[转帖]HR领袖的金玉良言（长篇）各位HR请来看看

qq8926085

五个问题：

 

1．您觉得这个行业最需要什么样的人才？

2．您觉得这个行业最吸引您的地方是什么？
3．您最近正在关注人力资源领域的什么问题？如何解决？
4．您觉得今天的员工和过去相比，发生了怎样的变化，他们的特点是什么？
5． 同行中您最敬佩的人是谁？为什么？

 

 

王文佶

德勤中国招聘总监

 

从事HR工作已经15年以上，在2005年6月加入德勤咨询（上海）有限公司之前，曾在欧莱雅、洛德机械、柯达电子、美国联信涡轮增压器有限公司（现霍尼韦尔）等公司担任人力资源管理工作，07年11月起任德勤中国招聘总监，负责德勤在大陆和香港、澳门地区十个事务所的招聘工作。

1．您觉得这个行业最需要什么样的人才？
朋友中有很多人觉得人力资源管理是一个不错的行当，因为它工作稳定发展空间大。经过多年的发展，人力资源部门在企业中的地位和作用已经变得非常重要。可以这样说，一家优秀的企业中必定存在一个优秀的人力资源部门，而如果没有一个优秀的人力资源部门做后盾，这家企业就不太可能太优秀。原因很简单：市场机遇需要人才去把握，业务战略需要人才去制定实施，产品和服务需要人才去创新创造，大多数的业务问题实际上是人的问题。好的人力资源经理能够帮助老总解决人才这一难题。当市场进入充分竞争时代，公司间的竞争很大程度上是公司间人才的竞争。所以人力资源在企业中的作用越来越明显，人力资源类人才的市场需求和价值也越来越凸显，使得人力资源的专业人才炙手可热。
因此我认为人力资源需要的人才首先应该是专才，即谙熟人力资源管理的选、育、用、留等战略的方法和实务，从人力资源层面强力支持业务部门的各项发展战略；但我们需要的人才更应该是通才，即通晓业务经营模式和运作流程，通晓市场变化和竞争，通晓企业的各项运作管理，只有这样，人力资源部门才能够从企业核心竞争力这个层次给首席执行官们出谋划策，做好所谓的“业务伙伴”角色。从这个意义上说，这个行业对于人才的要求是很高的。
此外，除了需要拥有各项专业知识和卓越的人际领导技能，在人才的个性上，我认为还需要有“忍”和“韧”两项特质。人力资源部不像一线业务部门那样攻城拔寨，显山露水，往往被视作一个成本中心和后勤保障部门，因此我们需要有耐心和毅力去柔性的推动变革。

2．您觉得这个行业最吸引您的地方是什么？
前面已经提到，我认为人力资源部门的成功与否对企业的成功起到非常关键的作用，这是一个很大的施展个人才华的舞台，你应该能够看到你的付出和回报的相关性，但是这种回报将是长期的，可持续的，能够帮助企业基业常青的。招聘专员拥有一种使命感，比如在我前任公司里，人力资源部门是帮助企业找到未来的CEO。目前在我们德勤中国，我们招聘部门每年需要甄选出两千名大学生和壹千名社会精英加入德勤以满足业务发展要求，能够迎接这样的挑战并帮助实现这样的目标就足以让人热血沸腾了。
刚才我们提到了“忍”和“韧”两个特质，可能容易让人误解为唯唯诺诺的老好人形象，其实做到这两个字都需要我们具有“激情”，即为实现远景目标直面挑战的勇气和面对挫折百折不挠的精神。如果你是这样的人，那么人力资源的工作带给你的回报将不仅仅是不错的薪酬和社会地位，并且将是使命感和很高的成就感。

3．您最近正在关注人力资源领域的什么问题？如何解决？
人力资源行业今年面临了许多新的挑战，比如新劳动合同法的实施导致的合规问题，人民币升值导致的企业成本升高等问题，从而导致可能出现人力资源过剩问题。而在我们专业服务领域，高级人才的竞争趋向白热化，结构性矛盾却使得我们很难找合适的社会人才，所以 “四大”传统就是校园招聘大户，通过大规模的校园招聘培养人才梯队。这个战略并非仅仅是一个招聘战略，实际上我们需要在人才的选、育、用、留等各个环节做出同样多的努力才能使我们能够在三、四年之后保留住足够多的、合格的专业人才。为了实现这个战略，近年来德勤中国在人力资源的规划和体系建设上推动了很多变革，比如加强以绩效为基础的人才考评和薪酬体系，加强绩效管理和辅导，进行员工承诺度调查并成立由各个职能部门代表参加的人才管理委员会等等。在目前职位上我最关心的是如何在招聘过程中及早地诊断和发现应聘者和职位的契合度以及同公司文化的匹配度，以期提高招聘的决策质量，降低未来的流失率。我们已经作了一些尝试，比如在校园招聘流程中我们不仅关注学生的各项认知能力，并且进行“适职性”测试，帮助学生找到合适的工作岗位。在社会招聘领域，这种匹配性将显得更为重要。实际上我认为，没有不好的人才，只有不合适的人才。只要找到合适自己的发展平台，每个人都有很大的发展潜力。就这一点来说，招聘专业人员，职能部门招聘决策者和应聘者这三方面都需要进行努力，而我们作为专家，应该起到引领作用。

