咨询散记：关于员工绩效管理的思考（原创）

木人康

与YAMHAI兄探讨：

1、现阶段的通行薪酬结构有诸多不合理的地方，正是我们要改变的， 不能作为基础。

2、为体现员工贡献，绩效与薪酬挂钩是必要的。

3、由于影响员工绩效的很多因素可控性很差，现在行为量表等都在努力解决这个问题，但这并不代表绩效考核就不应该跟薪酬挂钩。而且实证研究证明，绩效与薪酬相结合的企业的平均绩效要高于没有结合的单位。

4、将绩效考核的目的更多的集中在开发上没错，这可以避免主管每次与员工面谈前都恨不得生病回家。但是对国内的企业而言，特别是对于企业单位而言，这样的做法有些超前了。而且这样做需要的人力资源部的能力及整个的人力资源管理体系的基础都发生很大的变化。

yamhai

同意木兄的观点：分歧的地方可能是在具体的操作上
为进一步说明问题，举两个例子，咨询公司的考核以项目组为主要，也就是部门考核为主来确定薪酬的基准，容易评估和量化，易于接受
咨询师的考核，以工作态度、工作技能等级和工作量来衡量也比较准确和易于接受
以上都需要和薪酬直接相关为好，所以是否与薪酬挂钩，就要看指标选取的是否科学、准确，能否与战略目标相一致，而本人的经验是：国内大部分企业是为了考核而考核，为此产生大量内耗和考核偏离企业根本愿望，人力资源部经理难以把握要点。

剩余的问题可能是管理风格上的分歧了，望木兄体谅
另外，本人认为目前国内人力资源管理水平的提升是很快的，本人也就是三年的学习时间而已

lq019172

绩效管理应该做

原因如下：
1、这个世界本身就是不完美的，我们也不能苛求绩效管理是完美的。况且它本身也在不断的发展、进步。
2、我们不能因为它有缺陷就放弃它，除非你有更好的办法来代替它的功能，否则岂不是因噎废食。

另外，目前的绩效管理往往效率和效果是相矛盾的，对其一的要求越高，则另一项的越差。于是最终我们要达成二者之间的一种妥协。

我认为绩效管理必须要与激励措施挂钩，否则其作用无法形成一个闭环。绩效管理的目的也就无法达到。



本人浅见，渴望与诸位大侠切磋。

johny111

非常喜欢这个话题，我也有许多这方面类似的困惑，一直没梳理清楚，虽然上面的讨论没有得出很有说服力的结论，但很有启发，谢谢！
绩效考核是存在很多漏洞的，也不可能有完美的考核（至少涉及到成本），考核至少给了那些勤奋的员工一个表现自己的机会，给了那些懒惰的员工不敢太放肆的可能。

kurtchen

看了楼主的观点，很有同感。本人以前的公司请WATSON WYATT作了一套看起来很科学的绩效管理体系，但是人力资源总经理认为无法实施，我也这样认为。这里边涉及到许多前提条件，但我看目前中国企业很少有企业能满足这些前提条件。要有文化上和环境上的大改变，这将是一个漫长的过程。但不做又不行，因为美国人已经作了。而且证明是有用的，我们不做，就打不过美国企业。

