劳动法规大全

jin94

太棒了[em07]

juliatan

是整套的法律电子书啊，就是版本比较老了。

停泊靠岸

不错!

echen

先谢过了.

echen

可是看过后发现,只有法律条文,其实司法解释或相关补充的法规会更需要.因为一般的国家法规在网站上也能搜到啦,再接再厉!

echen

1．既有国家的法律法规，又有广东省和深圳市的法规规章，深圳企业遇到劳动法律问题，应该适用何种法规？

在深圳市，目前有以下几种形式的法规和规范性文件：

1)全国人大及其常委会制定的法律、国务院制定的行政法规；

2)国家劳动部和国务院其它部门制定的部门规章；

3)广东省人大及其常委会和广东省政府制定的地方性法规规章；

4)深圳市人大及其常委会和深圳市政府根据全国人大授权制定的特区法规规章(名称冠以“深圳经济特区”的条例、规定、决定等)；

5)深圳市人大及其常委会和深圳市政府制定的深圳市地方性法规规章(名称冠以“深圳市”的条例、规定、决定等)；

6)深圳市政府及劳动行政部门制定的规范性文件。根据《中华人民共和国立法法》和全国人大常委会的有关文件，深圳特区内外适用法规情形有所不同。

在深圳特区内，按以下顺序适用法规--当各个法规的规定不一致时，次序在先的法规优先适用：1)深圳特区法规规章，2)国家法律和行政法规；3)广东省地方性法规规章、国务院组成部门的部门规章、深圳市地方性法规规章；4)市政府及有关部门的规范性文件。

在宝安、龙岗两区，按以下顺序适用法规：1)国家法律法规；2)广东省地方性法规规章、国务院组成部门的行政规章、深圳市地方性法规规章；3)市政府及有关部门的规范性文件。上述法规和文件均无相应规定时，参照深圳特区法规规章执行。

2．有一些企业在订立劳动合同时未采用劳动行政部门制定的统一格式，也未经劳动部门鉴证或备案，这种劳动合同是否有效？发生劳动纠纷后，该劳动合同的约定事项是否能得到支持？

为使劳动合同更加规范、全面和公正，劳动行政部门制作了一些劳动合同文本，供企业订立劳动合同时使用。为减少劳动纠纷的发生，企业应尽量采用劳动行政部门制作的劳动合同文本。

但是否采用劳动行政部门拟定的统一格式，是否经劳动行政部门鉴证或者备案，都不影响劳动合同的效力。根据《中华人民共和国劳动法》及《深圳经济特区劳动合同条例》的规定，劳动合同必需采用书面形式，劳动合同经用人单位和劳动者双方签字、盖章后即告成立。只要劳动合同符合这两个条件，且不存在导致劳动合同无效的其它情形，就产生法律效力，发生劳动纠纷后，劳动争议仲裁委员会和法院都会认可该劳动合同。

3．劳动合同签订并经劳动行政部门备案或者鉴证后，因情况发生变化，企业又与职工就未尽事宜签订补充条款或者补充协议，或者就劳动合同部分条款作修改，这种补充条款或者补充协议是否有效？

根据《劳动法》及《深圳经济特区劳动合同条例》等法律法规的精神，劳动合同签订后，经当事人双方协商一致，可以通过变更、增加、废止等形式对其内容进行修改。修改劳动合同，也应采用书面形式，并经双方签字盖章。只要修改的内容不违法，且不存在导致劳动合同无效的其它情形，则自双方签字盖章后，修改后的劳动合同即发生法律效力，一旦发生劳动争议，应以修改后的劳动合同作为依据。

4．依劳动法第二十六条解除劳动合同所应支付的经济补偿金与无故解除劳动合同的赔偿金有什么区别？

严格讲，两者具有较大差别：1）前者的适用条件是法律规定的企业可以解除劳动合同情形，这些情形下，虽然劳动者并无过错，但不解除劳动合同会对企业造成不利影响；后者的适用条件，则是企业无视法律规定和劳动合同约定擅自解除劳动合同。 2） 经济补偿金的适用情形和具体标准由劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定；赔偿金的具体适用情况由劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》规定。 3）经济补偿金的标准十分明确，如欠发工资的另需支付欠发部分25％的经济补偿金，辞退职工的按每工作满1年支付1个月工资的标准计发经济补偿金；赔偿金虽也有一定标准，如导致工资损失的按损失额的125%赔付，在实践中却因损失额难以认定而导致计算具体数字困难。 因此，在司法实践中，往往适用经济补偿金而不适用赔偿金，需要支付赔偿金的情形下也都以支付经济补偿金代替。也即：虽有赔偿金的规定，但实际上劳动争议仲裁委和法院都因为其没有具体计算标准而不采用。