4．您觉得今天的员工和过去相比，发生了怎样的变化，他们的特点是什么？
如果和十五年前我刚毕业的时候相比，今天的员工明显更加职业化和个性化。所谓的职业化是指每个人都比过去更清楚地了解自己的工作职责，工作驱动力和市场价值；而个性化是指大家更关注自己的个性需求，不太会仅仅因为工作职责说明书而去为老板做事情，更多的是问为什么我要做这个事情。
这个变化说明员工和人才市场都在成熟，如果工作环境符合员工的期望，员工将更加敬业尽责；而如果不符合，我们将很难留住优秀人才。相信这将进一步推动人才的市场化，并推动企业内人力资源管理的变革。

5． 同行中您最敬佩的人是谁？为什么？
如果说企业管理大师的话我会选彼得。圣吉和他的《第五项修炼》，在我人力资源职业的早期阶段就接触到他的管理思想，至今获益匪浅；如果说一个中国企业家的话我选马云，作为创业者的传奇，他的成功主要是因为他能够带领团队将他的愿景变成现实，是一个成功领导力的典范。在人力资源的圈子里也有数不清的前辈和导师值得学习，可是他们大多在幕后运筹帷幄，而不介意名利的得失，不显山露水，可能这就是这个行当的特点吧。

 

感谢支持，请点有用，加倍分享！O(∩_∩)O~

[此贴子已经被作者于2009-5-18 18:09:50编辑过]

qq8926085

周勤仪

江森自控建筑设施效益业务亚洲区人力资源副总裁

 

周勤仪在2003年加入江森自控前，于Russell Reynolds Associates的国际行政人员猎头工作，被广泛地公认为是将行政人员猎头工作引入中国的先锋。目前主要负责江森自控亚洲区人力资源管理工作。

1．您觉得这个行业最需要什么样的人才？
对于像江森自控这样的跨国公司，公司的业务非常庞大，从研发设计、生产到销售，以及后期的服务维修等，这当中，员工则是我们最大的财富之一，而因应我们这个行业的特点，也对我们的人力资源员工，提出了很高的要求：一是在严格的制度下，既了解员工的需求，又能达成企业的需求，要求人力资源平衡。江森自控建筑设施效益业务在中国设有41个办事处和2间大型生产工厂，分设不同的行政管理区域，员工总数多达5000人，所以我们的HR员工具备很强的渗透力，对于我们这个行业，业务就是一个长期工程项目，需要稳定但有创新精神的员工。

2．您觉得这个行业最吸引您的地方是什么？
从事这个行业，让我可以看到人们的长期发展，看到从员工到企业安居乐业，这是最吸引我的地方。需要策划如何将合适的人才配置在企业内部正确的位置，企业业务又可以因此获得业务增长，取得双赢。另外在一间很务实的企业中，建立鼓励信息共享、团队合作和互相信任的企业文化，也是促进企业业务蒸蒸日上的重要因素，也正是吸引我的地方。

3．您最近正在关注人力资源领域的什么问题？如何解决？
目前很多跨国公司最为关注的是，在维护和遵守企业全球化的整体制度下，在中国这个独特的市场内进行适当的本地化。例如中国的劳动法与其他国家不同，制度不同之下，需要更为本地化的操作模式。
我们在整个中国市场中与其他跨国公司一样，最为渴求的是具有经验的人才，每个企业都以收揽最好的人才作为长远的目标，视为企业长期增长的重要因素。我们一直关注着如何解决在三线城市中寻找适合人才的问题，因此我们不断展开公司文化和发展品牌策略，在市场上寻找有经验的人才，从学校的招聘活动开始，并开始加强企业内部的培训计划，从多方面发展和培养优秀人才。

4. 您觉得今天的员工和过去相比，发生了怎样的变化，他们的特点是什么？
以往在中国我们看到，员工主要关注的是进入一间大型的企业后获得稳定的工作职位和良好的福利。而现在，员工们关注着自己未来的发展，希望企业为他们营造一个个人职业生涯发展的平台，包括有的员工要求具有更多的国际视野，除了在中国工作，也渴望到中国市场以外的地方工作。
另外，现在来说，员工们对企业自身的发展也有着相当高的要求，并非仅仅是业绩增长，更多的是企业的愿景和对社会的责任感、对于所在国家在发展过程中的贡献。例如今年5月四川发生大地震后，我们在全国的员工自发组织了捐款捐物，并关注着企业的动态，有些员工也要求企业捐赠，而与此同时，江森自控正在以企业的名义拨款捐赠，最后员工与企业捐款共达1000万元人民币。

qq8926085

龙江雨（Linda）

 