lj4912

不管白猫黑猫，能捉老鼠的就是好猫，只要绩效考核能够达到奖优罚恶的作用，去他的过程吧！海尔算是国内较好的企业吧，内部员工还有意见，在网上大肆发牢骚呢！

snnwyy

看了这么多，我也说两句：
1、        首先，先谈作为劳动力资源的人。也许，这个人完全认同企业的文化，很具有职业精神，也许，这个人只是为了生活来源而在企业工作。这一点，我想目前在国内的大多数企业的人力资源管理者都是无法完全知晓员工的工作动机以及对企业的认同。我们先抛开绩效不谈，试想如果企业的所有员工都有很强的职业道德精神，那么一定程度上考核也就失去部分存在的意义。而现实是，在中国，广大群众在思想上已经潜移默化的接受了很多不适合市场经济的思想。比如：我们说了几十年了的“征服自然”。请问，自然能够征服么，我们不也是从丛林中走出来的么，征服自然只能说明我们的对自然的无知以及对人权的自我抛弃。比如：“多劳多得，兼顾公平”。既然有能力的人要多付出，当然要获得，但兼顾公平的思想已经深入人心，嫉富心理久而有之。既然在中国的人文思想行还与西方人有很大差距，那么用西方人的思维模式创造的绩效考核在中国当然就不能完全体现其的优越性。比如：天赋人权的思想，比如法律面前，人人平等。比如竞争与表现的欲望。这些，在我国的民众思想中是没有的或是淡漠的。而以次思想根基发展的企业精神当然与我国的具体现实不同了。
2、        其次，谈作为劳动力资本的人。在西方，职业经理人的地位是相当高的。职业经理人的市场规范也比较健全。而在我国，职业经理人的地位比较尴尬。一方面，他们本身的素质有待提高，另一方面，规范职业经理人市场行为的道德标准以及法律标准有待完善。这样，国内大多数企业对作为劳动力资本的人的绩效考核就更无从谈起，特别是民营企业，我们更多看到的是“高层哗变”、“集体出走”、“君臣不合”的演出。从深层次分析，老板自己的钱还没赚够呢，自己的“官”还没做足呢，一下子有人（或则他认为有人）与他分江山，抢地盘，他当然不干。而职业经理人由于没有合理的劳动力资本的支付体系，当然认为自己亏了，辛苦努力白费了，个人价值没有回报了，所以就单干了，出走了，哗变了，甚至犯罪了。所以当我们在不停探讨座位人力资源的人的绩效考核时，我们要注意将高层的考核与一般员工的考核分离出来，这种分离不是简单的在高层的考核指标上多加几个**率什么的。而是要切实考虑劳动力资本与劳动力资源的不同。比如股权激励，比如目标管理等等。
3、        最后，作为出资者的人。在西方，企业股权已经非常分散，是真正的董事会决策，而在我国，特别是民营企业，**集团的股份全是一个人的或是他老婆、儿子等等的。而且关联太复杂，运作不规范。这就造成一言堂，所谓的企业文化就是老板文化，老板喜欢什么就是什么。这时，所谓的考核能够真实，合理么。考核不是非要言必称西方，不是非要达上某某先进思想的的快车。而是要做出符合自己企业实际的东西来。

mmmwwl

"在绩效考核体系的设计过程中，考核指标设定是关键的一环。考核指标的设定给出了对员工绩效考核的内容以及绩效考核的标准，是整个绩效考核体系的参照系。从更深层次上来说，通过考核指标的设定，可以影响员工对待不同工作的态度，进而起到引导员工行为的作用。也就是说，通过考核指标的设定，让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。因此，从这个意义上来说，考核指标的设定又是整个绩效考核体系的目标和目的，具有其战略导向性。"
--摘自我的文章，与大家探讨

牛哥

很多企业是有心做好,可考核实施中就变样了:
1.第一次做考核者,被考核者都认真,次数一多变差不多成走过场了.
2.常成考核者对付被考核者的"合法"报复和打击工具,有些考核者和谁私交好就把谁的分的打的高
3.不同部门的考核者评分标准很不同,同样一个人,这个评90,另个可能只评70.被考核员只能靠运气找个好老大了.
4.考核标准本身量化性很差,导致实际考核中还是以主观印象为主要考核依据.
5.实际考核的常常是双方能够记起来的事情,久远些的事的绩效没法列入考核范围.
6.成鸡肋还好点,最惨最可悲的是成为合法的公报私仇徇私打击的工具
7.到目前为止还没发现国内哪个公司的考核制度是很公正和公允的.大多是走过场的工具.

sharesam

搞人力资源咨询多年，感觉人力资源上手其实很简单，看看学学很快就象那么回事了，但是要真正做好人力资源管理却是很难的。
这也就是国内大部分企业人力资源管理流于形式，成为人事管理的原因所在了吧。