[原创]企业过冬，慎用裁员

z_909

       早在8月份的时候，笔者在《冬天来了，如何过冬》中问HR朋友们是否准备好，应对企业在人力成本上进行压缩？或许有的企业做好了充足的准备，有些企业会陷入各种风波中。
       在网上你随便用百度或者Google搜索引擎，均能够搜索出来超过两千万的文章。可见裁员是如何的让人们关注。然而人们对此的态度是爱恨交叉，感情复杂。
       对于员工来说，有人哭，被公司裁员了，断了后路，更有甚者，无法给予补偿；有人笑，主动要求公司给予裁员，拿到补偿，很快的到其他公司或者自己开公司了。对于企业来说，同样的有哭有笑的。然而，最头痛的可能就是作为HR人员了，作为HR要考虑到企业的利益也要考虑到员工的利益，同时手中也没用多少的权，常常作为夹心饼干。（如果遇到那些无良老板，那么HR更加面临艰苦的抉择）
       有时候，笔者有时候无聊就在想“裁员”这个词是如何出现的？于是在百度知道中查到一下的：“裁员是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形”其英文解释：“[cut down the number of persons employed;reduce the staff] 裁革冗员”。而裁员也有人根据裁员的动因将其分为三种：
       1、经济性裁员：是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经营压力。
       2、结构性裁员：是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。
       3、优化性裁员：而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要员工的行为。
       而在《劳动法》以及《劳动合同法》中也有相关的条文，规定了其裁员的条件、程序以及赔偿等问题。
       综上所述，笔者认为目前吸引人们眼球的裁员就是指第一种情况，经济性裁员。本文所讨论的范围也是第一种情况。
       首先，笔者还要简要的说明一下大的市场形势，或者说其前提：就是企业过冬。在目前的形势下，过冬不必要过多的解释。过冬的方式也很多，各大网站也有很多的策略。不过笔者在此多一嘴，选择过冬方式的时候，一定要合适本企业的实际情况。不要邯郸学步，不要人家说压缩成本，你就把钱袋口关死，人家说裁员，你就把人全部扫地出门。与文章有关就说裁员吧。
       作为减缩成本的各项措施中，裁员减人是非常常见的一种手段，为啥笔者要说其慎用呢？
       那么来看看裁员有哪些风险吧：
       第一项：劳动争议的风险。裁员是一把双刃剑，用的不好就会伤及自身。裁员在相关的法律法规中，有相关的规定，当企业从管理角度考虑问题的时候，难免为顾虑到（或者说考虑全面）法律层面，一不小心就会被员工抓住不放；如果平时的管理未能够到位，那么这情况是避免不了的。
       第二项：赔偿（或者补偿）的成本。在08年的《劳动合同法》的实施，空前的引起全国人民的关注，劳动争议的案件比以往多了4倍多。人们的维权意识是空前的膨胀，这就要求企业更加支付其昂贵的成本。这笔成本是要支付现金的，会不会影响到企业的现金流？
       第三项：影响军心，伤害士气。中国是一个人情的社会，在裁员的过程中，肯定会出现多种人情现象。首先，在听到裁员风声的时候，强者有能力者部分会骑马找马，给自己留条后路，无心其工作；更有甚者，他找到了下家，然后想方设法的要求企业将他裁员，以便拿到经济补偿金；未有能力者或者其他想留者，多会请客送礼，以免自己上榜。所以，可以预计的是，在裁员开始直至结束，员工的军心是不稳定的。
       第四项：负气而走的员工，到处散布不利公司发展的言谈。这个是人性，无法多说，但是这个危害想来大家都能明白。
       第五项：未来招聘的时候，在行业中的口碑会变差。对于行业的精英或者理想人员是很难招聘到，同时也会减低员工的忠诚度。
       第六项：留下来的员工的心理健康问题。一次裁员不亚于一场小型的灾难或者战争，对于执行者，对于被裁者，对于留下来的人，其心理必定经历长久的负面情绪的影响。如果解决不了，总有一天会爆发的。
       那么，上面说了这么多的裁员风险？有没有可以规避的呢？作为一个HR人员，笔者也在此简单的说说裁员的办法吧！
       一、何时裁员。在经济性裁员的定义中，就有个词：“企业被迫”，笔者认为企业想过其他的办法了，没有效果，最后没有办法的办法是裁员了。那么这个何时裁员的答案就是最后的办法。
       二、如何裁员。裁员，作为最后的办法，对于大多数企业来说是不得不面对的现实。如果你手中掌握对雇员的“生杀大权”，你将怎样面对裁员，使企业之船尽可能在风平浪静中安然行驶呢？其中，最基本的就是按照法律法规。当然，其中还有很多的技巧，作为HR人员应该会注意这些的。
       三、裁员的标准。作为企业来说，一定要明确那些人是被裁的对象，千万不能说下达一个裁员数量指标就可以了，而且这个标准尽量要量化。否则会出现“茅坑效应”，后者说该走的没走，不该走的全走了，那么企业也开始走向灭亡了。
       四、加强沟通。对于被裁人员，要加强沟通，尽量让员工能够消除对企业的负面情绪。对于留下的幸存者，也要加强沟通，一边其能够尽快的恢复状态，与企业一起度过难关。
       在最后，笔者依然想说作为企业家应该多想想在不裁员的情况下，与员工抱成一团，共同抵御寒冬。裁员是一个明显的只能与员工同甘，不能与企业共苦的精神表现，是一种非常短视的行为，最终导致无人与企业同甘共苦。望企业慎用之。

grand

裁員很容易造成員工人人自危、人心渙散.--------人心散得容易, 收攏起來就難了.

非不得已而為, 慎用之!

z_909

在哈佛商业评论2003年07号中有一篇文章（《走出衰退时期的心理怪圈》）指出：组织的各种病状——保密、指责、隔阂、回避、消极以及无助感——在公司的困难时期都会出现，并会互相强化，最终导致公司陷入一种死亡螺旋。

cqghy

造成军心不稳呀

apolo

的确如此，人心散了，队伍就不好带了。

sophieyym

当今很多企业在经济衰退时期,往往第一个想到的便是缩减人员.

ru2005

对于一家经营中的企业，削减人力成本固然是一方面，同时还要大力削减许多不必要的支出和浪费，努力将影响减到最小

z_909

QUOTE:

以下是引用sophieyym在2008-11-27 9:43:54的发言：
当今很多企业在经济衰退时期,往往第一个想到的便是缩减人员.

这个就是西方管理的典型的思想，可惜中国是人情社会，西方是法制社会。。。。。

yantsi

利润都是员工创造出来，裁员也应该裁那些能力与价格不匹配的人。所以HR要慎重啊，但是中国的社会人情味那样的重，裁掉谁都难办啊。呵呵。

ljxxp

现在更时兴的是放长假，拿最低生活费，当然可也可以用轮休的方法，不裁员也能收心！！