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楼主:hx023 - 

[HR天地] 专业人力资源工作者的132项工具 [交流][推荐]

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发表于 2003-6-7 00:15:00 | 显示全部楼层
做一下记号,我已经复制到此。
再过一段时间我都可能变成资料收集狂了。呵呵。
发表于 2003-6-7 22:25:00 | 显示全部楼层
建议,楼主整理一下,将已作介绍的工具在第一楼的贴里做出相应标记,以后最好是无论谁每发贴介绍一种工具就会短信知会楼主一声,以便让其及时作出更新,好方便大家。
灌水的就不要在这里灌了吧。
发表于 2003-6-10 11:36:00 | 显示全部楼层
这样太难下载了!把包吧!
发表于 2003-6-11 10:12:00 | 显示全部楼层
29

因素计点法

因素计点法也称评分法,是一种最为广泛采用的职务级别评定(又叫工作评价)方法。

什么是职务级别评定?职务级别评定是在职务说明书和职务要求细则的基础上,通过分析对比各项职务所需要的知识、技能、能力,相对难度和相对重要性,确定职务的等级和相对价值,来确定组织报酬系统的过程。这项工作的目的,是保证分配制度的内部公平性,使员工感到,他们的报酬相对于其他职务的报酬而言,能够说得过去。由于企业内的职务各式各样,因此,职务级别评定首先应确定基本工作职务。所谓基本工作职务,是指那些见诸于许多企业而在本企业又有多人来从事的职务,并且,从事这些职务的员工又具有大致相同的职责,同时这些职责又相对比较稳定和要求大致相同的知识、技能和能力。在确定基本工作职务的基础上,可根据企业的不同情况和不同系列职务选用合适的职务级别评定方法。

因素计点法首先确定与职务有关的报酬要素,并给予这些要素以不同的权数或分数。然后按预先规定的衡量标准,对现有岗位的各个因素逐一评比、估价,求得点数,经过加权求和,最后得到各个岗位的总点数。
报酬要素用来确定多种职务所共有的工作价值。这些要素是根据职务分析而确定的。例如,对仓库和制造场所的职务来说,体力要求、可能遇到的风险以及工作环境就可以作为报酬要素,并给予较大的权数。而对大多数办公室和文书性的职务来说,上述因素就无足轻重。因此,在确定报酬要素和权数时,必须以职务的性质和特点为依据。
步 骤
1. 确定岗位评价的报酬要素。
2. 根据岗位的性质和特征,确定各类岗位评价的具体项目。
3. 对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数(分值)。
4. 将全部评价项目合并成一个总体,根据各个项目在总体中的地位和重要性,分别给定权数。权数的大小应根据企业的实际情况,以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。
5. 为了将企业相同性质的岗位归入一定等级,可将岗位评价的总点数分为若干级别
优点
容易被人理解和接受,评定准确性高
缺点
工作量大,费时费力,在选定评价项目及定权数时带有主观性。
适用
生产过程复杂,岗位类别、数目多的大中型企业。
具体操作可参考家园资源中心资料《点因素法岗位评估体系》
发表于 2003-6-11 10:15:00 | 显示全部楼层
30

分类法

一种简单的职务级别评定方法。
分类法是以责任大小和在能力和技能、知识、职责、工作量和经历等方面的要求为依据,将企业的各类职务分别定级。然后将各种级别排列成为一个体系。
步 骤
1. 组成评定小组,收集各种有关的资料。
2. 按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征,将企业的全部岗位分成几个大的系统
3. 将各个系统中的各岗位分成若干层次,最少分为5~6档,最多的可分为15-20档。
4. 明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。
5. 明确各系统各档次(等级)岗位的资格要求。
6. 评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。
问 题
1、主观性强、评价结果的准确程度不高且不稳定
适 用
生产单一、岗位较少的中小企业
发表于 2003-6-11 10:19:00 | 显示全部楼层
31

排序法

排序法是职务评定方法中较简单的方法之一。该方法根据各项职务对企业的重要性,从高到低将各项职务予以一一排列。排序的依据,是该职务整体上的重要程度,而非某些个别组成部分的重要性。
步 骤
1. 由有关人员组成评定小组(最好有企业领导、主管部门领导和人力资源专家参加),并做好各项准备工作。
2. 了解情况,收集有关岗位方面的资料、数据。
3. 评定人员事先确定评判标准,对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判,最重要的派在第一位,次要的、再次要的顺次往下排列。
4. 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总,得到序号和。然后将序号和除以评定人数,得到每一岗位的平均序数。最后,按平均序数的大小,由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。
问 题
1、主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响(例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时),常会将岗位的相对价值估计过高。
2、岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差。
3、评价结果的准确程度不高且不稳定
适 用
生产单一、岗位较少的中小企业
发表于 2003-6-12 15:41:00 | 显示全部楼层
此内容有没有可以全文下载的?
发表于 2003-6-12 17:01:00 | 显示全部楼层
顶,
这些工具我在很多PPT文件上都看过,由于没有详尽的解释,也只是一知半解,现在总于可以慢慢了解了解了
发表于 2003-6-12 17:19:00 | 显示全部楼层
以下是引用zh0421在2003-6-12 15:41:10的发言:
此内容有没有可以全文下载的?

我也不知哪里有最详细的介绍。我发的以上贴子虽然不是我的原创研究,但是是我参考了很多资料(有的还结合了我的经验)加工而成。这也是为什么不能打包上传且上的慢的原因。
发表于 2003-6-12 17:22:00 | 显示全部楼层
47

明尼苏达多相个性测验

明尼苏达多相个性测验(又叫人格测验)是美国明尼苏达大学教授郝兹威与莫金利于四十年代初期编制的。中国科学院心理研究所宋维真在有关单位的协作下于80年代将明尼苏达多项人格测验经典心理测验量表(简称MMPI量表)引进我国,称作明尼苏达多相个性调查表。
在招聘、选拔工作中,对应试者进行个性测验(人格测验)是一种国外引进的一种科学的人才测评技术,近年来发展很快。
所谓人格测试就是用业已标准化的测验工具,引发被试者陈述自己的看法,然后对结果进行统计处理,研究分析,从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测试方法。把人格测试引入招聘、选拔工作中,有助于在对应聘者的知识、能力和技能考察的基础上,进一步考察其工作动机、工作态度,情绪的稳定性、气质、性格等心理素质,使考察更全面,科学和客观,从而保证能够选拔出具有较高知识素质、能力素质和心理素质的优秀人才。
在人格测试中,明尼苏达多相个性测验量表是最为流行的测验工具。MMPI法有566个自我报告形式的题目,其中16个为重复题目,(主要用于检验被试反映的一致性,看作答是否认真),实际上只550题。题目的内容范围很广,包括身体各方面的情况,精神状态以及家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社会等问题的态度。被试者对这些问题按“是”、“不是”或“无法回答”来回答,根据他的回答对被试者的人格特征做出评价。

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