资源经理就达到了20多人，人力资源部成为许多企业的常设部门，厦门管理咨询与培训公司增长迅速。
转折：“启蒙教育”更有价值 一次，郑甫弘给福州一家国企上课（1999年），培训前问学员对培训“有何期望”，大家哑口无言。一会有学员举手问：“今天是星期六，不知道上课有没有发加班费？”
听说没有加班费后，七八个员工在企业领导眼皮底下，陆续起身离开了。第二天上课时，有十几个员工没来，即便来听课的人，也大多心不在焉，不是打手机，就在开“小会”。
课后助手跟郑甫弘说，给外企上课，员工们很认真，对老师很尊重，而给国企上课，没几人认真听讲，这种培训太没价值了，以后要少给国企上课。
此话让郑甫弘内心“震”了一下，他又回想起那对荷兰老夫妇的话：价值在于对信念的投入。于是他对助手说，外企员工清楚培训对他们的重要性，所以很认真，而国企不少员工还没这个意识，从这个意义上说更需要培训，也更能体现培训师的价值。
“如果大家都是基督徒，就无需传教士了，”郑甫弘打了这个比方。他认为给外企上课，好像锦上添花，给国企上课是启蒙教育，转变观念，点燃星星之火，是另一种价值。
近两三年来，郑甫弘有意识将培训重点转移到国企和成长中的民营企业。为了上好这门新课，他到国有企业和大型民企中常驻实践，担任总裁顾问或者副总裁，深度了解企业运作、管理状况，使其培训更具有针对性。
郑甫弘的目标是把培训做成产业化，按现代规模管理手段运作，他的人生定位是做一个智业人物，通过他的传播，让企业特别是国内企业意识到人力资源重要性，真正发挥人力资源无可替代的作用
对话财智：人才环境国际化不够
记者：厦门对中高级人才的吸引力不强，人才环境差距体现在哪些方面？
郑甫弘：厦门人才环境相比上海、广州等地，有相当大的差距，主要体现在：
一、 城市对人才容纳度有限，厦门虽然是外向型城市，但是人才环境的国际化程度不够，高端人才成活率不高，驻留率不长。政府优惠政策好像很全面，然而执行力度不够，同时对人才的宣传不够。应该把厦门打造成全国的“人才高地”，积聚四方人才，形成全社会关注人才的热烈氛围。
二、 企业用人的本土意识太强，不够open，如果不打破厦门企业原有的人才结构，就产生不了高端优秀人才的生存环境。企业应该广招全国、全球性人才。企业产品或技术竞争力可能一下就完了，而人才竞争力是长久的。
三、 缺乏新产业人才，一个新产业出来了，往往人才跟不上，例如软件业、生物业、物流业，都没有形成聚集相关人才的效应。
记者：那么厦门企业应该如何提升竞争力？
郑甫弘：城市个性、企业文化、员工职业观建设，都影响到企业竞争力。厦门的人文特点很鲜明，即岛民意识重、休闲的温馨情怀、发散式的海洋文化等，因而厦门的企业应当强化市场性、竞争性、商业性。
印象：喜欢和老板聊天
郑博士给人的突出印象是个头不大、快言快语、思维敏捷，辩论起来滴水不漏、逻辑缜密，探究之下，方知人家是牛津大学访问学者，难怪如此广闻博学！
郑博士自认为是一个喜欢奔波、不安于现状、酷爱创新的人，每天都会冒出新想法，因此员工跟着他也觉得特别累。郑博士强调行动力，好想法要最快速度变为行动，才能适应快速变化的社会。
他说，适应变化很辛苦，但是只求稳定是非常危险的事，企业不仅要适应变化，更需要创造、引领变化。
郑博士每天的新鲜想法并不是“闭门造车”得来的，很多是在和老板们聊天中碰撞出来的思想火花。一次，他连续三天在同一家茶馆，与同一个老板聊天，使茶馆服务员疑心他们究竟在“密谋什么”。
郑博士喜欢和老板聊天，一方面可以从老板身上获取信息、智慧，一方面也可以通过老板来传播他的价值、理念，“某种理念只有让老板接受了，才能让企业来接受。”——三句不离他的传播本行。
博格（中国）管理咨询，我们在路上，期待与您一起同行，一起进步......
[此贴子已经被作者于2010-12-19 23:13:28编辑过] | 
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