【绩效管理】当绩效考核成中层

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【关键词】绩效考核

当管理人员只是将绩效评估视为一个不可或缺的麻烦——薪酬管理的负担时，绩效管理就会变得愈发形式化。

当市场部经理林茹傲慢地回答说“我一直都给部门的员工做了绩效考核，但压在文件夹里没有交给人力资源部，是因为交不交没什么差别”时，人力资源部经理孙艳感到无比的尴尬。

“公司的各部门经理大多数对绩效考核没什么热情，这次与市场部经理的冲突只是一个再普通不过的个案。”孙艳对此感到束手无策，“绩效管理该怎么进行呢？是不是设定了考核目标、并据此对员工进行评估，就算是完成了绩效管理呢？但我们的大多数管理人，至今仍然停留在这个层面。”

三分钟热度的绩效考核

就在一年前，林茹对绩效考核还是非常支持，甚至是充满热情的。孙艳说，为了更好地实施绩效管理，林茹特地和她单独沟通过几次，就目标分解、KPI的设定、绩效跟进、绩效面谈等关键问题频繁求助于她。

实施半年后，林茹特意找到孙艳，告诉她说，绩效管理的实施效果还是非常明显的，“她认为最重要的是，部门员工都比较尊重她了，因为她握有对员工绩效的‘审判权’。”孙艳说。

考核实施2个季度后，孙艳开始发现，绩效考核结果的回收不再像以前那么顺利了。一些管理人员甚至需要人力资源部的提醒，才想起还没有做绩效评估。

孙艳私下调查发现，仅仅一年时间不到，中层管理人员好象都对绩效考核失去了新鲜感似的，只是机械式地根据公司的目标设定部门的考核目标、帮助员工设定各自的KPI，到了考核时间，就打印出考核表格与员工各自打分、签字，然后把考核结果报给人力资源部存档。所谓的绩效沟通，已经给省略了。

绩效考核成管理负担

孙艳与高层讨论后，决定将考核结果与薪酬激励机制挂钩。在这一决策公布后，用孙艳的话说，是“全民重视”绩效考核。员工也变得非常主动，特别是对绩效目标的设定非常重视，会与部门经理博奕，努力解释各种各样的困难，试图让部门经理减轻自己的工作任务。而部门经理也学会了责任分担，把部门的目标分解做得更为仔细，尽可能把责任分配到下属员工身上。

这种让孙艳激动的情形仅仅维持了不到2个季度，又发生了改变。林茹向孙艳抱怨说，她已经成了绩效考核的“奴隶”，每个月花在绩效考核方面的时间太多了，根本无法专注于自己的职责工作。

由于考核结果是与部门的业务目标挂钩的，中层管理人员高度关注业务指标，花费大量时间研究如何保证业绩指标的全盘分解。林茹所在市场部，就规定文案人员每月必须完成的稿件数字、媒介人员必须完成的每月的发稿数量、市场开拓人员必须达成多少家意向性合作伙伴……市场部有13名员工，如此分解下来，并说服下属员工都接受这些指标，工作量可想而知。

但更重要的是，指标分解后，管理人员只看完成结果，并不重视过程管理，绩效管理和日常管理就人为地割裂开来。而真正到绩效评估时，林茹却不得不考虑“平衡”的问题。“平时的信息与数据都是由部门经理负责收集的，绩效沟通就名不了成为员工与部门经理之间的结果博奕战。”林茹对此颇有怨言，她认为，做这样的绩效考核，纯粹是给她增加管理负担。

“他们把绩效考核当成了一个与员工薪酬挂钩的管理任务，绩效管理沦为下指标、考核和发奖金的代名词。”孙艳对此感到束手无策。

绩效考核形式化

在中层管理人员的一片怨言下，总经理决定取消考核结果与薪酬激励机制挂钩的制度。孙艳对此非常茫然，“我知道，这次的改变必然会冲击绩效管理的效果，而且很难再扭回来了。”

孙艳的担心很快就变成为现实。不到二个月，绩效考核又回到“设定目标——填写表格——签字——交表”的形式。“我印象最深的是，上个月，我找林茹要市场部的考核结果时，她上午交代部门员工完成，下午就全部评完把结果给我了。”

慢慢地，公司内部开始有员工在讨论：绩效考核啥用都没有，就HR积极地在做，这样一个给中层管理人员和员工都带来额外工作负担的事情，是否还在存续的必要？孙艳为自己的工作感到不值。“但我却不知道如何挽救已经濒临即将真正成为工作负担的绩效管理。”

绩效考核形式化是企业进行绩效管理时常常遇到的问题。很多企业的人力资源部门都面临绩效考核的困境，绩效考核形同虚设，并且受到企业中层的重重抱怨。那么，绩效考核如何摆脱这一困境呢？

人力资源专家华恒智信的分析员赵敏女士认为，企业为了避免绩效考核形式化，需要从以下几个方面努力：

1.明确绩效考核的目的，并向员工宣传绩效考核的目的。企业首先需要明确绩效考核的目的是什么，通过绩效考核是要达到什么样的效果，然后将考核目的进行全员培训，让企业管理者和员工了解绩效考核的重要性和必要性，以及绩效考核的积极作用，从观念上接受并认可绩效考核。绩效考核宣传一定要深入人心，而不能走过场。

2.采取适合企业自身的绩效考核方式，防止为了考核而考核。企业在进行绩效考核方式选择时，一定要结合企业自身的特点和不同工作岗位的工作性质，不能仅仅因为考核方式本身的优越性而盲目采用。如果考核方式不适用，完全是在增加企业管理者的工作量和无谓的负担。同时，在采取考核方式时，一定要遵循科学、简明、可行的原则。过多、过杂的考核指标很容易引起管理者和员工的厌烦情绪。

3.就绩效考核中的问题进行及时的沟通。企业应该就绩效考核的结果和员工进行沟通，及时获得信息反馈，发现并解决绩效考核中存在的问题，对绩效考核方法进行改进，使之不断适应于企业和工作的特点，获得员工的认可和支持。

wnh728

绩效考核形式化，起不到应有作用！！

tjyhzq

很在道理，现在一些绩效考核不但不能有效的促进管理的改进和绩效的改善，甚至于成为了负担，使人们工作时更加不顺，更加扯皮，下面一片怨声载道，上面还以为一切良好，关键在于管理者如何接地气，如何更好的挥职工的能动性，而不是统一的套上枷锁。

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回复 wnh728 的帖子

一些企业也有着看起来很科学的绩效考核制度，但是管理者和员工并没有真正意识到绩效考核究竟是什么，实行绩效考核对员工自己、对企业有什么作用。企业没有重视绩效考核这件事，导致大家只是为了打分而打分，把考核当成了一项可有可无的事，考核流于形式，自然也就无法真正发挥其作用了。

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回复 tjyhzq 的帖子

是的，出现这种问题的原因有很多，管理者对于绩效考核的观念认识不足，经常陷入“为考核而考核”的误区、绩效考核体系设计不合理、忽视绩效考核过程中的沟通反馈等都可能造成绩效考核“不接地气”，得不到员工的理解支持。但实际上，职工的理解支持对于绩效考核地顺利实行是很必要的，企业在设计和实行绩效考核体系的时候，要注意与员工的沟通，真正让员工参与到绩效管理中来。