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企业三项制度改革难点问题研究
企业实行以人事、用工和分配制度改革为主要内容的三项制度改革，推行了全员劳动合同制、建立干部能上能下、人员能进能出的用人机制，促进了企业的改革和发展，优化了企业内部的资源配置、引入了竞争机制、激励机制和约束机制，深化了企业内部改革，建立了与现代企业制度相适应的用工、用人和分配的长效机制，促进了企业的发展，提升了竞争能力。
但随着市场经济的逐步完善和发展，市场竞争机制的加剧，特别是民营经济的逐渐壮大，目前国企内部的分配机制的改革越来越成为难点和重点，已成为企业进一步深化改革和发展的难点，需要进行不断的探索和完善，建立更加完善合理的具有激励作用的薪酬分配制度，在企业内部形成有效的激励机制和约束机制，进而建立完善的现代企业制度，为企业体制的创新、机制创新、管理创新，提升综合竞争力搭建平台。
进行分配制度改革的目的就是要在企业内部建立合理有效地分配制度，形成有效地激励机制，提高竞争力，促进企业的发展。从根本上讲就是要激励员工积极提高工作所需要的技能和能力，鼓励员工高效率地工作，吸引和留住企业需要的优秀员工。
在国有企业改革过程中，工资分配制度改革一直是焦点问题。搞好国有企业的工资分配制度改革，不仅是调动企业职工积极性、促进企业经济效益提高的重要手段，而且也是深化企业改革、建立现代企业制度的内在要求。
一、分配制度改革的指导思想和基本原则
当前企业内部进行分配制度改革应以党的“十七大”报告提出的分配原则为指导思想，做到“要坚持和完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再次分配都要处理好效率和公平的关系，再次分配更加注重公平”。这一原则为企业深化分配制度的改革，健全企业内部分配机制确定了指明了方向，成为分配制度改革的出发点和落脚点，以此完善和深化分配制度，深刻体现按劳分配为主题，多种要素参与分配的原则和要求。
在具体改革过程中应遵循一下几项基本原则：
（一）战略导向原则：企业内部分配不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，是促进企业发展的平台。因此，在改革中应与企业发展战略有机结合起来，使分配在实现企业发展战略方面发挥重要作用。分配制度应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高，使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。
（二）相对公平原则：公平是种感觉和认知，不同的人对其他人和自己有不同的认知，从某种角度来看员工认为不公平是正常现象，绝对公平往往意味着绝对的不公平。因此企业追求的只能是是相对公平，绝对公平是不存在的。公平包括三个层次，机会公平、过程公平、分配公平。
首先，对于企业内部所有员工来讲应该体现机会公平，机会公平是分配中最基本的公平，企业应对每一个员工创造均等的机会。但机会公平的实现受到企业管理水平以及整个社会发展水平的影响，员工能够获得同样的机会是一种理想状态，因此在分配制度中要适度考虑机会公平。
其次，分配制度改革的本身就是为了实现过程公平，应该保证制度得到切实有效执行，保证制度的权威性和严肃性，因此在分配过程中要体现过程公平。
第三、分配公平包括三个层面：自我公平、内部公平、外部公平。自我公平是员工对自己付出与获得报酬的满意感觉，人的本性决定人往往是不知足的，因此对于自我公平来看，企业应该追求的是相对公平；内部公平和外部公平是薪酬设计应该注意的问题，因为只有实现内部公平和外部公平，才不会导致员工不满意。
通过机会公平、过程公平、分配公平最终要实现结果公平，这是分配制度改革中最关键的、最受关注的问题。企业不能忽视过程公平问题，因为过程不公平会对结果公平感觉带来影响，如果只关注过程公平而忽视结果公平，那过程公平是没有意义的。事实上，很多企业实行的薪酬保密制度是和过程公平原则违背的，但这有其存在的道理，因为只有在保证结果公平前提下过程公平才有意义，结果不公平追求过程公平没有意义。
（三）激励有效原则：在绩效管理模型中我们知道，激励效应、技能因素、外部环境、内部条件是影响绩效的四个因素。在这四个因素中，只有激励因素是最具主动性、积极性的因素，因此只有实现激励效应，个人绩效和组织绩效才能得以提升。
激励效应发生作用首先要解决内部公平问题，真正解决内部公平问题要根据员工的能力和贡献大小适当拉开差距，让贡献大的获得较多的报酬，以充分调动他们的积极性。不同的岗位价值不一样，同一岗位不同任职者能力也有差别，因此员工贡献不可能一样大。如果贡献大者与贡献小者获得同样报酬，表面来看似乎是平等的，事实上是不公平的。因此分配制度改革中要将员工收入根据岗位因素、个人因素、业绩因素等方面适当拉开差距。
企业在进行分配制度改革时，要将不同层级员工间收入适当拉开差距，调动员工的积极性和工作热情，让员工看到奋斗的目标和方向；另一方面，这个差距也不能过于悬殊，过于悬殊的薪酬政策容易导致员工内部不公平，影响员工的积极性，影响上下级之间的工作关系，拉开上下级之间的距离，不利于团队氛围的形成。
（四）外部竞争原则：高薪收入对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引优秀人才，企业薪酬水平应该具有一定的竞争力。企业在进行分配制度改革时必须考虑区域薪酬水平、同行业薪酬水平以及竞争对手的薪酬水平，同时结合企业的市场地位、人力资源储备以及公司盈利情况综合确定薪酬水平。在薪酬设计时应考虑以下几个方面：
对于中高层管理岗位、中高级专业技术人员应根据人力资源市场价格，提供具有竞争力的薪酬。
对于企业发展所需的战略性、关键性人才，薪酬水平应在市场上具有一定的竞争力，以便保留和吸引这些人才。
