[分享]劳动合同法与劳动法的变化

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变化一：适用主体和范围

【相关法条】

    《中华人民共和国劳动法》

    第二条 在中华人民共和国境内的企业，个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法. 国家机关，事业组织，社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行.

    《中华人民共和国劳动合同法》

    第二条　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

    国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

    【专家解读】

    劳动合同法与劳动法相比较，适用主体和范围有所变化，1、从单位上看，劳动合同法的适用范围扩大，增加了新的主体民办非企业单位，也就是扩大了组织劳动，民办非企业单位是以民间投资，不以盈利为目的的本着民众为出发点的企业单位；2、另外还有一个等组织中的“等”指的是既不属于企业、个体经济组织、民办非企业单位也不属于国家机关、事业单位、社会团体，如派出事务所等；3、相比劳动法，国家机关、事业单位、社会团体与劳动者只要建立劳动关系的就可以使用本法，而不是建立劳动合同关系才能依照本法执行。

    【应对策略】

    1、学习劳动法及合同法等相关法律法规；

    2、寻找智囊团；

    3、签订劳动合同，规范用工管理。

    （案例）：

    某派出所工作人员案例：某派出所一清洁在被解雇，没有劳动合同，只有工资条，是否可以拿到经济补偿金？

    答：根据劳动法总则  第二条：在中华人民共和国境内的企业，个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关，事业组织，社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行.

    本案的主体是(派出所)国家机关与劳动者的关系，经劳动仲裁判决，因为该清洁工与派出所没有签订劳动合同，也就是没有与某派出所没有建立劳动合同关系，所以是不能依据本法来实行的，也就不能得到经济补偿金。

    当然如果本案发生在新劳动合同法实施以后，根据新劳动合同法总则 第二条：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

那么该清洁工与派出所是建立劳动关系的，被解雇是可以得到相应的经济补偿金。

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变化二：合同签订原则与劳动者告知义务

【相关法条】

    《中华人民共和国劳动法》

    第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议.建立劳动关系应当订立劳动合同.

    第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则，不得违反法律，行政法规的规定. 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务.

    《中华人民共和国劳动合同法》

    第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

    第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

    第九条　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

    【专家解读】

    相比劳动法，劳动合同法增加了公平、诚实信用的原则。

    如果劳动者不诚实企事业单位的不公平都要付出代价。

    劳动者的告知义务：如应聘者简历的真实度等与劳动合同中从事与本工作直接相关的内容。

    比如：由于劳动者自己提供给用人单位自己所在具体地址等资料不详或者有误而造成的后果应该由劳动者自己来承担。

    【应对策略】

    1、 认真审核员工资料，进行适当的调查，建议在面试的过程中，多设与本工作岗位有关的问题深入了解简历的真实度。2、员工入职声明的运用，3、规章制度的运用；4、无效劳动合同的使用

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变化三：劳动合同的签订

【相关法条】

    《中华人民共和国劳动合同法》

    第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

    第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

    已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

    用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

    第十一条　用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

    【专家解读】

    用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用工之日就是劳动者在本单位开始工作的第一天开始，劳动关系并于用工之日起建立。因此用人单位为了避免不必要的风险，要把握好劳动合同的签订及时间的选择，可以在入职前一天与劳动者签订劳动合同。

    如果用人单位一个月以上一年以下用人单位没有与劳动者签订劳动合同需支付劳动者2倍工资的补偿，一年以上未签订的视为已经签订无固定期限劳动合同。因此用人单位就要正确对待劳动者不签订劳动合同的情况，搜集劳动者不签合同的有利证据，可以通过寄快递，在封面一定要写明大概内容，也就是有一份存根做证据。如果相关资料寄不到劳动者手中，此时就要看劳动者提供的详细资料真实度，如果是按照劳动者本人所提供的资料寄过去的，其最终怎样归属于劳动者。而用人单位就可以正确规避合同到期不及时续订的疏忽风险。

    【应对策略】

    1、劳动合同的签订及时间选择；

    2、正确对待劳动者不签订合同的情况；

    3、正确规避合同到期不及时续订的疏忽风险；

    4、劳动者的详细资料的搜集及责任的归属。

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变化四：劳动合同的必备条款        

【相关法条】

    《中华人民共和国劳动法》

    第二十条 劳动合同期限分为有固定期限，无固定期限和以完成一定的工作为期限. 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同.