echen

1．既有国家的法律法规，又有广东省和深圳市的法规规章，深圳企业遇到劳动法律问题，应该适用何种法规？

在深圳市，目前有以下几种形式的法规和规范性文件：

1)全国人大及其常委会制定的法律、国务院制定的行政法规；

2)国家劳动部和国务院其它部门制定的部门规章；

3)广东省人大及其常委会和广东省政府制定的地方性法规规章；

4)深圳市人大及其常委会和深圳市政府根据全国人大授权制定的特区法规规章(名称冠以“深圳经济特区”的条例、规定、决定等)；

5)深圳市人大及其常委会和深圳市政府制定的深圳市地方性法规规章(名称冠以“深圳市”的条例、规定、决定等)；

6)深圳市政府及劳动行政部门制定的规范性文件。根据《中华人民共和国立法法》和全国人大常委会的有关文件，深圳特区内外适用法规情形有所不同。

在深圳特区内，按以下顺序适用法规--当各个法规的规定不一致时，次序在先的法规优先适用：1)深圳特区法规规章，2)国家法律和行政法规；3)广东省地方性法规规章、国务院组成部门的部门规章、深圳市地方性法规规章；4)市政府及有关部门的规范性文件。

在宝安、龙岗两区，按以下顺序适用法规：1)国家法律法规；2)广东省地方性法规规章、国务院组成部门的行政规章、深圳市地方性法规规章；3)市政府及有关部门的规范性文件。上述法规和文件均无相应规定时，参照深圳特区法规规章执行。

echen

2．有一些企业在订立劳动合同时未采用劳动行政部门制定的统一格式，也未经劳动部门鉴证或备案，这种劳动合同是否有效？发生劳动纠纷后，该劳动合同的约定事项是否能得到支持？

为使劳动合同更加规范、全面和公正，劳动行政部门制作了一些劳动合同文本，供企业订立劳动合同时使用。为减少劳动纠纷的发生，企业应尽量采用劳动行政部门制作的劳动合同文本。

但是否采用劳动行政部门拟定的统一格式，是否经劳动行政部门鉴证或者备案，都不影响劳动合同的效力。根据《中华人民共和国劳动法》及《深圳经济特区劳动合同条例》的规定，劳动合同必需采用书面形式，劳动合同经用人单位和劳动者双方签字、盖章后即告成立。只要劳动合同符合这两个条件，且不存在导致劳动合同无效的其它情形，就产生法律效力，发生劳动纠纷后，劳动争议仲裁委员会和法院都会认可该劳动合同。

3．劳动合同签订并经劳动行政部门备案或者鉴证后，因情况发生变化，企业又与职工就未尽事宜签订补充条款或者补充协议，或者就劳动合同部分条款作修改，这种补充条款或者补充协议是否有效？

根据《劳动法》及《深圳经济特区劳动合同条例》等法律法规的精神，劳动合同签订后，经当事人双方协商一致，可以通过变更、增加、废止等形式对其内容进行修改。修改劳动合同，也应采用书面形式，并经双方签字盖章。只要修改的内容不违法，且不存在导致劳动合同无效的其它情形，则自双方签字盖章后，修改后的劳动合同即发生法律效力，一旦发生劳动争议，应以修改后的劳动合同作为依据。

