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志学者
培训工作势在必行,不可回避.
工作效果不太明显和立杆见影是可以预料到和很容易理解的.
在实际的培训工作中,大家的积极性都比较高,也都认识到培训和学习的重要性.
关键问题是:如何去考核培训的效果?即考核工作如何量化?
是个比较棘手的问题和困惑很多HR从业者的一个不容回避的问题!
问题到底出在哪里?如何有效地进行解决?大家根据自己的实际经验进行探讨探讨!
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贵宾
非常好的话题,光碟培训没搞过,倒是自己买了很多盗版光碟在看.我觉的还是学员自己看比较好,如果组织一起看的话,一定要有人主持,并且加入讨论的环节.
我们用关牒培训过<成功经理人>和<中国式管理>.效果不佳,主要原因是很多人都来走过场,人来了,心没来.只有少数人在思考,至于有多少人去行动就更少了......
不过也试过看完90分钟后,组织讨论的模式,比光看要好一点,但对主持人要求较高.
不知道有没有更好的方式?
我的MSN:BJDULING@HOTMAIL.COM
交流者
农民之见
本人在管理顾问公司工作,对于培训工作可以说比较熟悉。对于培训创新来说,要分纬度来分析。
首先,培训形式的创新,这个大家讨论不少了,我就不再赘述了
其次,培训无论怎么创新,必须有相应的运行平台,即要解决培训动力的问题。换句话说,培训要与职业生涯规划、员工晋升以及绩效管理相结合。
再次,培训创新应注重内容的创新。除了专业培训内容角度外,更为重要的是培训素材的个性化。也就是加强课程研发的能力。从教案的细节上更具真实性、针对性,从而增强课程吸引力。
总之,培训创新一定要共性与个性相结合。在培训基础平台上加强课程定制化的深度。
不知道大家是否觉得陈安之等的培训有效果,我看过一次就把他的内容淘汰出去了
以前我在给企业做培训的时候,没大家专业,有那么多的内容,比如职业规划,时间管理什么的。主要还是给业务部门培训,因为国有企业的管理部门培训,最后都是成形式的。
业务部门的培训,还是以收集他们的日常销售案例为主,也就是说,平时培训部的主要工作不是写培训教材,而是和业务人员一起深入基层去了解和收集案例。不知道大家是怎么样的
格物者
给家人做一下分享:
我在一家大型制药企业做企业培训工作,一般新员工的入职培训还是比较容易搞定的,效果一般都很好,入职培训的重要点是讲师的热情要够。
对于老员工这方面,我们是每周五安排2小时左右的时间,愿意听的就可以过来听,公司不作强求,但是职位晋升的话必须要听完所有的培训。这种培训一般都是一些MBA的课程和案例,主要是帮助员工提升管理水平,帮助他们随着职位晋升而提高管理水平。一个月我们会组织放一些适合教学的影碟,看完后请大家轮流上去做分享。效果不错。
去年开始我们增加了一些拓展训练,效果一般,今年就逐步取消了。
立已者
对于那种素质要求不是很高的生产一线工人应该怎么培训呢?
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