点评经济学家梁小民的企业管理之谈

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人性化不能理想化

                           ------经济学家梁小民谈企业管理(7月29日晶报)

被人称为“大众经济学家”的梁小民，昨天在接受记者专访的一个多小时里，始终用极为朴素的语言，表达出一种深刻的经济理性：认识中国企业人性化管理的不足，要看到中国经济仍主要依靠降低人力成本的客观现实；追求人性化管理，要结合多数中国企业仍处于第一代企业家阶段的历史环境。他告诫世人，西方发达国家用了上百年才实现的人性化管理，要求中国企业现在就做到，是一种理想化的苛求。

●  关于“过劳模”劳累过度缘于现实
晶报：很多企业员工感到体力透支、十分劳累，自嘲为“过劳模”。这与企业的管理模式有关吗？

梁小民：与管理有关，但主要与经济现实相关。比如制造企业，竞争激烈，利润很低，提高效益本应靠技术创新，可现在主要还得靠员工努力工作、降低人力成本。

   （点评：说得在理。不过我所接触的许多大型国有企业似乎情况不是如此，“过劳”可能更多发生在沿海地区、及几个大城市）

晶报：国内一些著名企业，管理上以严罚出名，这是不是中国企业在现实条件下的最佳选择？

梁小民：管理要经历不同的阶段。严格得近似军事化属于“泰罗制”阶段。西方发达国家已走过了这个阶段，我们正在经历，这是很难跨越的。

   （点评：双手赞成“管理要经历不同的阶段”，但我对国内许多企业只强调严格处罚的做法并不认同。）

晶报：有人称现代企业的经营理念主要就是“以人为本”。您认为“以人为本”的核心是什么？

梁小民：就是把对员工的强制管理变成员工的自觉行动。把管理与员工的愿望结合起来。

   （点评：说得好。但“员工的自觉行为”需要引导，否则会出现许多意想不到的问题）

晶报：既要严格，又要人性化，好像有点矛盾？

梁小民：的确，要完全实现还有个过程。过程多长，取决于经济发展、人的觉悟程度等条件。但眼下首要的是提高生产效率，因为企业生存是第一位的，然后才可能逐步转向人性化管理。

   （点评：这些话似是而非，不赞成这个说法。目前国内许多企业只强调严格处罚是十分错误的，这些企业管理者不了解如何在严格管理的同时进行人性化管理。要严格进行规范化的同时，营造良好的改善氛围，激发工人的改善热情，带来工作的成就感。许多国内企业已经品尝到了“人性化”管理的巨大好处，比如美克家具、西安航天、桂林航天、靖远电厂等）

 

●关于企业家素质人性化要自己琢磨

晶报：您将一些企业家称为“当代周扒皮”，您认为企业家需要怎样的素质、树立何种人生态度，才不会当“周扒皮”？

梁小民：首先是思想素质，不以赚钱为惟一目的，要有社会责任，如改善员工生活条件，提高员工工资。沃尔玛创始人说：“企业发展的同时让员工获利。”其次是管理素质，不少企业家只知强迫、克扣工资、恶化劳动条件，再往上的东西不知道。

   （点评：“不以赚钱为惟一目的，要有社会责任感”，这是教授们经常教育大家的话。教授们不应该总是拿什么“沃尔玛”、“通用”来说事，没有代表性。如果让这些教授们自己开个工厂就知道是什么情况了。在企业没有做强之前，你很难让这些企业主去考虑“社会责任”，当然，也确实有许多老板违反劳动法是当代“周扒皮”，这需要政府出面，靠这里的呼吁、谴责是无效的）

晶报：您曾多次讲到，激励比惩罚更有效。而中国不少企业家推崇惩罚。

梁小民：主要是他们还没有找到比罚更好的方法，这就是管理素质问题。老福特当时发现员工怠工严重，就转而实行效率工资制，别的公司每小时给两块多，他给五块，结果很有效。

（点评：完全同意“还没有找到比罚更好的方法”！6S、营造改善氛围等等非常重要。可惜还有许多管理者没有认识到这一点）

晶报：这听起来并不难？

梁小民：中国企业想做但没条件。现在中国企业利润很薄，企业家应该琢磨还有没有别的方法。就像家长教育孩子，有文化的想着怎么引导孩子，没文化的很简单了，就是打，但效果恐怕不好。

（点评：主要靠提高工资、福利的做法对大部分企业是不可取的。工资、福利重要，但改善氛围、工作热情与工资、福利没有必然的联系。“企业家应该琢磨还有没有别的方法”，建议多去有效推行过6S的企业参观学习，感受这些企业员工的工作习惯与工作、改善热情）

●关于人性利己未必要损人

晶报：“周扒皮”式的做法难道不是利己的人性所决定的吗，不是企业家追求利润最大化所决定的吗？

梁小民：是的。

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（点评：应该说，只要企业主没有违反法律法规的规定，你就不应该指责他。人性是自私的。当然可以通过各种方式去引导他们，多做善事。也改变工人的待遇）

晶报：但您一直认为人性不可改变。

梁小民：人的利己之心不可改变，实现利己的方法可以改变。生活中不一定损人就能利己，企业家也会逐步认识到，既利己又利员工反而生产效率更高。这种改变一方面靠社会制度，逼迫他改变，一方面靠社会发展。比如在美国，你挤公共汽车，人们就看不起你，你就不能这样做。这就是社会制约。