4．依劳动法第二十六条解除劳动合同所应支付的经济补偿金与无故解除劳动合同的赔偿金有什么区别？

严格讲，两者具有较大差别：1）前者的适用条件是法律规定的企业可以解除劳动合同情形，这些情形下，虽然劳动者并无过错，但不解除劳动合同会对企业造成不利影响；后者的适用条件，则是企业无视法律规定和劳动合同约定擅自解除劳动合同。 2） 经济补偿金的适用情形和具体标准由劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定；赔偿金的具体适用情况由劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》规定。 3）经济补偿金的标准十分明确，如欠发工资的另需支付欠发部分25％的经济补偿金，辞退职工的按每工作满1年支付1个月工资的标准计发经济补偿金；赔偿金虽也有一定标准，如导致工资损失的按损失额的125%赔付，在实践中却因损失额难以认定而导致计算具体数字困难。 因此，在司法实践中，往往适用经济补偿金而不适用赔偿金，需要支付赔偿金的情形下也都以支付经济补偿金代替。也即：虽有赔偿金的规定，但实际上劳动争议仲裁委和法院都因为其没有具体计算标准而不采用。

5．劳动合同到期终止后，企业不再续聘劳动者，是否应给予劳动者补偿金？

根据《中华人民共和国劳动法》及劳动部实施《劳动法》的意见，企业与员工的劳动合同到期终止而不续聘的，企业可以不向员工支付经济补偿金。

对于国有企业，根据劳动部的有关解释，自2001年10月6日《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》废止以后录用的员工，也适用上述规定；但在2001年10月6日《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》废止之前录用的员工，劳动合同到期不再续聘的，应发给生活补助费(相当于经济补偿金)。

echen

6．企业与其员工的劳动合同一年一签，其中某一员工在公司已经连续工作10年以上，如果最后一个劳动合同到期终止，企业不愿再续签劳动合同，是否应支付经济补偿金？

劳动合同到期终止，用人单位不需支付经济补偿金。这也完全适用于上述情况。

7．某企业与员工的劳动合同一年一签，某一员工已与企业签订了6个劳动合同，但在第6个劳动合同还差1个多月到期的时候，企业在未有充足理由的情况下解除了劳动合同。企业应向该员工支付的经济补偿金，是1个月（最后一个劳动合同期限），还是6个月（全部劳动合同的连续期限）？

企业在没有充足理由的情况下解除劳动合同，应向员工支付经济补偿金。经济补偿金的计算依据，是按员工在企业的连续工作时间，每工作一年计付一个月工资。在员工在企业连续工作期间，无论该期间中是否订立劳动合同，以及订立多少个劳动合同，都不影响经济补偿金的计算。因此，本案中企业应向甲员工支付6个月工资的补偿金。

8．员工已经在企业连续工作10年以上，但最后一个劳动合同到期时，企业拒绝再续签劳动合同。此时员工是否有权利要求企业续签劳动合同并签订无固定期限的劳动合同？

根据劳动法的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。可见，签订无固定期限劳动合同的前提条件有两个：1）劳动者在同一用人单位连续工作十年以上；2）双方同意续延劳动合同。如果其中的任一个条件不具备，即可不订立无固定期限的劳动合同。因此，在企业不同意续签劳动合同的情况下，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，对企业没有约束力。

9．劳动合同期满后，劳动者仍在企业中工作数日，这种情况下，企业是否有权终止劳动合同而不支付经济补偿金?

自2001年4月30日最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》生效后，作如下处理：

1）一般情况下，可以逾期终止劳动合同而不支付经济补偿金（如：企业与员工的劳动合同的期限自2001年1月1日至6月30日，企业在2001年7月5日要求终止原劳动合同应该得到支持，可以不支付经济补偿金――但应当按原劳动合同的约定支付7月1日至5日的工资）；

2）但司法实践中，如果企业提出终止劳动合同逾期过久，则会被视为未签订劳动合同，按事实劳动关系（无固定期限）对待，解除劳动关系需支付经济补偿金。（如某一企业与员工签订了期限自2000年1月1日至2000年6月30日的劳动合同，期满后未再签订劳动合同，员工仍在企业工作至2001年12月31日。2001年12月31日，企业以终止劳动合同名义辞退员工未支付经济补偿金。企业的这种做法，就可能得不到劳动争议仲裁委员会和法院的支持。）；

上述1）和2）的期限并非有严格区别，在司法实践中，取决于司法人员在对事实和法律不同理解上的自由裁量。（根据深圳市中级法院的有关文件，目前在深圳地区原则上都按上述1）处理，但该种做法随时都可能改变。）