深圳思纬市场咨讯有限公司担任中国区高级人力资源经理

从事人力资源工作近十四年，曾在洲际集团武汉天安假日酒店任人力资源部经理一职，现在深圳思纬市场咨讯有限公司担任中国区高级人力资源经理。

1．您觉得这个行业最需要什么样的人才？
从社会发展的趋势看，HR行业最需要的是多元化的人才。在多年的HR工作中，本人认为从事HR工作需要具备四个方面的基本素质：扎实的行业知识，良好的人际关系，清晰的全局观念，正直的道德品质。同时，拥有高情商，学习力和创造力也将有助于在这个行业获得成功。

2．您觉得这个行业最吸引您的地方是什么？
最开始进入这个行业时，并没有感觉到HR工作有什么特别之处，无非是处理一些日常性的人事行政工作。随着时间的推移和对HR工作的深入了解，越来越真实地体会到这个与人打交道的行业带来的无穷挑战和乐趣：招募合适的人才，处理棘手的纠纷，营造愉悦的氛围……　当看到同事们开心的笑容，企业蒸蒸日上的业绩，那种成就感和欣慰感让人无法抵挡。当然，另外一方面我个人认为HR工作很适合女性。

3．您最近正在关注人力资源领域的什么问题？如何解决？
21世纪是人才的竞争，如何吸引、保留、发展人才相信是每个HR工作者所关注的。作为一家位居领先地位的全球市场调研公司，思纬公司对此有更全面的，独到的见解。我们的工作是研究消费者的喜好以便更加了解瞬息万变的市场，因此只要具有强烈的好奇心，饱满的工作热情，不懈的努力创新，恪守对客承诺的年青人我们都欢迎他们加入到公司之列。除为公司员工提供完善的福利待遇外，更为员工创造灵活的工作方式，宽广的职业空间，丰富的培训课程，跨国的工作交流，让每一位在思纬工作的同事都能充分展示出其才能，发展其独具匠心的思维，从而促进公司和员工一同成长。

4．您觉得今天的员工和过去相比，发生了怎样的变化，他们的特点是什么？
如今的社会变化太快，现在的员工和十年前甚至是五年前招募的员工相比，无论是价值观，意识形态还是为人处事的态度都有着明显的不同。例如70年代的员工大部分比较传统，负有责任感，相对保守稳定，有较高的忠诚度；而80后的员工则是比较自我，敢想敢做，聪明热情，缺乏吃苦精神，不稳定。对企业和HR工作者来说，我们要看到他们的不同特点，合理设置工作岗位取长补短，采取不同的管理方式并给予足够的指导，相信他们一定会发挥各自的优势为企业创造更大的效益。

qq8926085

倪铮

陶氏化学亚太区人力资源规划总监

 

1．行业最需要什么样的人才？
·我通常这样说：做人力资源管理的人要充满激情。要有积极的态度。你是管理整个公司的人的。如果你没有激情，你不能感动自己也不能感动别人。充满激情非常重要。
·因为是做人的工作，所以，对人的敏感性。 很好的沟通能力。非常好的人际关系，非常敏感。这种敏感是指什么？你在跟业务部门做沟通的时候，你要敏感性，知道他在想什么。对HR去也的敏感性，更重要的是对行业的敏感，知道各部门需要什么样的人、公司需要什么样的人、HR市场趋势什么样。 和人打交道你都要有一定的敏感性。例如，我看报纸，哪个公司在哪里引进投资、建研发中心。我会立刻联想到我们这边人员的发展、竞争能力怎样。或者应该相应做些什么调整。 这是两个层面，一个是对个人的敏感性，例如跟她谈话的时候，了解话语背后的一些事情。需要什么帮助、情绪、困惑、职业需求； 第二是对趋势的敏感性，引申到HR趋势的敏感。
·要有对公司业务的兴趣点。了解公司业务。不是HR工作那点业务。主动了解业务长期的、短期的发展。从这个出发。 例如现在陶氏有一个变革，我们就需要知道业务的变化会引起人员的需求是什么样的。相应的人才供应量是怎样的？我用什么样的方法找到他们，招聘到他们并且留住和保留他们。都是从公司策略出发的。 如果变革，整体群体与从前有区别，我们不能等业务部门来说，我们变化需要什么样的人。而是不能等业务部门定，我们要更早知道业务需求，跟业务部门领导一起制定HR结构、组织架构。战略合作伙伴的概念。成为战略伙伴，提了很久。前提是了解他们。把HR项目PUSH给他们。市场上面人在变。中间我们有什么更好的HR策略。
·重要的专业技能。专业知识清晰，很好的HR方案，并不是针对某个方面的。而是综合起来。并不只是培训。各方面综合、薪资、组织架构、招聘、领导力等。需比较强的专业知识。非人力资源科班出身，转行。 对专业知识没有限制，欢迎各方面的同学。客户来自各个方面。关键不是大学学到什么，还是分析解决问题的能力，学习能力。你能学习HR方面的专业知识。 我们部门有一些人也不是HR专业毕业的，他们来自工业设计、历史、计算机等。我是非常欢迎多元化的。不同思考方式。大家撞击有新东西。或者对这个学科的敏感性更强。信息点。

