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15、如何避免因延付工资而受到处罚？可以采取下列方式：1）在劳动合同中约定支付工资的弹性时限，以避免不必要纠纷的发生（如规定：“每月20日前发放本月工资”）；2）在劳动合同中约定可以延付工资而不必另行征求员工同意的情形（如规定：“下列情况下可以延期支付工资，而不必另行征得员工和工会的同意：……”），但约定情形出现时，企业应注意保留证据，并及时通知员工；3）如无上述约定，根据劳动部《工资支付暂行规定》和《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》，企业确因资金周转困难不能按时发放工资，应征得工会同意（如无工会，可征得职工代表大会同意，或者征得职工集体同意），否则将被认为是“拖欠工资”。 16．企业在劳动法规定的范围内加班时，应按照劳动法规定的标准向职工支付加班工资。但如果企业违反劳动法规定的时间限制，超时加班，应如何向劳动者支付加班工资？ 违法超时加班，仍按照劳动法关于加班工资标准的规定支付加班工资。即：在工作日超时加班的，应至少按正常工资的150％支付加班工资；休息日加班而不能安排补休的，至少按正常工资的200％支付加班工资；法定休息日超时加班的，至少按正常工资的300％支付加班工资。但若企业超时加班，劳动行政部门可以对企业进行处罚，处罚标准为：按每名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下――虽然实际上劳动行政部门可能很少就此对企业进行处罚。 17．如果员工自愿超时加班，甚至向企业提交了要求超时加班的申请，企业在这种情况下让员工超时加班是否合法，是否可以不受到处罚？企业员工出具的自愿超时加班的书面材料，因违法而无效，不产生减轻对企业处罚的效力。 18．一企业为计算方便，征得职工同意后，将加班工资以一定的数额计算在每个月的工资中，每个月不再按照实际加班工时另行计算加班工资，在工资表中，也不单列加班工资，这种做法是否合法可取？这种做法不可取。加班工资应单列在工资表（单）中。如果工资表（单）中未单列加班工资，一旦发生纠纷，将被视为未支付加班工资，企业另需按照员工的实际加班工时数支付加班工资。如工资表（单）中单列加班工资数额，该数额低于劳动法规定的标准，发生纠纷时，则需支付差额部分。 19．企业实行“包吃包住”，但食宿费按照一定数额结算成职工工资的一部分，扣除这部分费用后，实际发给职工的工资数额低于最低工资标准（如果算上食宿折算的部分则不低于最低工资标准），这做法合不合法？ 上述方式在司法实践中被认为违法（参见前述最低工资标准计算范围问题）。工资发放与食宿收费属于不同的法律关系。前者是劳动法律关系，后者是民事法律关系。因此，企业可采取下列方式进行处理：按自愿原则向员工提供食宿，不愿在企业提供的食堂和宿舍中食宿的职工，全额发放其工资；自愿在企业提供的食堂和宿舍中食宿的员工，另行办理食宿手续，可以按月在其工资中扣除食宿费，工资表（单）和食宿收费单据应分列。更为稳妥的做法还有：企业的食堂和宿舍相对独立管理，由职工自愿向宿舍和食堂管理部门办理住宿及伙食手续并交纳费用，企业每月向职工全额发放工资。 20．企业的高级管理人员及司机、推销员等，由于工作特点，工作时间相对不能固定，采用每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制有所不便，有什么解决办法？根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》，企业对于上述员工，可实行不定时工作制。适用不定时工作制的人员范围包括：1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作性质无法按标准工作时间衡量的职工；2）企业中的长途运输人员，出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员及因工作性质特殊，需机动作业的职工；3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。凡实行不定时工作制的职工，其工作时间不受《劳动法》第四十一条规定的延长工作时间标准的限制，但用人单位应当采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。实行不定时工作制，应向劳动行政部门报批。 21．一个企业的生产状况不稳定，8月份需要连续加班，而10月份则因业务量减少造成短暂停工，为此，该企业决定将8月份的全部休息日调整到10月份。这种做法合不合法？