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国有企业的能人（人才）流失是个非常普遍的问题，最近几年，民营企业也开始出现了人才频繁跳槽的问题。两年前，我曾给北京的一家大型国有企业做过人力资源管理方面的咨询项目，这家企业在全国是有一定的影响和行业地位的，是一家冶金企业，当时的统计数字是该公司的大学本科生流失率达到42.6%，研究生的流失率高达53.1%,比率相当高的。在流失的人才当中有一个流失的发生时间规律，分配到企业工作1-2年内和工作达到5-6年以及9-10年最多，每个时间段流失的人才总数都占到了流失总数的28%左右。原因是多方面的。但最关键的原因是三点： 一是企业的人才理念不对头。国有企业在用人方面的最大问题是国有企业的领导容不得人才。大凡真的人才除了在专业技术和经营管理方面有较高的水平之外，都有一个共性，那就是这些人有主见、有思想、有自已的理念，所以多数情况下，会表现出一点点个性，比如在工作中对于领导的决定发表一点不同的意见，这时，国有企业的领导就会误以为是对他领导地位和权力的挑战，国有企业的领导喜欢用听话的，不喜欢能干的。在那次咨询中，该国有企业的领导还形象的比喻过：“我是一只虎，我不可能在我身边留一群狼，我更愿意我的身边是一群羊”。这说明一个严重的问题，国有企业往往在企业管理的方方面面都是以权力和地位为中心的，而不是以责任为中心的。 二是没有选人、用人、留人、育人的机制。国有企业，特别是大型国有企业在这方面更差。一个人才（能人）参加工作到一个单位以后，是有多种需要的，除了工资、薪水等物质方面以外，更重要的精神方面的需要，这个问题实际上是个老古董的问题了，马斯络等人早就说得十分明白了。但在国有企业当中，那些领导们却根本不会用。国有企业中，对于人才的成长、关心、提拔等方面都是人为因素很大的。别看国有企业有什么组织部、人事部等等，其实只是一个摆设，他们做的工作是表面的工作，只是为领导做出的决定（哪怕是错误的决定）做点事务性的工作，办办手续而已。对于人才（干部或后备干部）的管理差得很。当人才（能人）看不到成长与发展的前途的时候，难免会产生离开的想法。我们当时的调查中，有70%左右（具体数字一时记不太准了）的人才（当时界定的是大专以上学历或有中级以上技术职称的员工或企业正科级以上的管理干部）都有离开的想法，其中有30%的人认为时机不成熟而没有离开。 三是国有企业的领导欠缺管理技巧和领导艺术。特别是太人的管理方面很差。国有企业的领导大多数是搞生产的、搞技术的，由于在工作中有业绩就走上领导岗位了，他们在经营管理和领导艺术方面差距很大，特别是在人的管理方面。他们根本不懂什么是人性化的管理（他们总是把人当做机械对待），部属思想有波动他们也不研究为什么、只要工作需要就必须上班，否则就要给难堪，那家国有企业跳槽后的一位正科级干部曾对我们讲：他生病发高烧39度住院三天，他的主管领导打电话根本不问病情如何，只关心什么时候上班，还说让他别太娇气了。这种情况下，人才能不流失吗？ 四是企业文化问题。别迷信大型国有企业如何如何的，许多都是他们写文章吹出来的。越是大企业越存在劣质文化问题。各种不正之风严重得很，许多人才都是不适应这种文化才离开的。这个问题就更复杂了。 国有企业的人才流失问题已经是困绕国有企业发展的重大问题了，这个问题在全国都是非常普遍的。以上还只是现象，最根本的问题还是个体制和机制问题。现在是市场经济，对于人力资源管理，国家从宏观政策方面鼓励人才流动，真正的人才离职以后并不象过去那样有太多的后顾之忧了。如果国有企业不认真解决这个问题，则必然会出现人才危机。未来的企业竞争就是人才竞争，因为现在是知识经济时代，不是只靠物质资源就可取胜的年代。人才是最宝贵的资源，是企业长期发展的根本。 现在的民营企业也开始出现问题了，是因为民营企业的规模越来越大，如果民营企业不很好地解决这个问题也必然会出现危机。 人力资源管理对于任何企业都是一样的。 | 
