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把相对拥有“资源比较多”的员工喻为“富员工”，而相对“资源不足”甚至很少的员工喻为“穷员工”。 当然，“富员工”和“穷员工”的泛指还不尽这些。还比如：一个成长环境一直不错的员工和还“没见过世面”的员工，或者一个在城里长大的年轻人和一个来自农村的年轻人相比，前者常以为，小事情何必那么认真干，后者是看到一丝希望，便想办法在此突破；一个高学历的员工和一个相对学历较底的员工相比，总是发现前者不愿沉下去工作，认为这不是他们想要的，后者便想这就是起点；那些已经获得过一些成绩的资深人士和还没有经验的新手，前者获得一些成绩后就止步不前，做人做事的态度都变了，所以后者往往很快将就能其超越；能力较强的“聪明”员工和能力相对弱的“愚钝”员工，前者总是在心里想其实这个能力我是有的，后者则会努力表现，把“愚钝”这个帽子扔掉。 “富员工”为什么会失败？ 或许是因为“富员工”先前已经有了“成功的经验”——其实获得“成功”不用那么费力，在他们的印象中，“实干”就是一种苦力，是一种比较低廉“付出”，就如同你让一个刚毕业的博士硕士生一家一家地去拜访客户，他会认为你们把销售工作搞得太低廉，说：“销售又不是卖体力的。”或者你给他们一些训练，他们会认为你是在故弄玄虚，是没有必要的。他们想象的都是富丽堂皇的的建筑，和潇潇洒洒空中飞行部队。他们“下乡”来干活，不是想创造什么，而是求明星型的体验式工作。他们往往会说其实这些我都懂，但是我缺乏实际体验！于是他们养成了任何事情都是镀金式的工作，这种镀金式工作方式会让他们对任何事情都停留在面上，可怕的事是他们以为已经下过水了，并亲眼看到的“冰山的一切”，可是对于“冰山”的真实面貌却永远无从得知了！ 或许是因为“富员工”已经拥有资本，他们不再为“生存”而拼搏，所以他们会好好地“生存”着。有时候他们也想不通，怎么没有先前那么有力量了，想不通是什么限制了他自己。可是看看身后的“靠背”，还是不自觉地靠了上去——既然有，又是自己努力得来的为什么不靠呢，而且只是稍息以下。一开始他们不会“靠”得太久，可是后来他们探头看看还有好多人还在“后面”，休憩的时间长一点点也没什么了，于是在“温水”里心安理得着。再说“成功者”就得有成功者的样子(面子和感觉)，久而久之占据他们脑海的只有过去的“壮观”，或是现在的“拥有”，而对未来已经是没有空间去想了，只是朦胧的好像还存在着了！ 而“穷员工”，也许没有选择没有等待，一做就得做好，因为他们知道或许是没了下次。或许是他们“太穷了”，资源必须节约着用，所以一点时间、一些支持、一次机会，他们都视如珍宝，运用到最佳。他们不敢潇洒地想我得去体验”，因为没有成本去“体验”，只能想着抓住机会去“实践”；他们也想往后“靠一靠”，可是他们能清晰记得未来目标，它有莫大的引力将他们吸得只得前倾，后靠不住。他们感到差距太大了，所以总会觉得付出的还不够，获得的也还不够。缘于对资源渴望的投入代替了对资源挑剔的浮躁。他们尊重每次“机会”、每滴“资源”、每个“贵人”，这也许是“迫不得已”，久而久之也就成了习惯。 一定会有很多人力资源管理者说：按你这么一说，我们的工作可难做了，因为我们总不能专门挑谁的学历低？总不能招来的都是形象差的，而驱赶形象好的？完好的人不用，专用有缺限的人？专门去寻找失败专业户，放弃一个有过成功经验的人？其实我的用意在于希望管理者重视这样一个事实，一起探讨去如何“管理”它。纵然现象很复杂，但是企业用人的高标准一定是不能放弃的，这是原则，否则企业就不会上台阶，往前走。 让你的员工都富起来 第一，我们不仅仅要去关注员工“逆境商数”还要学着研究研究员工的“顺境商数”。“富员工”分两种，一种是他们“先天”已有的，就是我们要不要开门让他进来；另一种“富员工”是我们“后天”培养出来的。所以，判断出员工的“顺境商数”，就可以选用其“顺境商数”和其“富有程度”相匹配的人作为企业的员工，否则就要慎重录用“富员工”。日本松下集团，从创办之初起即提出只用中等人才，因为中等人才只要给他们机会，他们就能发挥最大的潜能，以80分的水平干出100分的成绩来。 | 
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