关于“末位淘汰制”的思考

德隆

关于“末位淘汰制”的思考
　　近日， 我在参加一个研讨会时遇到一位做人力资源的朋友，他向我讲起他们公司使用末位淘汰制的经历。 他们公司是从事专业供热设备的集成和销售的公司， 有技术员二十多名， 销售员十多名。 二零零二年三月起 开始实行末位淘汰制， 期间有三名业务人员因对薪资体系和末位淘汰制制度不满而离开。年底有两人被淘汰。被淘汰的二名销售人员造成的空缺，经过二个多月的招聘仍未招到合适的人员，公司的业务已受到一定的影响。无奈之下， 老板只好取消末位淘汰制，高薪聘回离开的人员， 但这时已影响到公司的士气。 这位朋友很是困惑， 他认为末位淘汰制是一个很好的管理制度， 它的作用在GE等公司已得到体现与证实， 为何在他的公司会失败。
　　
　　我个人认为：
　　一， 末位淘汰制可能是一种非常好的管理制度。
　　二， 末位淘汰制并不适用所有企业。换言之，企业在使用末位淘汰制 之前必须综合考虑企业所处行业的特点和企业在行业中的地位及企业所拥有的资源。盲目照般别人的体系很可能对企业造成不良影响。
　　三， GE 使用末位淘汰制是因为他有强大的人才培养和激励机制。每个岗位随时都有人可以顶上来。末位淘汰制可以使在岗者精益求精，在下者努力赶超。而如前述公司，他处于特殊行业，专业人员属于稀缺资源，公司又没有实力通过培训等手段储备大量人才。稍有能力的专业人员都会被对手挖走，更何谈末位淘汰制？
　　四， 我曾同TCL的朋友谈起他们的末位淘汰制。他们认为制度很好，压力也很大。我问他们对那些达到了预定绩效并有进一步提升潜力的人员被淘汰是否会打击个人积极性？他们说被淘汰的都是没有完成绩效指标的。我又问处于末位区的人员会不会只是努力保证自己比别的末位者强而不是很在意业绩的完成？他们想想后说一般不会，但个别人还是可能这样。
　　五， 因为我只在中小企业做过部门经理，我不能确定末位淘汰制对整体绩效的影响程度。
　　请有相关经验的高手指正。非常感谢！！！！
　　

commd

只要发展就是硬道理!

lj4912

"末位淘汰制"是柄双刃剑,弄不好伤人伤己.
在我们公司实行了不是强制的末位淘汰,我制定了末位淘汰的底线,除非是达到这个底线,才予以末位淘汰.只要高于这个底线,居末位者可以给予警告或薪酬的下调,但不强行进行淘汰.我觉得这样效果很好.
只是这个"底线"的制定较难把握.我想弄得严点,可我老总"心太软".没法!
呵呵,以上可谓"末位淘汰制"的变异,在中国,我认为还是这样好点,符合国情!

晔子

国内的很多企业，考核做的就不是很正规，不全面，或者不能说明问题，这样简单的一淘了之，是不是有些太不负责任了？我觉得这个要建立在企业各方面，绩效考核，还有培训、职业生涯规划等做的都很完善的基础上才好，不然只是给了企业一个不负责任的借口。

hx023

我赞成”lj4912“的做法，这也是一种比较好的中国模式，能否谈谈你定底线的具体操作办法？

redmoon

定底线的思路很不错.
既充分发挥了末位陶汰的激励作用,又有效地防止了走极端的负面效应.
只是这底线怎么设??

coofucoo

我个人为，
末位淘汰制引入了竞争与淘汰机制的一种激励方式，
它的目的在于激励，并不在于淘汰。

末位淘汰制的目的是激励，
但它往往给员工带来一种不安全感，
所以，企业如果想实行末位淘汰制，
就应该通过另一种方式给员工提供安全感。
安全感能增加员工的归属感，
这样才不至于产生一些不负责任的举动，产生内耗。

我们的管理者有的时候很容易犯独裁的毛病，
他们喜欢偷偷的制定政策，然后突然宣布，给大家一个措手不及。
任何人都不喜欢改变，特别是你的下级，
他们没有机会了解你的想法，有些事情想不通也很合理。
所以，作为管理者，不能脱离群众，听而不闻。
管理者不仅仅是制度的制定者，也应该负责执行，推广自己的制度。
文章中的管理者如果做好了思想工作，也许员工接受起来会好得多。
在政治上，作为统治阶级，他们是很会利用思想工具的，
我想这一点企业也应当学习一下。

末位淘汰不应当一棍子打死，
应该最起码有三条线，两次警告。
末位淘汰制如果订得太严，就会使员工不敢冒险，
企业也就没了发展。
所以说末位淘汰制的绩效评定是个很有学问的工作，
做得好会很大的鼓舞员工的士气。

本文利的这种现象所产生的原因，我觉得德隆已经分析得很好了，我实在看不出还有什么别的。

jeanne_ll

我们企业即将推出“末位淘汰制”，但是据说是这样的：
对于“末位”的员工，就下岗进行培训，只能拿基本工资，一直到达符合岗位要求，有部门需要时，才可以再次上岗。
呵呵~~我想我们企业还是比较仁慈的吧，极具社会主意特色：）

robert8888

第一次听这样的制度