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前言：平静的背后 第一部分：三步走战略 第二部分：战略的实施
一、 注入活力
二、 人员培训
三、 完善制度
小结：动态的过程 第三部分：管理者的危机
一、 不是建立，而是促发
二、 中层——支柱
三、 高层——智囊
小结：千军易得，一将难求 第四部分：双方合作的主要内容 前言：平静的背后
平静，发生在一个企业中有时不是件好事，因为它很可能就是员工无言的申辩。这不仅仅
是员工敢不敢提意见的问题，它包含了：管理层与员工间的沟通数量与质量、最高管理者的
思想是否能真实传达给员工，是否在某些层面上表现工夫多于实际工作，管理层整体是否真
正关心员工，员工究竟怎样看待每天的工作……
就整体来看，我们认为贵公司目前最缺乏的是活力——深深影响每个人工作激情的活力。
在沉闷的气氛下，所有的努力：沟通会议、各种业余活动、培训、企业文化的贯彻等等都将
成为形式主义，甚至被曲解——员工甚至包括中层缺乏主动理解、主动接受的意识。
本案将以如何注入活力为开端（左右视此为双方合作之切入点），并与孟总及贵公司其他
高层管理者达成深入沟通，为以后双方合作奠定良好基础。 第一部分：三步走战略
第一步：注入活力——预计2个月
第二步：人员培训——长期
第三步：完善企业制度——预计2个月
如前所述，在人员缺乏活力的情况下，几乎所有的措施都会付之东流。所以这是我们工作
的第一步，也必须在短内解决；当活力注入后，企业整体会显得士气高昂，战斗力比以往会
有大幅提升，一些有意识的员工会发现自己身上的不足，甚至主动产生受训意愿，这时实施
培训计划的时机就成熟了，效果也会比注入活力前好的多；经历培训之后，相信上进心强的
员工、中层，甚至包括高层都会发现企业在制度方面的不足，甚至产生私下里的交流，这时
导入更加系统的制度可谓水到渠成！
无论培训还是制度，都需要每位成员的积极配合，当绝大多数人都有了自动自发的意识
后，我们的事业即成功了一半。 第二部分：战略的实施
一、 注入活力
1、 从鼓励“说”开始
如果我们不知道企业成员是怎么想的，自然无法满足或者教育他们；当成员能够开始
“说”的时候，也就证明了他们对企业改变现状的措施心存希望。鼓励主要分为两种方式：
领导通过开会等方式公开鼓励。这种方式可使企业成员确认我们正在采取的措施，但不可常
用，以免形成形式主义；通过谈心、促使员工主动提意见、及在非正式场合下与成员的沟通
将是更为有效的具体手段。
2、 辕门立木
即针对员工提出的有价值、可实施的建议、意见，我们应该立即采取，并给予该员工一定
奖励，在其他员工中建立良好的榜样作用。
3、 沟通、理解、关心
尤其要求中层管理者（员工的顶头上司）要学会在与员工沟通的基础上理解员工，真正做
到关心员工。
4、 有组织的开展健康的业余活动
即便是业余活动，也应该是有组织的开展——纪律观念、团队意识的建立始于日常点滴，
而不是刻板的制度。例如：可以定期举办一些比赛，并给予参赛者适当奖励，鼓励大家参与
的积极性。
5、 办公室、车间、宿舍的装点及气氛
首先是各位领导的办公室需要适度装点，体现出管理者的气势的同时，应存有一些活泼的
因素——让领导者也能适度轻松、舒适的环境下办公的同时，也为员工带来榜样作用。车间
应该装点一些例如：鼓励生产的标语、奖励优秀员工的奖状、生产或销售进度的示意表、安
全生产的注意事项等，以活跃车间的生产气氛。
宿舍属于员工的私人空间，但我们也可以组织大家丰富宿舍的气氛。例如：最整洁宿舍评
选，最活跃宿舍评选，优秀宿舍照片展等。
6、 企业核心管理团队的支持
所有措施的执行都需要核心管理团队的支持，唯有管理者的身体力行，才会真正影响到
员工纷纷枋效，推进整体工作进程。
以上所述，仅为一些初步思路，在经过企业内、外部调查后，我们会采取更系统的作业方
法。 二、 人员培训
1、 团队意识培训——针对企业全体成员
2、 管理方法培训——针对中层
3、 最新管理资讯分享——针对高层
4、 如何培训你的员工——针对中层
