本帖最后由 目送飞鸿 于 2012-3-23 09:03 编辑
才上班，远在外地出差的总经理就给飞鸿打来电话，很不高兴地说：“上次我们去分公司时已经明确了，房租价格不要与开发区谈，这是一个标准和规则。但他们又去找开发区了，太不象话了，说了的话不听怎么行？他们的问题我让粟总去处理，你抓紧与人力资源部经理沟通，从长效考虑拿出一个解决方案，明天上午发给我。” 怎么会出这样的事？飞鸿也感到不可思议，同时也觉得比较恼火。因为当时总经理说过后，他还专门就此给有关人员进行了简短的培训，理工作思路，强调工作方法，还让他们整理成案例。在这样的情况下，还会再犯错，简直就是明知故犯，看来培训也没有起到什么作用。 在与人力资源部经理沟通时，飞鸿把所有情况都向他做了介绍。他听了后认为这是典型的执行力方面出了问题，应该从加强执行力入手配套相应措施，使他们从思想上重视起来。在取得一致认识后，安排人写了一个加强执行力的实施细则。细则中重申了员工的工作方法，遇到问题的处理流程。同时对因没有按此去做，出现执行力方面问题的，视情节、造成后果和重复出现次数情况，分别给予罚款或开除等处理。 细则起草好后，他们修改了几次。因为考虑该细则不能只针对分公司的员工，而应是对全公司所有人的要求。所以比较慎重，在提法方面进行了反复推敲，定稿后才发给了总经理。 第二天，看到总经理的回复：可能还需要其他的配套措施。说明他并不完全认同这样的措施。 第三天一上班，才出差回来的总经理就召集有关人员开会。除了飞鸿和人力资源部经理外，负责分公司工作的粟总、茹云、杨臣也参加了。 总经理开门见山地表示：“今天的会就是要解决分公司员工存在的问题，对问题形成共识，从思想上解决，原则上对事不对人。” “我了解了一下情况，侯玉其实是知道上次总经理讲的原则的。但她并不清楚这样规定的目的和出发点，从心理上觉得能够为客户多争取一点儿利益是好事，说明她的执行力存在问题。而且她在明知不可为而要去为的时候也不沟通反馈，就按自己的想法去做了。这种问题在那里比较普遍，我觉得应该派人过去管理。对他们的定义就是执行层，否则他们始终不会意识到这些问题。”候玉的培养人粟总首先发言。 “已经决策的事还想着再去商量，说过的话要重复两三遍才能听进去一点，这种情况出现了不止一次。他们总是会按自己的想法去做事，感觉很难改。建议从管理规范上多检查。”人力资源部经理说到。 “上次给他们讲过后，他们整理的案例我看了，写得太简单，只有当事人清楚，其他人看了不会有感觉。问题一直存在，但解决应该从一件件案例入手，使他们通过此，从思想上、认识上得以提高。我准备把案例写成一个样板，让他们以后就按此进行整理。”飞鸿提出了自己的解决办法。 茹云从另一个方面提出问题产生的原因“他们的工作过程透明不够，在工作中常常会把自己的想法加进去。这种情况尤其是在有交叉管理的情况出现时，表现得更明显。” “是的，他们会有惯性思维，遇到问题会去找王超确认，而不是去找自己的培养人确认。有时王超并不清楚他的培养人是如何讲的，按自己的理解给出意见，一定会导致出错。”杨臣附合茹云的意见。 在大家都表达完意见后，总经理说了他的看法： 一是首先要肯定员工主流还是好的。他们工作总体较好，也很积极努力。在公司成功举办的几次大活动中表现都还不错，起了相当大的作用。他们在分公司的工作从大的方面来看，虽然出现过这样或那样的问题，但他们的存在有意义、有价值、有贡献，这一点我们必须要看到。 二是解决问题要循序渐进。他们的问题比较明显，成长也不够快，这一点是客观存在的。但尽管如此，药也不能下得太猛，否则会适得其反。我们在那里已经多次换过员工，但新招来的人和淘汰的人存在的问题都差不多。这也许与地域文化有关，也许与这个年代成长起来的人整体素质有关。受人生阅历和工作经验的限制，他们眼光不够开阔，见识不够广泛，遇到问题后解释也太多，导致他们的能力不够强，层次不够高。对公司软实力战略也不够理解。我们不是简单地让政府听我们的话，我们是通过自己的实力、影响力和实实在在为政府解决问题以及能够帮助他们把关才做到这一点的。这些只有在他们站得层面高一些了、看问题能够做到全面一些后才能有所改变，目前不能寄希望于他们理解。所以建议还是一步一步来，不要轻易否定他们。我们要多检查、多跟进、多操心，面对现实，提升我们自己的管理，要有掌控力，人员成长的事急不得。可以考虑先派一个人过去，再在总部招人培养半年后派过去。但派去的人也不一定要领导王超，矛盾不宜太尖锐。 三是定义边界从机制上彻底解决问题。他们的问题是不清楚哪些事应该找开发区、哪些事不应该找，所以总是在这些事上把握不住而造成不良影响。既然这样，就干脆把他们与开发区的联系切断。凡是与决策相关的事，边界定义清楚：从现在开始，不允许他们直接向开发区递材料。凡是要递的任何材料，必须要经粟总同意并盖了他的章子后才行，要通过这样的方法把几个可能的边界全部卡住。在给他们说道理总是不见效、也理解不了的情况下，就只能是规则优先，第三方监管，让他们在范围内工作。我们定义了边界，就可在范围内进行工作检查，这样对他们也是一种保护，有利于他们的配合和能力提升。 | 
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