    《中华人民共和国劳动合同法》

    第十二条　劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

    第十三条　固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

    用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

    第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

    用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

    （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

    （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

    （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

    用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

    第十五条　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

    用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

  

    劳动合同分固定期限合同、无固定期限合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

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【专家解读】关于必备条款之：劳动合同期限劳动合同期限：

    《中华人民共和国劳动法》

    第二十条 劳动合同期限分为有固定期限，无固定期限和以完成一定的工作为期限. 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同.

    《中华人民共和国劳动合同法》

    第十二条　劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

    第十三条　固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

    用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

    第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

    用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

    （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

    （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

    （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

    用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

    第十五条　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

    用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

   

    【专家解读】

    相比劳动法：无固定期限劳动合同的签订发生了很大的变化。一、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。二、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

    【应对策略】

    从用人单位的角度来看，就应该根据本单位工作性质的需要来正确评估和选择劳动合同期限，一般情况下建议采取中长期的劳动合同期限，并借把公司骨干留得更久为企业做更多贡献。作为劳务派遣机构应该提倡签订2年以上固定期限劳动合同，也可以与劳动者协商一致，合理使用以完成一定任务为期限的劳动合同，这点使用项目式工作任务。

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必备条款之：劳动报酬

    【相关法条】

    第十八条　劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

    【专家解读】

    1、正常工作时间工资与劳动报酬的关系；

    2、工资约定的常见方法：

    A、最低工资约定法；B、工资全额约定法；

    C、实得工资法；D、基本工资法（正常工作时间工资）；

    E、基本工资加绩效工资法。

    3、工资支付的时间约定

    4、工资约定的影响分析

    应对建议：D、E；同时注意：岗变薪变；绩效考核、企业经营效益的问题

    【应对策略】

    根据新法对劳动者报酬的规定，劳动者对劳动报酬约定需通过工会和职工代表进行集体协商一致才能确定。用人单位与劳动者约定工资有以下几中常见方法：最低工资约定法；工资全额约定法；实得工资法；基本工资法（正常工作时间工资）；基本工资加绩效工资法。作为企业应选基本工资法（正常工作时间工资）； 基本工资加绩效工资法更适用。同时注意：岗变薪变；绩效考核、企业经营效益的问题。

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 必备条款之：工作内容和工作地点

    【相关法条】

    《中华人民共和国劳动法》

    第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

    (一)劳动合同期限；

    (二)工作内容；

    (三)劳动保护和劳动条件；

    (四)劳动报酬；

    (五)劳动纪律；

    (六)劳动合同终止条件；

    (七)违反劳动合同的责任. 劳动合同除前款规定的必备款外，当事人可以协商约定其他内容.

    《中华人民共和国劳动合同法》

    第十七条　劳动合同应当具备以下条款：

    （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

    （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

    （三）劳动合同期限；

    （四）工作内容和工作地点；

    （五）工作时间和休息休假；

    （六）劳动报酬；

    （七）社会保险；

    （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

    （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

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【专家解读】关于必备条款之：工作内容和工作地点：

    工作内容和工作地点，根据企业不同性质，企业自身的发展及企业范围，灵活定工作地点，可以定具体的，相对具体的，模糊的。一般情况下，范围宽泛相对比较有利。

    必备条款之：劳动保护、劳动条件和职业危害

    【相关法条】

    《中华人民共和国劳动合同法》

    第十七条　劳动合同应当具备以下条款：

    （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

    （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

    （三）劳动合同期限；

    （四）工作内容和工作地点；

    （五）工作时间和休息休假；

    （六）劳动报酬；

    （七）社会保险；

    （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

    （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

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《中华人民共和国劳动法》

    第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

    （一）劳动合同期限；

    （二）工作内容；

    （三）劳动保护和劳动条件；

    （四）劳动报酬；

    （五）劳动纪律；

    （六）劳动合同终止的条件；

    （七）违反劳动合同的责任。

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【专家解读】

    在新通过的劳动合同法中，职业危害防护列为劳动合同的必备条款。强调职业危害防护条款，则要求用人单位必须将工作过程中可能产生的职业病危害、防护措施等在劳动合同中写明，不得隐瞒或欺骗。这更倾向于保护劳动者的合法利益。对于企业而言，有职业危害的工作在劳动合同必备条款中要告知劳动者，而告知的方法和对危害的严重性的估测可以根据实际情况做适当的调节。