5、 如何激励自己——针对员工
6、 其他培训 三、 完善企业制度
企业发展需要制度的保障，在时机成熟时，我们会协助贵公司在完善现有制度的基础上
形成新的制度，以促进企业发展。
以上三步，并非走完一步才走下一步，在实际执行中，它们是交替进行的——只要时机成
熟，就可以开展工作。 小结：动态的过程
此次双方若能够合作，左右带给贵公司的并非是结果，而是经双方共同研究、相互取长补
短所提炼出的方法体系。上述三步，并非静止的片断，而是需要不断发展的动态的过程。随着
企业未来发展，遇到新问题、新机会，系统自身也需要不断完善，在实践的过程中使之日趋
成熟——一旦开始运转，就没有停止的那一天。就如同日本迪士尼乐园创始者的一句名言：
（乐园）永远没有建成的那一天。 第三部分：管理者的危机
对于目前贵公司的高层领导者来说，存在着“昨天、今天、明天”的问题：昨天经历的磨
难、获得的荣誉，今天所取得的成就，以及“顺其自然”就能来到的明天。这种看法本身存
在着一定问题。相反，做为管理者应该更多的活在“今天”，而又能着眼于“明天”，昨天
只是已经过去的经验和教训罢了，否则，总是躺在成绩上睡觉，必然会导致企业发展的停
滞，这是极其危险的！所以，管理层必须“忆苦思甜”。
一、 不是树立，而是促发
曾经听到过很多企业主在很正式的场合下要求管理层及企业成员“树立”危机意识。不
客气的说，这只是表面文章——如果自身没有意识到危机，那就没有危机；如果不认为有什
么因素会危及自身发展，那就不会有危机感。所以，针对危机感更有效的方式是促发。
基层员工的成长，中层的成长，新的挑战，强劲的竞争对手，领导者的新要求都会成为促
发危机感的诱因。
二、 中层——支柱
有句俗话“中梁不正倒下来！”，中层在企业中发挥着上传下达，鼓励基层员工，协调部
门间配合的重要作用——中层管理者的综合素质至关重要。所以在本次合作中，关于对中层
的调查了解，及提高中层工作能力将是重要内容。
同时，我们也要关注到，中层也有中层的苦——象一个家庭里的中年人一样，既要孝敬父
母，又要关心儿女。在一个企业中，中层往往会成为员工眼里的“恶人”，因为他们必须贯
彻公司决策，督导员工实施；同时，一旦出现问题，中层又往往成为众矢之的，这个部门的
问题就是部门领导的问题！所以，就如同前面提到的关心员工一样，高层同样应该关心中
层，保持与中层的经常沟通，这样，整个公司就能够管理有序，步入高速发展轨道。
三、 高层——智囊
出色的核心管理团队必然是企业的智囊！在前面谈到过危机感的促发，但这也只是第一
步，高层还需要相当强的学习意识、信息意识、现代管理知识。当然在促发了危机感之后，
针对高层的学习，也可以自然开展了。在此我们建议给高层购置一些相关的书籍、影碟资料
等，并由专人负责讲解、辅导，丰富其信息量，培养学习意识。 小结：千军易得，一将难求
优秀的管理者是企业不可多得的财富。做为核心管理团队仅要懂得珍惜、善用人才，更要
懂得发现、培养人才，在萌芽状态就能够识别这个人的价值！注重发掘内部潜力，不仅仅充
实企业人才资源，更可以激发其他员工争先效仿，这是长期保持整体活力的根本之道。 第四部分：双方合作的主要内容
一、 企业内、外部调查
A、 企业内部调查
1、 企业成员沟通调查
2、 制度等文献资料调查
3、 制度执行情况调查
4、 生产作业调查
5、 销售状况调查
B、 企业外部调查
1、 周围居民调查（企业美誉度）
2、 本地主要经销商调查
3、 其他外部相关调查 二、 建立企业——员工双向沟通机制
三、 搜集整理员工意见、建议，并提出解决建议
四、 策划组织各种活动，丰富工作、生活气氛
五、 办公室、车间、宿舍、走廊等环境装点设计
六、 制定并实施人员培训方案
七、 制定并督导实施企业制度
八、 与高层、中层领导保持密切沟通，即时辅助解决出现的问题
合作时间预计为6个月
[此贴子已经被作者于2004-12-23 9:04:13编辑过] | 
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