2．这个行业吸引您的是什么？怎么入行的？
大学毕业16年了。我大学毕业时候还没有人力资源这一说。开始时候也不是从这个开始的。我进外企工作。开始是安排项目，怎么给领导选择好的TEMA。选择组织，进行绩效考核。过程中发现自己很喜欢做这个工作，对人敏感性非常强。对人成长非常好。进入了。   吸引我，人的工作，人多元，最变化无穷。你用一个方案套所有的人是不可以的。总是有创新和变化。这是支持我最初选择和一直到现在的。 现在，你做的工作最主要的是什么？就是为了推动人的成长。人的成长推动企业成长。你招聘的人从大学生成长为总监 你的组织从小变大。比如我们近几年每年500多人的招聘量02-03年500人到现在大中华区已经有2300员工。组织架构不断完善。人的成长、组织的成长，这是人力资源工作者最开心看到的。你的成功和成长并不是成功推进了什么项目。而是在你的推动下，组织个人成长了，一种成就感非常强烈。   
个人成长也在不断发展。从最初负责一些操作性的工作。到现在可以做一些策略性的。HR规划。帮助组织不断发展。自己的职业也是不断成熟。 我们做培训时候，我说，“HR是有很多角色的人。你帮业务部门一起做策略，你是策略家；你是做市场的，我们雇主品牌、宣传。很多时候觉得自己是市场部门。 我也是销售，销售我的职位。也是采购，有很多供应商。 也是心理学家，员工来找我们谈，心里过程。 ”管的是人，是一个多元化的工作。 也是跟公司各部门交叉最多的。 一些项目，会涉及到公司很多部门。很有挑战，也很有激情。 而且，应该多做些年，有更多经验。

3. 最近比较关注的问题和解决方案？
一直在关注。业务战略性伙伴。我们不断调整自己的能力。看你怎么去理解业务部门的需要。你是看还是谈。例如并购，我们之前就要知道公司有这样的策略，然后跟相关部门一起做战略分析。前期战略分析，制定HR策略。不管是哪个项目、并购也好，都会牵扯到组织、人。都是要靠他们来实现的。不断跟业务部门人聊，了解公司长期、短期的战略发展。如何前瞻性地为业务部门量身定做一些HR策略。人员培养的变化。
做战略伙伴。做得好不好的原因是什么？有几个原因：·到底是不是有兴趣去了解业务的发展。有很多HR还是做的比较被动和表面。需要有更前瞻的去找。好奇心。永远有好奇心。有敏感性。了解业务需求。 一些业务部门的术语对HR也是挑战。去更主动地去了解。 业务部门的威信问题。当她觉得你是执行者，不能觉得你是制定者。 要经常了解，给前瞻建议。梳理威信，可信。会想到你一起做策略。但是过程相对挑战但是做这个事情的前提是，你的业务基础要好。

4．今昔员工变化对比？
我看，年轻人比原来更有个性。希望有个人空间。对成功渴望更强烈。需要成功，快速成功。他们信息量很大。非常透明。没有必要遮掩。有渠道了解。希望多元发展，尝试更适合自己的发展。强调工作生活平衡。 我们第一批进外企的，很拼命的，不看平衡。但是，现在更多得来说了。平衡生活有效工作。生活工作平衡都不敢提的。我们公司做了很多事情，来应对这个变化。我们的项目也有一些创新。也有提供很多信任和机会给很多员工。很多工作都交给本地员工。给他们信任和平台。以前是终身制的，现在是很多职位给更多员工。 对员工发展是公司责任。 鼓励员工鼓励管理自己的职位。发挥更大作用。 怎么更好管理自己。取得自己的成功。

qq8926085

袁凌梓

华信惠悦咨询公司上海分公司总经理暨首席顾问

 

 

