[人力‖职场精华]怎样从简历中招募到好的人才？

冷如冰

楼上各位的观点很值得深思借鉴，判断一个人是否为真正的人才，是要从多方面去考虑的。另外一点，楼上所说"可塑性"实际上也是让我们用发展的眼光来看待问题，而不是拘于一时之见。

rocketstar

招聘这个东西，真是不好琢磨，我也觉得主观因素可能在其中会其很大作用。怎样才能做出一份好的简历，我问过很多同事，归结起来一定要突出重点，不要过于繁琐，一张纸足以。

li-quan

职场精华]怎样从简历中招募到好的人才？

weijinhow

通常情况下我们会先做一个“应聘人员登记表”，上面有“个人简历”一栏，也就是在已经收了应聘者的简历以后让该人员再次简单填写一下自己觉得比较值得一说的经历。很简单的，如果我们收到的时候上面一片空白或者写着“见个人简历”什么的，直接就不予考虑了。而就简历本身而言，可能更看中的是有没有位招聘人员考虑，也就是说简历拿出来是不是能让审查人员马上就能得到希望获取的信息，最简单的比如电话号码什么的，如果连你的电话号码我都找不到我怎么可能通知你过来面试；其次就是看简历的整个组织结构是否合理，以及文字功底如何，上面是不是有太多没有意义的信息出现，比如把自己大学毕业生把自己高中获得过什么奖项都写在上面就太夸张了。

一家之言，贻笑方家了，还望海涵。

aij

不妨从外围入手，比如分析领导需要什么样的，财务部乐于接受怎样的，年纪和家庭环境也很重要，大家喜欢的才是第一前提

zdlec

如果找工作过的，那么看看他的忠诚度好了，财务类人员都是靠时间积累起来的，一个单位一年就开始跳槽的最好不要了。性格上面最好找黏液质的人，这种人做得牢，兴趣爱好很多的人最好不要。另外财务讲究逻辑严谨和细心，你和他交流看看逻辑怎么样就好了

lysxj

上楼的看法也不全对吧，忠诚度不是有时间来看的，比如还可以通过对他离职原因的考察，追问他对原公司的看法，特别的不足之处，请他描述自己的经历等来判断其忠诚度。在深圳，跳槽是乎是一种时尚，也是一种宝贵的经历，有选择才有对比，才会更加珍惜，这是常理推断。我朋友在深圳一年换了三个单位，第一个他觉得自己学不到多少东西，然后发展空间也很小，因此试用期满就自己离职了，第二个是个民营制造企业，整天加班，和下面的流水线上员工打交道费较大精力却不见成效，有感力不从心，加上上层管理人员内部问题也是在三个月试用期满就离职了，第三个单位虽然也是压力很大，但是总的来说工作很有挑战性，签的合同也是两年，虽然现在才不过工作了5个月。但工作中有苦有乐，相信是值得坚持的。或许，我朋友是质量管理人员与财务类有所不同吧！性格问题呢，很多都是综合型的，个人觉得胆汁质和粘液质综合类比较合适一些，呵呵。

我们最近做了一个就业座谈，嘉宾们谈了不少关于简历的问题，作为敲门砖，无疑非常重要，但是也强调招聘是一个流程，任何一个环节出错都会导致失败。总结嘉宾们的简历观点就是（尤其对应届生而言）早做准备，早定位，突出重点，有针对性就足够了！

ludelee

我同意37楼的观点，并非在简历上见到工作不满两年以上的常频换工的就是不好，或许真的有许多原因造成的，不妨给机会面试问清原因。同样在简历中写着工作两三年或许很连贯的，换工不频繁的，这些就是真简历。我觉得看简历要双向的看，第一种或许真实性较强，但第二种或许有真但不排除虚假成份。

不过在这个家里，确实学习了不少东西。

Linxmm

能力强的人走，表示你们公司留不住人，你们要检讨问题出在什么地方？

能力不强的人还留着，证明你们招聘的时候出了问题。

q6680zyg1

我个人觉得写的太好的简历有问题，当然写得太差得也有问题。一般可以对感兴趣的简历用电话询问一下还是好。现在的人力测评也好，各种市面上流行的方法都容易误导用人单位。我看有的单位不是在招聘人才，而是在招聘神仙。我自己经历过-我在职时经常有猎头公司找我，后来在公司不做了再想找工作比登天还难。我现在有时也管招聘的事，我的原则是不看行业、不看文凭。看品德、看认真、看细心。现在的企业能用上的科技含量没多少，只要学校毕业的认真的话没有干不好的。现在大部分行业真正差距非常大的也很少，当然让搞机械的去搞编程肯定做不了。应该大分类，比如金属类、化工类、软件类、管理类、等。还有一点我比较看重知名跨国大公司的人。