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新进员工工资怎么发

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发表于 2017-11-9 09:53:26 | 只看该作者 回帖奖励 |倒序浏览 |阅读模式
一、新进员工核薪类型:
新进员工核薪有两种类型:新进无经验的人员的核薪和新进有经验人员的核薪。下面对这两种情况分别做介绍:
新进无经验人员的核薪:
从实践的角度讲,对部分人员的核薪是根据其学历和专业的情况来给付薪资的。一般来说,拥有博士学历者,其起步薪资会高于拥有硕士、学士、大专者。有些企业对起步薪资还进行了专业和名校的细分。比如某企业处于行业前五位,拥有同样学历的人员、计算机专业和机电一体化等专业的员工起薪,就高于机械专业、电子专业和通信专业的5%,甚至高于管理专业、经济专业和市场营销专业的10%;名校毕业的人员起薪会高于非名校毕业的
新进有经验人员的核薪:
在有些公司里,经验又细分为直接经验和间接经验。
二、新员工薪酬核准参考因素
(1)不应参考全国的平均工资水平,而应参考地方的平均工资水平。
(2)了解在线的薪水计算器给相关职位给出的价位是多少。
(3)从行业协会和人力资源组织了解有关薪水的数据。
(4)了解非竞争对手给同一职位(例如簿记员)所定的薪酬是多少。
(5)了解竞争对手给同一职位(还是以簿记员为例)所定的薪酬是多少。与第四点相比,这一点更难一些,但也不是不可行。比如,当对方登广告为此职位招人时,从广告上你就可能了解其大概的薪酬范围。
(6)自己心里要有一个大致的价位范围。每个应聘者都是不一样的,所以你不能定死一个数字,给每个人都是相同的薪水。
(7)先从应聘者那里了解他期望的薪水是多少。这样做可以防止双方因为期望差距太大,而白白浪费时间。
(8)薪水的高低是根据供求关系的变化而变化的,所以你也要经常性地根据实际情况对之进行调整。






某企业对新进有经验人员的核薪参考标准:


三、常见问题
案例一:很多HR都遇到这个问题:在“招人难”的大环境下,往往花重金招一批新人进来,这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高,于是老员工就不满意了,不是吵着加工资,就是消极怠工,极端的是离职走人,给企业的稳定和发展带来不小的影响。在这种情况下在对新进员工进行管理时应该如何做呢?
华恒智信分析师认为应该关注以下几个方面:
(1)企业应该至少应当有年度公司总薪资3%以上的调薪计划,以保证能够留住骨干和公平性问题。
(2)建立以岗位为基础,能力和绩效为导向的工资管理制度。所有员工按工作岗位,工作能力,定岗定薪。
(3)新进员工的能力和绩效要显性挂钩,明确新员工的考核指标,任务,这样会比较直观量化其工作业绩。
(4)每年调薪时,适当向老员工倾斜,缩小新老员工的工资差距。具有激励机制的薪酬管理,可以极大地调动员工的工作积极性,提高生产效率。
(5)企业应有年金计划,保证员工退休后的生活,即使因此适当降低工资。对于老员工,可以多利用福利进行补贴。比如工龄补贴,服务满多少年有住房补贴或房贷,增加资格和技能工资,比如评上技师有多少补贴,而工龄是评上技师的一个重要参考因素,建立“导师制”,从精神层面激励老员工。
(6)企业应有根据CPI增幅的普遍调薪机制,季度CPI超过3.5%应予以匹配全员普遍匹配调薪。同时,调薪时要为员工解释清楚,调薪的依据是什么,把提高薪资的人的优势和能力展示出来,取得他人的认同和理解。
 另外,薪资管理特别要注意:外部公平性(市场化),内部公平性(能力化),合法化等要求。补充知识点:管理型员工的工资,通常是双方经过讨价还价后达成的协议性工资,往往会导致新员工和老员工工资不平衡的问题。解决这类问题,关键是公司的工资要与市场挂钩,工资定薪要与岗位,个人能力,绩效挂钩。

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