毕业于复旦大学，获经济学学士，目前正在中欧国际工商学院就读EMBA。在加入华信惠悦之前，曾在安达信企业咨询有限公司担任资深顾问，此前也曾在复旦大学任教。

1．您觉得这个行业最需要什么样的人才？
在企业里从事人力资源管理的人可能不一定适合HR管理咨询啊，前者需要的人才只要掌握某一领域（例如薪酬、绩效考核等）的理论知识和实践操作经验即可；而后者则要求人才具有运用综合专业知识，发现组织的问题，并据此提出解决方案的能力。
不但如此，由于需要面对不同的企业以及纷繁复杂的组织状况，HR管理咨询顾问还必须能快速适应环境，以期在短时间内领会客户问题，并创造性地协助客户找到解决方案。因此，HR管理咨询顾问应该是个“通才”，可能专业背景对他而言不是最重要的，但综合素质一定要强，且要有良好的沟通能力，以及与人主动、自如沟通的意愿。还要具备快速领会相关专业知识和工具的学习能力，对组织和人力资源管理议题的敏感度。当遇到棘手的组织和人力资源管理难题时，要有足够的耐心、细致和抗压能力。
要进入这个行业，特别要有抗压的能力，压力首先来自客户，因为他们会将企业里的人力资源及组织管理难题，在你还对企业知之有限的情况下，一股脑地抛给你，而这些大多数都是些新问题和新挑战，但你尚不能驾轻就熟地解决它们。因此，你只好不断地开发自身的潜能，通过快速学习，以期解决难题。而此时，客户还在继续挑战你的耐心和毅力，他们对你的期望可能几乎是可以向喜马拉雅山看齐。
其次，压力也来自工作本身，你必须承受经常出差或连续加班所带来的体力上的压力，还必须忍受因遇到难以解决的专业问题而带来的脑力和精神压力。此时，一根小小的稻草都可能让你失去主张，瞬间产生离职想法很常见。但是，一旦冷静之后，你可能还是会恋恋不舍，因为顾问这个职业所带给人的成长、提升以及成就感是其他职业所无法比拟的，特别是当你战胜压力，并且在很年轻的时候就被客户予以“专业”，甚至“专家”的称赞时。

2．您觉得这个行业最吸引您的地方是什么？
HR管理咨询是一项“技术和艺术相结合”的职业，一方面，和所有的咨询工作一样，它要求顾问具备“技术”，即掌握人力资源专业知识和工具等；另一方面，由于所解决的问题与组织和人息息相关，它又需要顾问掌握“艺术”，即对企业的组织文化、人员特点等非常敏感且有兴趣去了解。顾问的至高境界是在解决客户问题时，能将“技术”和“艺术”有机结合，达成理想的解决方案。
这种职业带给人，尤其是年轻人的成就感和自豪感是非常强大的，按照我个人的体验，当顾问一年的学习和体验赶上在企业里干好几年。当然，这背后的付出也是巨大的，包括加班、私人时间的挤占、面对客户的挑战和不信任等等，压力往往是双重的，既有体力上的，也有精神上的。不过，令人感到宽慰的是，顾问是一个“越老越吃香”的行业，如同医生、律师一样，是一种可以终身从事的职业。HR管理咨询顾问尤其如此，因为随着年龄的增长和顾问经验地积累，你对社会、文化、人性等方面的认识和理解会逐步加深，这时，你更能游刃有余地把握“技术”与“艺术”的平衡，同时，你也可以使自己通过接触不同企业的问题而不断找到新挑战，让你不会对工作产生无聊和厌倦的感觉。
现在我从事顾问行业已经十年之久了，我很渴望自己将来能享受到那种“游刃有余”的感觉。

3．您最近正在关注人力资源领域的什么问题？如何解决？
现在，整个社会越来越关注“80后员工”，他们已经长大了，成为促进社会发展的生力军中的一员，很多“80后”在我们公司里也开始参与到项目管理的过程中，其中有不少“好苗子”。但如何有效地管理和激励他们却是我最关注的问题，我
相信很多人力资源管理者也“心有戚戚焉”。
一般而言，他们都有着良好的教育背景和开放的世界观，这使他们拥有良好的职业素质，而人力资源管理者的职责不过是如何通过正确的引导和适当的谅解，推动他们与企业的融合，更好地挖掘他们的潜力。在这一过程中，我建议人力资源管理者要掌握一个小小的技巧，那就是“换位思考”，即尽量尝试从“80后”的角度来思考某些冲突和工作中出现的问题，并循此找出适当的对策。而同时，也要将“换位思考”的方法传授给他们，这同样是帮助他们获得成长和与人相处之道。
当然，我至今仍在继续追寻着更好的答案，但我也相信，只要大家都能换个视角，很多问题则可能会迎刃而解。

4．您觉得今天的员工和过去相比，发生了怎样的变化，他们的特点是什么？
我们就谈谈“80后”的员工吧，我觉得他们是幸福的一代，从某种意义上讲，他们更懂得Work and Life Balance（平衡工作与生活），也更分得清Office Time（工作时间）和Private Time（私人时间），因此，许多以前不可思议的理由变成了他们请假的缘由。
不过，每一代人都有各自的价值观和行为方式，不同价值观的碰撞难免会产生冲突。但一个成功的企业绝对是由不同类型的人组成的，这是为了保证在各个时期都能够有帮助企业保持竞争优势的人才。因此，不论在任何时期，人与人、人与团队、团队与整个公司的摩擦与融合是一直存在的，大家在对抗与谅解中不断推动着组织的前进。因此，我们不能戴着“有色眼镜”来看他们，毕竟，许多成功人士的经历也证明，平衡的生活态度更有利于一个人厚积薄发，在职场上走得更远。因此，在“80后”讲究“张弛”的意识面前，公司需要思考如何在人力资源管理上也把握“张弛”之道。
年轻的一代自有年轻一代的生存之道。

qq8926085

刘伟师Louis Liu

DDI大中华区董事总经理

 