（五）合法原则：薪酬设计要遵守国家法律、法规和政策规定，这是薪酬设计最基本的要求。特别是有关国家强制性规定，企业在薪酬设计中是不能违反的，比如最低工资制度、加班加点工资支付问题，员工养老保险等福利问题，企业必须要遵守。
二、分配制度改革应把握的关键
在企业内部进行分配制度改革应首先把握好以下几点：（1）公司倡导的分配理念，确定基本工资制度；（2）对员工本性以及需求的认识、对员工总体价值贡献的认识、对公司核心价值创造环节以及管理人员、技术人员、销售人员等在公司的地位和作用的认识；（3）与同行业比较，薪酬应该在什么水平？（4）收入分配政策，如何认识不同岗位之间、相同岗位不同任职者之间的薪酬差距，如何认识公司的薪酬水平，员工收入与员工个人、组织业绩的关系等各个方面；（5）如何看待员工薪酬调整问题。
三、分配制度改革应引入劳动力市场机制
所谓工资市场化，就是工资以市场为基础而形成。这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。市场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社会劳动力市场的供求情况，必须与市场工资水平接轨，计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分配形态将不复存在。所以应尽快在思维方式和分配办法上实现转轨，引入劳动力市场机制，市场决定工资。
国有企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制，合理拉开收入差距。一方面，建立规范社会劳动力市场，定期公布各类劳动力价格，逐步完善劳动力市场的职能。另一方面，企业对那些市场上对某种人才的需求量大大超过合适人才来源的，应确定高于市场劳动力价格的工资；而那些市场上对某种岗位人员需求少于合适人才来源的，应确定相对低于市场劳动力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的关键人才，应确定大大高于市场劳动力价格的“保护工资”。这样，使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职工收入水平相适应，充分发挥工资的杠杆作用，留住关键人才，为企业发展增添活力。
五、构建合理的、具有激励作用的、综合的分配制度
（一）、在全员中建立以岗位工资为主的基本工资制度
国有企业在拥有充分的内部分配自主权基础上，应按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位等级工资制、岗位技能工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。
岗位技能工资制是指企业按照按劳分配的原则，以加强宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为依据，以岗位工资和技能工资为主要内容，根据实际劳动贡献大小，确定员工收入的分配机制。体现了与职工岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，是企业内部分配制度的一项基本分配制度。其核心是：通过对各类岗位（职位）的劳动（工作）技能、责任、强度、条件等基本要素的评价，将劳动差别定量化，在正确区分劳动差别和对职工劳动贡献进行考核的基础上，更好的贯彻按劳分配原则，使企业建立一个符合自身特点的内部分配运行机制。它体现了按劳分配和岗位差别，适当拉开差距的原则。主要岗位工资来体现岗位劳动的差别，并以此来拉开各岗位和上岗与下岗人员之间的分配差距，克服平均主义。
（二）、以人力资源管理为重点实行绩效工资制度
在基本工资制度的基础上实行绩效工资是以个人业绩为分配依据的分配制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。
首先，绩效工资有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升；
其次，实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标。
第三、通过建立绩效工资制和进而健全健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度。
当前企业内部工资形式仍然过于单调，内部分配平均主义依然存在，在企业内部分配结构中，还没有真正形成按不同类型、不同的生产经营特点等情况确定不同的工资分配形式。知识、技术、人才的价值还没有得到完全承认，企业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和体力劳动的报酬区别在结构工资中虽有反映，但反映这种差别的岗位工资只占很小部分。
在深化国有企业改革中，我们必须突破传统的工资+奖金+津贴分配模式，积极探索新的分配形式和途径，以不断调动和激发企业经营者的积极性和创造性。
结合国有企业公司制改造，鼓励资本、管理、技术等生产要素参与分配。按生产要素分配就是按生产要素投入的数量和质量及其贡献率分配，它以追求生产要素所有权收益为动因。从根本上说，按劳分配也是一种按生产要素的分配，即按参与生产的劳动数量和劳动质量进行分配。
在实际工作中，（1）探索进行企业内部职工持股分配办法。国有中小企业，结合企业改制，可以进行职工持股试点。（2）积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。具备条件的企业可以试行科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。（3）在部分小型国有企业，可以探索试行劳动分红办法。通过职工全体持股，形成劳动联合基础上的资本联合，创造出独具特色的股份合作制企业组织形式。
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