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如图：马斯洛（Abraham Harold Maslow）将人的需求分为5个层次。生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。在管理的实践中，我们适当的将关系紧密的层次进行了合并，这一点类似于奥尔德弗（Clayton Alderfer）的ERG理论，l、生存的需要，包括心理与安全的需要；2、相互关系的需要，包括有意义的社会人际关系；3、成长的需要，包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。基于篇幅的考虑，本文只能对每一部分指出一个关键的管理实践，希望能起到抛砖引玉的作用。 可能很多管理者会认为，生存需求做为一个低级需求，不是一个重点关注对象，没错对一个成熟职业人来说，生存的需求在很大程度上属于保健因素（赫茨伯格双因素理论）。然而一个企业的员工离职绝大部分是由于这些保健因素没有得到满足造成。在这里我们需要值得一体的也需要管理者特别注意的是公平。包括薪酬和福利体制的公平。尤其是对于小企业来说，由于企业家对整个企业的所有事情具有生杀予夺的权利，会更加促使这种不公平现象的发生。比如如果一个企业的Boss是一个技术出身。那么他可能会更加强调技术的重要性。那么在公司的薪酬体系以及奖金制度上毫无疑问会向核心技术人员进行倾斜。然而对一个企业的运作来说，没有那个部门或者岗位是不重要的。过分的倾斜必然会导致其他岗位人员会产生不满进而丧失继续为企业服务的信念。或者，当一个企业的的Boss具有太多的决定权是时候，他们的评价往往过于片面。比如，在年终的时候，有一个员工做了一件很不错的事情对Boss的印象很深。那么他的年终奖可能会由此变得更加丰厚。这就会员工心目中形成踏实工作不入好好表现的认识。这对一个企业是非常不利的，遗憾的是很多企业的Boss都没有认识到这一点。继续不断的把这种行为标榜为深入基层和同事打成一片。要解决这种问题，需要公司定义清晰的管理制度和薪酬体系，以及绩效考核制度。让绩效数据来行使评价权利，从而避免评价的不公平和公正性。大家可以参照宽带薪酬体系和平衡计分卡来进行薪酬体系和绩效考核制度的建设，在这后的Blog中，我会来解释这部分的操作方式。 二：相互的需求。 社会的需求和被尊重的需求重点体现在团队氛围和团队文化的建设上。华为有一则：“败则拼死相救，胜则举杯相庆”的企业文化就这这方面的典范。从这里面有两点需要管理者充分的的把握和运用，“互助”，“庆祝”。您的团队必须是一个强调互助的团队，同时您的团队也必须是一个懂得庆祝的团队。助人乃快乐之本，这是创建和谐团队氛围的根本。一个开放的互助的团队的团队必然是人际关系友好的团队。而庆祝不仅仅是尊重，更加是一种激励。它可以放大团队成功的喜悦，并激励团队向下一个目标更加努力的奋斗。而”以奋斗者为本“的管理理念是需要公司满足员工“相互需求“的一个法宝。 三：成长的需要。 公司需要能够提供给员工自我实现和自我成长的平台来满足员工的成长需求。从管理上来讲有两方面需要各位关注。1：信任和授权 2：学习和教练。 创建一个充分信任和授权的管理文化是促进员工自我实现的一剂最好的良药。充分的授权能够促使员工的主动参与，和任务的出色完成，而任务的出色完成尤其是工作种的创新成果能够使员工得到同事的鼓励和喝彩，使员工实现自我价值。而授权是建立在信任的基础之上。很多管理者也往往把不能合理授权的原因归结为员工能力有限上去。在我看来，这多少有点荒谬。道格拉斯·麦格雷戈的X，Y因素理论向我们很好的阐明了这一点。而且员工能力的提高需要管理者去做一些工作，那就是建立学习型组织和教练员工。
[此贴子已经被作者于2009-2-10 10:29:28编辑过] | 
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