 

在人力资源、人才绩效、领导力的发掘与发展、商务及客户服务等领域有近20年经验，现任DDI大中华区董事总经理，亦是DDI资深顾问和Master Trainer，为DDI服务已近9年。他还是一位出色的演讲者，活跃于国内各大讲坛。并担任CNBC和第一财经主办的“中国最佳商业领袖奖”的访谈官和评审委员，访谈了了十几位中国当代最杰出的商界领袖人物。

1．您觉得这个行业最需要什么样的人才？
HR – Must have基本特质：
l
people skills
l
建立关系
l
说服与取得他人认同
l
持续学习
l
规划与决策
生涯上走HRM(薪资，人事，考勤，劳动法，招募行政，培训行政)和HRD (绩效，选才系统设计，培训与发展、继任管理、领导发展)是不同的生涯。
HRM：
l
注重细节与流程规定
l
法令要求
l
数量分析，人事成本，headcounts，薪资变动与固定等数量模式，薪资模式，流程与组织结构理论
l
对于外部资源的理解与应用， 例如外包，派遣人员，外派驻外人员管里
HRD：
l
一直学习新的工具与最佳实务，因为环境与组织问题一直变动
l
对competency，personality，学习理论等心理学知识要有初步认识
l
善用咨询公司
l
对常见组织问题 – 选训用留、绩效问题、领导发展、文化、变革有一般认识
l
知道每项HRD工具的用途与限制 – 360度反馈、绩效系统设计、能力与素质模型、人才库管理、测评中心、行为面谈、发展策略与理论。用得越多功力越高
l
到了高阶一点
l
理解组织策略与组织问题
l
知道什么工具可以解决组织问题
l
理解HR各职能的基本模型 – 薪酬，培训，绩效，招募，留才，劳动法令等最佳实务，并且知道每个实务，模型，工具和组织问题之间的关系
l
周旋于各单位部门之间，有一定的影响力

进入咨询公司：
l
不可以太注重职位高低，咨询公司多半扁平化
l
对学习，高强度学习有兴趣
l
实作、动手做的能力。因为一切都在脑海里， 很难全部授权给部属。
l
英语要好

2．您觉得这个行业最吸引您的地方是什么？
l
学习机会多
l
掌握组织管里多数重要的要素。以组织理论来说 – 战略(HR比较少)、结构(HR有一点点)、流程与系统(商业流程比较少，但HR流程就很多)、(以下几项是HR的拿手好戏)文化、高管领导风格、人员技能、领导等等，HR掌握多数变量与工具，目前和business经营变量之间的理论，越来越清楚。所以策略性HR的技能，对组织有很大的影响。

3．您最近正在关注人力资源领域的什么问题？如何解决？
l
发展策略 – 如果一个人、一小组人、一大群人、一整个集团的人要发展，目前的发展理论架构还算清楚，但是工具的发展还需要进一步逻辑化。例如如何应用coaching，mentor，action learning，training，assignment，projects 等活动，有效发展不同族群大小，针对不同能力形成有效发展策略与计划。
l
目前多数利用顾问的功力设计方案，但是须要将这个know how 的工具形成更具体的方法论。需要整理。

4．您觉得今天的员工和过去相比，发生了怎样的变化，他们的特点是什么？
l
谈谈我对现在中国员工的观察，和过去的比较我比较不清楚。以下技巧在学生时代就可以开始培养
l
强化团队合作的技能 – 如何集体产生方案、善用彼此不同的长处、建立彼此的互信、良好的互动技巧
l
强化问题解决与决策技巧 – 要养成合乎决策逻辑的技能
l
更上一层楼，需要更多的创造力，可以联想、脑力激荡、观摩不同的领域找到不一样的答案。 一个简单的例子， 戏剧比音乐本身复杂性高很多， 不但包含音乐，还包含剧情故事、身段、演员、舞台设计、歌与舞等精采的要素。或是像画漫画，需要艺术、故事、封面设计、主角个性与特色等等，所以创造的可能性变化较大。目前大学的学生多数只重视学业的深度，所以在跨领域的exposure上可以强化一些。学学与欣赏不同领域人的工具、语言、逻辑、模型。文学、艺术、机械、数学、运动、音乐的工具与模型，会激发人的创造力。年纪大一点以后体会会更深。
l
领导与影响技巧，多参加一些团体，带带小团队。
总之年轻是本钱，多接受不同刺激会有帮助。

5．同行中您最敬佩的人是谁？为什么？
DDI美国CEO Bill Byham以及Present Bob ROger，因为他们创立一个伟大的组织DDI，让一群非常优秀的人在这个组织内持续有热情，推动全世界人才管理和领导发展的理论工具化。

qq8926085

孙贺影

美世（上海）人力资源咨询公司顾问总监

 

 