值得注意的是，最高法院的该项司法解释，与此前劳动部的有关解释不尽一致。因此，如果劳动合同到期后不再续聘职工，建议企业在劳动合同到期日之前，将不再续签劳动合同的情况以书面方式通知职工本人，也可以去劳动行政部门办理终止劳动合同的相关手续，并且要确保在劳动合同到期后，不形成新的事实的劳动关系

echen

10．在哪些情况下，劳动者可以随时解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金？

根据《劳动法》和最高人民法院的司法解释，企业有下列行为之一的，劳动者可以单方解除劳动合同，并且可以要求用人单位支付经济补偿金：

1）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

2）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

3）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

4）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

5）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

上述前两项为劳动法及《深圳经济特区劳动合同条例》的规定；后三项为最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的新规定，自2001年4月30日起实施。

值得企业注意的是，实践中经常出现这样一类情况：员工因个人原因欲辞职甚至是欲“跳槽”，但却援引上述条款，以达到获得经济补偿金的目的。因此，企业如有上述行为和管理上的漏洞，应注意尽快纠正。

11．对患病和非因工负伤尚在法定医疗期内的职工，以及在孕期、产期、哺乳期的女职工，是否一律不能解除劳动合同？

根据《劳动法》和有关法规规章，对于患病和非因工负伤尚在法定医疗期内的职工，以及在孕期、产期、哺乳期的女职工，虽有劳动法第二十六条、第二十七条的规定的情形(即：劳动者不胜任工作、因客观情况变化致使劳动合同无法履行以及经济性裁员)，企业仍不得解除劳动合同，并且，如果劳动合同在上述期间到期的，也不能终止而应顺延至上述期间届满。但如果职工有下列情形的，则不在此限，企业仍可解除劳动合同：

1)严重违反劳动纪律和用人单位规章制度；

2)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

3)被追究刑事责任或被劳动教养的。

12．企业某一员工总是不断违反劳动纪律和企业规章制度，但每一次情节都比较轻微，够不上“严重”的程度，企业如何做才可以解除劳动合同而不支付经济补偿金？

劳动法规定，员工严重违反劳动纪律和用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同而不支付经济补偿金。但法律法规对何种行为可以被界定为“严重”，却没有规定。在实践中，如果企业在其劳动合同或者规章制度中明确规定辞退且不支付补偿金的情形，只要这些规定不违法和非明显不合理，一旦发生纠纷后，可以作为处理纠纷的依据。

对于某些违纪行为虽然性质较轻，但如果屡教不改，也可以规定为辞退条件。具体的规定方式可以有3种：

1） 就单个行为累计，如：“无故迟到或者早退，在一个月内累计达到X次，或者1年中达到X次以上者，予以辞退，并不支付经济补偿金。”

2） 累计处罚方式，如：“一个月内累计受到警告以上处分X次以上者，三个月内……予以辞退……”。

3） 逐步加重式，如“弄虚作假，托他人代打工卡者，初次发现扣除工资50元，再次发现，即予辞退，并不支付经济补偿金”。

此外，此类情况应注意保留必要的证据（详见有关证据收集和保留的问题）。

13.计算最低工资标准时，哪些项目通常不包括在内？

根据《深圳经济特区最低工资条例》和劳动部《企业最低工资规定》、《关于实施最低工资保障制度的通知》的规定，最低工资由基本工资、奖金、以工资形式支付的津贴、补贴构成，下列项目不作为最低工资的构成部分（即：扣除下列项目后，企业发给员工的工资仍不得低于最低工资标准）：

1）加班工资；

2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作条件下的补助；

3）保险福利待遇；

4）以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴。

14．计算解除劳动合同的经济补偿金时，哪些项目可以不作为计算基数的构成部分？

根据有关法律的规定和司法实践中的通常做法，下列项目一般不计算在辞退补偿金的基数内：

1)单位支付给个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助、计划生育补助等；

2）特殊工作条件下的补贴和劳动保护方面的费用，如：工作服费用、高温费、冷饮费等；

3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬和其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、星火奖、自然科学奖、科技进步奖、合理化建议和技术改进奖，以及稿费、讲课费、翻译费等；

4）需要实际发生才给付的补贴项目及用于报销实际开支的费用，如：交通费、通讯费、培训费、书报费、保密费等。

在以往的司法实践中，加班工资和住房补贴不计入计算基数。但目前，司法中已经将该两项计入。