（点评：这句话“既利己又利员工反而生产效率更高”很难评价。我知道的是现实比这句话复杂得多。我相信许多教授如果有过工厂管理经历的话，说起话来一定会能说得更清楚些）

晶报：提高人的素质不是一朝一夕所能实现的。

梁小民：需要一代一代来实现。许多美国名牌企业的第一代管理者，也是心狠手辣的，但他们的后代不这样了。

（点评：“需要一代一代来实现”教授的话总是对的，不过，在我看来这句话等于没说，地球人都知道。我们需要通过6S管理去提升人的素养。）

●关于制度发挥作用有个过程

晶报：一直以来您都特别强调制度对于企业的重要性。

梁小民：中国的许多企业一个人说了算，没有一套科学的决策管理制度。要由人治转向法治，让制度说了算，在人性化管理方面就是要建立激励机制。

（点评：“制度”只是一方面，中国企业尤其是国营企业不是制度太少，还是制度太多。一个企业还必须靠“品质文化”、“人的管理能力及管理技能”来获得良好的管理结果）

晶报：很多企业尽管制定了各种规章制度，但人治依旧，非人性化管理依旧。

梁小民：首先是因为老板本人往往带头违反制度。比如一家旅店规定员工不许乘坐电梯，可老板带头乘坐，大家也就跟着坐了。第二是制度脱离现实。把一些西方国家成熟的制度拿过来，而我们的企业还没到那个程度，实现不了。

（点评：第一条说得太简单，领导不违反大家就都不违反了？！第二条说得非常正确：把一些西方国家成熟的制度拿过来，而我们的企业还没到那个程度，实现不了。比如360度全方位考核。）

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晶报：但是有些制度并不脱离现实，比如董事会制、独立董事制等，为什么也无法真正落实？

梁小民：这就是我说的第三个方面，即使有了正确的适用的制度要实现也有个过程。比如独立董事制度，美国在上世纪三十年代大危机后就有了这方面规定，但直到七十年代才开始落实，现在才发挥得比较好。虽然我们的董事会、独立董事现在难以发挥作用，但有比没有强，可以一步步让它发挥作用。

（点评：如果以这样的理由来说的话，那很多事情都可以归咎到我们现代化的时间太多了。我觉得原因跟中国政治体制有关。）

●关于企业文化与老板个人认识有关

晶报：Google公司的自由企业文化，比如办公室里摆着各种各样的玩具和游戏机，员工可带着宠物上班。您怎么看？

梁小民：Google公司这样做缘于两方面，一是它的业务特点，很多业务可以个人操作完成，这是行业特点所决定的。在制造企业里，美国没有这样做的，比如波音公司绝不可能这样干，它需要严密的整体协调。二是Google公司比较成功，员工素质较高。即使如此，Google公司也只是一个特例，因而不是我们必须学的东西。

（点评：是这样。国内有些人不关三七二十一，认为国外著名企业的东西就是好的。）

晶报：美国西南航空公司提出“企业就是员工的家”，这种企业文化也是特例吗？

梁小民：这有一定普遍性，但也不多。这与西南航空老板个人的认识，思想状况相关。西南航空是一家小航空公司，要和大航空公司竞争必须有凝聚力，而凝聚力就来自这种企业文化。

晶报：这种企业文化也是他个人魅力的体现。

梁小民：说到底，企业文化就是老板的个人文化。像青岛双星，老板受传统文化影响较深，他就提倡儒家文化、佛教文化。

（点评：“企业文化就是老板的个人文化”有一定道理，但不完全正确。正确的说法或者有普遍意义的说法应该是：企业文化的某些方面就是老板文化，但并不是企业文化的全部都是老板个人的文化。比如许多优秀的企业，不管谁做老总，其改善氛围、改善文化一直在持续，甚至持续几十年）

晶报：在管理上，尤其是人性化管理方面，您认为什么时候中国企业能达到西方发达国家的水平？

梁小民：用西方发达国家的状况来衡量我们的现状，是不恰当的。我们比西方发达国家的现代化进程要晚许多。人家经过那么多年的发展，财富增加了，人的素质提高了，制度完善了，管理上人家也已经历了从非人性化到人性化的过程，我们还没有走完这个过程。

（点评：有道理。不过，企业中人性化管理并没有一个通用的、各国都认可的、十分量化的指标，事实上，我们国内许多企业已经在中国特色的人性化管理方法做得有声有色了。）

 

嘉宾简介

梁小民

1943年出生于山西。现任清华大学、南开大学等八所院校EMBA特聘教授，为MBA、EMBA讲授"管理经济学"与"宏观经济学"，曾任教于北京大学、北京商学院。北京大学经济系经济学硕士。1994年在美国康奈尔大学学习、研究。他从1992年起享受国务院特殊津贴，1996年被评为国家级有突出贡献的中青年专家。主要从事当代西方经济学教学与研究，有专著、译著教科书50余种，多次获国家级奖项。近期著有《宏观经济学纵横谈》、《话经济学人》、《寓言中的经济学》、《写给企业家的经济学》等学术作品。