根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》，实行标准工时制度的企业，延长工作时间应严格按照《劳动法》第四十一条的规定执行（即延长工作时间每日最长不得超过3小时，每月不超过36小时），不能按季、年综合计算延长工作时间。 22．企业如果未为职工办理基本养老保险，一旦发生纠纷，应补交从何时起的保险费？《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》第四十六条规定：“员工对所在企业迟交、少交和不交养老保险的情况，应当在知道或者应当知道权利被侵害之日起两年内向市社保机构和有关部门投诉，也可以直接向劳动仲裁机构申请仲裁。”因此，如果员工向社保机构和有关部门投诉或者申请劳动仲裁的，企业应当为其补交自其投诉或者申请仲裁之日向前推算2年的养老保险费；员工主张2年之前的养老保险费，则得不到支持。 23．一些外地户籍的员工不愿参加深圳市的养老保险，且向企业出具了不愿办理养老保险的书面材料，企业是否可以据此不予办理养老保险？根据《广东省社会养老保险条例》和《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》，为员工办理养老保险是企业的法定义务，该项义务不因员工相关要求而免除。因此，在上述情况下，虽有员工出具的不办理养老保险的书面材料，企业仍必须为其办理养老保险手续。否则，一旦员工反悔而发生纠纷，企业除补办养老保险外，还可能受到处罚。 24．企业未为职工办理社会保险，职工在劳动合同有效期内生病（非职业病）或非因工受伤，企业应承担哪些费用？如果期间职工病死或意外受伤死亡，企业应承担哪些费用？根据《深圳市基本医疗保险暂行规定》、《深圳经济特区企业员工社会养老保险条例》和《深圳经济特区劳务工条例》的规定，企业如为员工办理了基本医疗保险和基本养老保险手续，则由社会保险机构按规定支付医疗费用和丧葬费、怃恤金等。如果企业未按照规定为职工办理社会保险，职工在劳动合同有效期内患非职业病或非因工受伤，企业应支付本应由社保机构支付的各项医疗费用。如果企业未为职工办理社会保险，在劳动合同期间职工因非职业病死亡或意外受伤死亡，根据广东省劳动厅颁布的《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》，企业应向职工近亲属支付下列费用：1） 丧葬补助费：3个月工资；2） 供养直系亲属一次性救济金：6个月工资；3） 一次性抚恤金：6个月工资。前述月工资按照当地上年度社会月平均工资计，在深圳市的司法实践中，无论特区内或者特区外，都按照市上年度月平均工资（即特区内标准）计算。 25．企业与职工发生劳动纠纷后，劳动者向劳动仲裁委员会提出申诉，要求企业支付自其入厂以来几年时间的工资差额，这种请求会不会得到支持？《劳动法》规定，当事人应在劳动争议发生之日（按照劳动部的解释，即当事人知道或者应当知道自己的权利被侵害之日）起60日内向劳动争议仲裁委员会提出申诉，否则其权利不受保护。企业一般按月发放工资，员工在每次领取工资时，即应当知道企业发给的工资数额是否合法，是否侵害了其权利。如果员工未在领取工资之日起60天内提起劳动仲裁，对于这部分工资的异议，即丧失胜诉权。员工一般在被企业辞退后才就工资数额问题提起劳动仲裁，对于其请求的支持，也只能从其提起劳动争议仲裁之日起前推60天。但如果员工在知道自己权利被侵害后一直要求企业处理或曾向有关部门投诉，且能够提出相关证据证明这种事实的，则前述时效自员工提出要求或者投诉之日起中止。这种做法类似于民法中的诉讼时效中断制度，属于《企业劳动争议处理条例》规定的超过申诉时效但应予受理的“正当理由”，在司法实践中被采用。 26．企业的规章制度在处理劳动纠纷时，可以作为处理纠纷的依据之一，但什么样的规章制度才是有效的规章制度，才能被司法部门采纳呢？有效的企业规章制度应做到：1) 通过民主程序制定。但法律法规对于何种程序才是“民主程序”并未有明确的规定。一般应当做到：有比较规范的程序，且员工在规章制定过程中有一定发言权。如是通过工会或职工(代表)大会通过，则应当算是履行了“民主程序”。2) 内容不违反法律强制性规定。3) 已经向员工出示。可以采取公示或让员工阅读的方式。但企业应保留公示或让员工阅读的证据，以证明员工“应当知道规章内容”。比如让员工阅读时，可要求其签字。此外，还可以将企业规章交由劳动行政部门备案。司法实践中，对于经过劳动行政部门备案的企业规章制度，一般乐于采纳。 27.劳动合同到期终止不再续签，企业需要提前30日通知员工吗？ 法律并无规定，在劳动合同到期终止不再续签的情况下，企业必须提前30日通知（甚至也并无规定必须通知）。但为避免纠纷的发生，建议企业在劳动合同到期日之前，以书面方式将不再续签的情况通知员工，给予员工必要的交接工作的时间. |
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