事人力资源管理工作已近十三年，在加入美世公司前，曾担任朗讯科技（中国）公司人力资源总监、朗讯科技（中国）员工及领导力培训发展部负责人、朗讯科技（中国）全球服务部人力资源战略伙伴，在此之前在在AT&T公司担任人力资源运作总监。拥有美国纽约FORDHAM大学国际工商管理硕士，早年研究生毕业于哈尔滨理工大学电力工程专业。

1．您觉得这个行业最需要什么样的人才？
需要要有快速学习的能力的人才，能通过影响周围的人迅速掌握有关理念、方法并将之应用于实践的人。 在实际工作中我很看重这个人的逻辑思维和解决问题的能力。
进入这个行业最大的挑战你要迅速掌握你所从事行业的方法论，了解相应的理论框架。做咨询工作和在公司内部工作的最大区别，做咨询的重点要懂得方法去为客户服务；做公司人事工作的重点是如何执行公司的政策。方法是用了一些，毕竟在执行层上。

2．您觉得这个行业最吸引您的地方是什么？
是能够为不同客户提供不同的服务，它会促使你不断学习，使你始终保持在不断探索中。如果要入行HR 话，还是应当先到咨询公司工作过，然后用所学到的方法去应用到公司，这样思考的高度，和运作的程度，以及处理事情的速度都是在一定水准上。

3．您最近正在关注人力资源领域的什么问题？如何解决？
人力资源变革沟通的问题，这个问题决定了企业变革，转型是否能够落地。取得预期结果的问题。许多企业在进行各种HR项目和变革，沟通上是否能有策略是值得关注的。 许多HR的项目或公司的变革在方向上很好，但在执行策略上不到位，导致很好的项目不能发挥出作用。

4．您觉得今天的员工和过去相比，发生了怎样的变化，他们的特点是什么？
目的性和行动速度比以往发生变化。 他们做事情更注重自己的需求，知道自己要什么，自己不要什么， 对自己有利的事情他们会很坚持。

5．同行中您最敬佩的人是谁？为什么？
很多了，不过他们的特点是能有自己的将来的愿景，又能够快速学习，他们的思考质量和深度，影响力和乐于发展人的行为令人敬佩。

qq8926085

冉毅波

博士（PhD），全球人力资源管理师（GPHR）

人力资源管理协会（SHRM）中国首席代表

 

 

全面负责SHRM在中国的业务发展，担任SHRM中国人力资源管理通才证书课程编委，是人力资源认证协会（HRCI）全球人力资源管理师（GPHR）资格认证考试中文试题小组成员。领导了多个人力资源咨询项目，为中国各行业的大型跨国公司、国有企业以及民营企业的组织有效性提供帮助。

1.您觉得这个行业最需要什么样的人才？
谈到管理，我们首先想到的就是管人。不少人认为人力资源（HR）就是如何管人。这样看HR就过于偏颇了。HR是关于人，也是为了人。HR是关于人的能力的培养、潜能的挖掘；是关于人的选择、人的管理以及人的激励。作为一门科学、一个职业，HR相对来讲还很年轻。我们协会（SHRM）从规模上看是世界上最大的人力资源专业协会，在全球130多个国家共有会员24万人，但是成立也就60年的时间。这个行业被叫做人力资源，只是上世纪80年代末的事情。在那之前被叫做人事管理，现在仍有人这样称呼之。人事管理提供一种服务，是事务性的工作，好像我们通常讲的“打下手”；而人力资源管理则是关乎一家企业存亡兴衰的大事，更多的具有战略的地位，不再是从属的地位。这不仅仅是称谓更改的问题，而是无数的事实证明真正的人力资源管理可以起到这样的关键作用。
作为一个新兴的职业，HR的前景是非常光明、非常有前途的。所以，HR需要的人才首先应当对HR职业要有相当坚定的信心，能够将HR作为一个事业而努力为之。那种暂且栖身者、探头观望者，大多数企业是不敢用也不好用的。此外，目前我国的HR人才普遍来讲必须具备以下几点素质，即国际化的视野、开放的心态、学习的态度和创新的精神。

2.您觉得这个行业最吸引您的地方是什么？
中国处在高速发展、不断变革的时代，这是HR 工作者大显身手、开创出具有中国特色的HR模式的绝好机会。而要实现这个目标并非易事，这种高难度的挑战是最能吸引我的地方。
您最近正在关注人力资源领域的什么问题？如何解决？
一方面如何使HR解决企业里人的问题，实现企业的经营目标；另一方面，如何让员工与企业和社会一起发展，实现共赢。

3.您觉得今天的员工和过去相比，发生了怎样的变化，他们的特点是什么？
子曰：性相近也，习相远也。过去和今天的员工的共性大于差异，但这不等于今天的员工没有特点。我认为他们更有而且也更敢于表达自己的观点，同时拥有强烈的社会责任感。他们对于整体社会的归宿感和对于一个职业的归属感往往大于对于某一个具体企业的归宿感。这很值得我们思考。

