|
1、从根本上企业缺乏良好的沟通、合作的团队文化。作为研发部，如果没有培育这种合作的企业文化，将不会形成有效的战斗力。人力资源部在此可大有作为，例如，推行，以团队绩效导向的绩效考核和薪资制度，培育团队文化。
2、说明此公司在一定程度上出现了部门之间不信任，互相推诿、不负责任的情况，从实质上看，企业根本文化。例如：当技术人员走时，技术中心主任说是技术人员这所以走是人力资源部没有和该传述人员签劳动合同和四险一金，而人事经理则说该员工之所以走是部门的工作气氛不好，技术人员觉得没被重视。其实他们两个都觉得有理，技术中心主任的理由是，技术人员之所以走是技术人员生活和工作没有保障，员工的基本需要没有保障，基本没有保障是最要命的，因为它可是人们需求的第一层次呀，他的这个理由可真大。而人事经理也有道理，他说技术人员之所以走，是因为技术人员不是生活和工作没有保障，而是技术人员没有得到展示本事和才能的机会，觉得没有得到实现的价值，人事部经理的理由也很充分，人的最高需求就是实现自我呀。结果，说来说去，双方都 有理，没理的是技术人员不该走。其实，这两名部门经理都不称职。要想避免以后再有这样的事情发生，我建议将技术人员的离职率作为两个经理的重要考核指标，将人事制度的规范化建设作为明年人事工作的重点。
3制度有问题
从一方面我估计，该公司要么没有科学固定的绩效考核和薪资制度，要么企业有了制度，领导却任意践踏制度。怎么说呢，人事部从爱惜人的角度涨技术人员两级工资，到底是经过科学的考核和制度规定还是随意的，如果没的制度规定 ，领导否决提议（不涨两级，只涨一级）就不为奇怪了，因为领导就想使用权力，否决权可是最大的一个。如果人事部是按制度来涨工资的，领导任总否决僦只有说明，领导是低能儿，这样的领导能留下这位技术人员倒是让我奇怪了。人事部经理也是错，当你根据制度涨工资时，领导否决，你应力劝领导不要这样决定。因为，好的制度不执行造成的坏影响比没有制度带来的破坏性还要大。
4、人事部如何处理类似的问题不难：首先，将责任进行到底，也就是把职责划分清楚，谁的事谁负责，人事部要敢于承担责任，虽然离职不是你直接引起的，但是作为人事部， 你的职责就是怎样营造一个工作氛 围，让你公司的员工少离职，当然，一些实行强制离职的企业除外。离职后，要做好离职面谈，采取有力措施降低其它人员由于同样原因而离职。提高员工的满意度。其次，要搞好人事制定建设，并严格执行，并让制度由领导认同，让他认同的办法就是让其参与，因为人事制度是最高制度，没有最高长官的参与和认同，所有的人事制度都是无用的。如果领导制定了制度，仍不执行，你应劝领导，如果领导不听，说明你人事部工作是没用的，最好的办法就是离开这样的领导。
以上是我随意发挥之处，我也觉得语句有些地方不通，但不影响整体意思 | 
