员工技能提升的方法——员工技能等级评审

海水2010

　　从2011年开始，集团公司启动员工技术等级评审，按照公司的主体工种分布，按照工种按照类别推进实施员工技能等级评审，并对评审通过的员工发放技能津贴，通过该项评审工作，一方面提升了员工的收入，同时激发了员工技能提升的热情，在一定程度上提高了单位生产效率。目前，公司已开通评审工种19个，设计人员3000余人，已有2000余人通过评审，享受技能津贴。
　　1、评审模型的建立
　　公司借助外部咨询机构，建立电焊、装配、技术、建造等关键工种的岗位任职资格模型，并提取关键要素，建立技术等级评审基础模型；在此基础上，成立各工种技术等级评审专家组，要求专家组成员至少技师以上技能水平，10年以上本专业工龄，在本专业取得突出贡献或者在行业里有一定地位的，同时聘请外部学校专家参与过程评审，保证评审的有效性和公平性。经过建模，每个工种建立5级8档的评审模型，起重2、3、4级每个等级明确A\B档的等级，同时对每一个等级设定明确的知识要求，能力要求，业绩贡献要求。
　　2、组织对员工技能情况的摸底及组织申报
　　在建模的基础上，对在职各工种员工进行技能情况摸底，设定5级8档的考级比例要求，参考员工外部取证的实际等级，组织员工申报技能等级评审，该项工作与员工的岗位任职资格要求及绩效挂钩，要求在岗员工必须按照等级参加评审，后续将根据等级进行留用考核等事宜。
　　3、培训
　　专家组拟定考评内容，建立理论、实践考试复习题库，组织各等级员工实施理论及实践的培训。要求培训与工作相结合，考核与提升相结合，保证员工通过培训和考核后，理论和技能水平有提升；
　　4、考核
　　考核分为理论考核和实践考核，理论考核通过的人员方可参加实践考核。理论考核采取闭卷形式，全程由专家组和公司保安员监考；实践考核有内部专家和外部专家共同参与，员工凭有效证件参加，一人一工位，一人一考核，由专家组成员共同打分，确认实践考核是否通过。同时对技师及以上人员，设立技师论文答辩环节，在理论、实践考核的基础上，撰写专业论文，并由专家组和考评委员会进行评审认定。
　　5、聘用
　　为了防止有人蒙混过关，帅选技能好表现好的员工获得对应利益，公司设置聘用环节：即：所有考核通过后，由部门进行综合评估，确认是否聘用为相应等级，部门可根据实际表现，降级聘用。只有被正式聘用的人员，才可获得公司核定等级，享受技能津贴。
　　6、结果公示及技能津贴发放
　　部门确认聘用后，由人力资源部汇总结果，报公司老总和集团评审委审批，根据等级和津贴标准，发放技能津贴。
　　目前，公司每年下半年组织技能等级的动态评审，对员工的初评、晋升、复审进行评估，保证评审有上有下，让更多的优秀员工能够享受到此项激励。同时，也存在着一些问题需要思考：
　　1、考评的公正性：每次考评总有一些人会惦记着浑水摸鱼，通过各种手段作弊，也有人会得逞，从事后有些人会有抱怨能反应出来，鉴于此，应该在考评过程中加强监考力度，包括考场组织，包括专家组的评审避免倾向性等等；
　　2、评审目的有效性的保证：从公司组织技能等级评审的目的来看，公司是希望通过评审，提高员工的收入，同时，对员工的技能水平有所提升，提高生产和工作效率，基于这个目的，培训的时间应适度拉长，包括理论和实践，应包括统一组织和现场个性化指导等方式，具体的内容需要进一步的完善。
　　总之，技能等级已经让员工享受到了福利和技能的提升，也让公司的生产效率和员工面貌有了改变，但是这些只是开始，后面还需要把工作做的更细致跟深入，利用好这个平台和机制，提升员工的综合素能和企业的生产效率，为企业和员工的双赢提供支撑。