4.同行中您最敬佩的人是谁？为什么？
HR行业里有很多优秀的人物，在过去的二十年里在中国的改革开放过程中坚持求索。我还特别敬佩能够为HR的职业化开拓道路、指明方向的大师，比如Dave Ulrich。

qq8926085

曹来京 NEC通讯中国区人力资源总监

 

 

 

 

1. 您觉得HR这个职业需要什么样的人才？ •具备“关心体贴、联想构思”的基本意识和素质，这是人性中最具活力和价值的东西，从事人力资源工作的人，首先自己应当具备这方面的意识并不断提高相关素质。“关心体贴”是服务改善、创新的源泉；“联想构思”是任何解决方案的改善与创新的根本。 •尊重人，以平等、友善、公平、公正的态度和方式待人。企业内的人，职务有大小、能力有高低，聘用形态多种多种多样，但是每个人的人格是平等的。对待员工要怀着友善的态度，去倾听和沟通，并采用公平、公正的方式解决各种人事问题。 •了解劳动相关法律法规，并使之渗透于企业各种规章制度及管理的日常流程当中，做到防患于未然。 •人力资源领域的具体知识与技能、对企业各组织职能及相互关系的解读和构思能力：高水平的人力资源管理是组织管理和干部人事管理。因此，HR工作者要关心、研究并掌握有关组织设置、定义以及管理等相关的内容。 •坚强的信念和执行力：任何理想状态都不是想到、说到、用文字表达出来就自然而然地形成的。它需要以坚强的信念和有效的策略去实施，去完善，要克服各种困难，解决各种阻力，才能建立起来。

2.您觉得HR这个职业最吸引您的地方是什么？企业的经营、管理归根结底是人力资源的经营和管理。能否建立一个发挥人性有点、克服人性弱点的、也就是说“坏人做不了坏事”、“每个人能够充分发挥自己能力”的人力资源管理与开发系统，是每个人力资源工作者的最大愿望。

3.您最近正在关注人力资源领域的什么问题？如何解决？科技的发展让信息传播更为方便，带来了巨大机遇和挑战，也使人力资源管理变得更难：公私很难有清晰的划分，工作时间可能处理私人电话、浏览自己喜欢的网页；私人时间也可能用电话和网络处理公务，这就需要找到一种平衡的解决方案来适应这种变化，比如改变绩效管理方式，以项目管理的方式来管理绩效和薪酬；利用软件对工作时间进行客观管理的同时，对员工进行思想改造，提高员工遵守规范和纪律的自觉性。

4. 您觉得今天的员工和过去相比，发生了怎样的变化，他们的特点是什么？主张权利、强调个性、急于求成。

[此贴子已经被作者于2009-5-18 17:56:27编辑过]

qq8926085

许芳

TCL集团人力资源总监、集团领导力开发学院院长。

 

 

业于美国纽约理工大学工商行政管理专业。目前还兼任北京大学深圳研究院兼职讲师、汕头大学特聘教授及中山大学特聘研究员。2004年加盟TCL集团，2007年9月始任人力资源总监兼集团人力资源管理中心总经理。

1. 您觉得这个行业最需要什么样的人才？
人力资源发展水平在很大程度上决定了企业现有的绩效和未来的潜力，人力资源是通过发展人来发展企业。为此，需要有率先的、持续的学习能力和应变能力,具有敏锐的洞悉力和很强的沟通协调能力，心态平和、为人正直，愿意帮助他人成功，珍惜个人信誉。就TCL而言，人力资源从业人员除了有必备的专业知识和技能，看重的更是其个人特质和品行，需要其行为价值符合企业的核心理念，TCL特别欣赏能够主动担当、高效执行、团队协作和具有创新精神的人才。

2.
您觉得这个行业最吸引您的地方是什么？
关注人— 通过培养、成就他人促进企业发展。

3.
您最近正在关注人力资源领域的什么问题？如何解决？
如何突破人力资源的职能贡献，为企业及利益相关者提供他们所认同的价值。
以顾客需求为牵引，协助业务部门提升工作业绩，营造和谐健康的企业生态环境，为员工的发展提供学习和实践的机会，人力资源的一切任务和活动必须产生由他人认定的工作成果。
您觉得今天的员工和过去相比，发生了怎样的变化，他们的特点是什么？   
目前职场上已经存在“四代同堂”甚至“五代同堂”的现象，每个年代的人其特质和价值观大多有所区别。特别是80后员工，大多有很强的自主意识，追求自我实现的愿望会更为强烈，对工作兴趣和工作品质的追求较为看重，善于学习，富有激情，但同时易于改变，难以坚持。

4.
同行中您最敬佩的人是谁？为什么？
    戴夫·乌尔里克。作为全球最具影响力的人力资源管理大师，他的一系列研究成果对人力资源领域和从业人员产生了深刻的影响。无论是对人力资源角色划分，还是人力资源的价值主张，他都能总结和提炼出许多新的思维和视角，引领着人力资源的发展趋势。