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第二章基础篇：让员工从内心尊重你
“原来他是我的上司，所以即使他讲了些没道理的话，也都没办法，只好忍耐下来了。现在，他要调走了，真是太好了，以后对他的那些话可以不予理睬了！
你有自信自己不会得到员工如此的评价吗？
“他不仅是我的领导，还是我最尊敬的老师。即使我或者他离开了公司，当我有所成就时，我依然会觉得不负他的培养。”
你认为你可以让员工如此敬佩吗？
我们希望员工不单单是执行你指令的服从者，更是发自内心的追随者，如此，你才能拥有一支能派上用场的队伍。
区分权威与职权
《伊索寓言》中有一则小故事：
一只山羊爬上一个农家的高屋顶上，下面有只狼走过。山羊以自己处在高位，野狼也拿它没有办法，便骂道：“你这傻狼、笨狼。”狼于是停下来说：“你这胆小鬼，骂我的并不是你，而是你现在所在的位置啊。”
你或许已经明白这则寓言的寓意，用这只掩耳盗铃的羊来寓意聪明的管理者们或许会让你感到有些不快，不过我在这里不是要借此寓言讽刺那些身居要职的管理者们，而是要讲明这样一个道理：你的职位不等于你已经具有可以指挥别人的权威。
企业生命周期理论认为，管理能量即管理者权威的源泉来自于职权（a）、势力（p）和影响力（i） 。
（1）职权。职权是指因职位而带来的制定决策的权力，即“是”和“否”的权力，这是正式的权力。
（2）势力。势力是指进行奖惩的能力。工作中如果某人通过拒绝而不合作的话语就可以阻碍进程，那么他就拥有势力。
（3）影响力。影响力是指不用求诸于职权或势力就能让人行动，即说服别人按照自己所想而行动的能力。
你的权威，也就是你所拥有的绝对的控制力，不单单来自于你的职权，它是职权、势力和影响力的总和。
我们下面就看一下职权与权威的区别。根据马克斯·韦伯的经典定义，所谓职权，就是一个人把自己的意志强加到另外一个人行为之上的能力，即一种强制力。而权威的力量则是来自人们发自内心的自愿服从。如果人们认识到应当遵循权威的意愿去行事，就没有必要对其施加强制性措施。一般情况下，社会秩序是靠人们自动服从才得以维持的，因为对人们每一个行动都采取强制性的权力措施是绝对不可能的。当某一事件需要动用强制性的权力才能解决时，这已是不得已的、最后的办法了。卢梭有言：“除非把权力变成法律、把强制变成义务，否则最强者也无法进行统治。”说的就是这个道理。
但是，在现实企业中仍有不少领导并非靠“实力”，而是靠“头衔”来工作。最好的证据是：某位领导“在位”时，经常可以听到员工奉承的话，但当他即将退休时，却发现员工们一反常态，不再听指挥了。如果你有机会目睹这样的“世态炎凉”的话，就应该明白，在其位并不意味着拥有了你自认为的权威。
“原来他是我的上司，即使他讲了些没道理的话，也都没办法，只能忍耐。现在，他要调走了，真是太好了，以后对他那些话可以不予理睬了！”“他已经辞职不干了？好呀！这下没什么好生气的了。”如果你听到员工如此评价他的上级，那么你应该警醒一下，有了职权便喜极忘形的领导们，最终的结果可想而知。所以，为了不使你的员工在背后如此说你，最重要的就是不要靠“头衔”工作，而是用你的权威征服下属。
有一个案例，某公司总经理向其下属科长发出命令，要增建一个办公室，必须马上设计出图案。于是这个科长就和他的下属一起拼命工作，他们牺牲了一整个星期天，终于赶出来了一张详细的设计图。星期一早上正准备上交给总经理，没想到总经理却对科长说：“这件事，你不必说了，因为星期六我自己试着做了一下，竟一下子做成了，我感觉挺不错，所以你的设计图就不必再交了，按我这个图实施好了”。
科长回去后，对其下属深表歉意。怎样交代呢，自己的努力白费也就算了，只是实在不好意思向下属解释。这种事情一而再，再而三地发生，使科长在自己下属面前大失威信，几乎谁也不想听他的指挥了，科长已亲自听到有下属在他身后说他无能，那么由此可知，此科长对于总经理的看法如何了。
一个真正的优秀领导，绝不会依靠权力来行事，下属也知道要敬重上级，那你又何必处处使用你的权力呢?
在现实生活中，一个人也许并无职权，但如果他具有高尚的品德、卓越的才能，并且掌握着真理，那么这种人肯定就拥有权威，人们也乐意自觉地去服从他。东汉末年，诸葛亮身为一介草民，躬耕于南阳，作为帝王之胄的刘备却三顾茅庐，向他讨问成就帝业的大计。
相反，一个人倘若没有渊博的知识、模范的行为和优良的素质，即使他位高权重，那也只是拥有职位给他带来的权力，而未必就有权威。西汉初年，刘邦死后，吕后专权。吕家的人掌握了很大的权力。吕后一死，刘邦的老臣周勃等人立刻发动政变。当时统率“北军”的，是吕后的侄子吕禄。但周勃闯入“北军”军营，喊道：“为吕氏者右袒，为刘氏者左袒！”全军士兵都把左臂露了出来，服从了周勃的指挥。这时权威的作用就表现了出来。
职权是一个社会意义上的术语，即一个个体是相对于其他个体而拥有职权，一个团队也是相对于其他团队而拥有职权。可见，职权概念的突出特征，就是人们之间的相互作用，即必须多于一个人这个概念才会有意义。而且，职权也从来不是绝对的或不变的。它是一个随着情景和个体的变化而改变的动态关系。
权威指的是一种以领导者自身因素决定的、自然的、内在的影响力，是由品格因素、能力因素、知识因素和感情因素等构成的，其核心是德和才。在其影响下，员工的行为常常表现出信任、自觉、顺从和追随的特征。与职权的影响力不同，它对别人的影响不带有强迫性，它是建立在员工对领导者崇敬信服的基础之上的。这种影响力如果与“职权”脱钩，其效果也不会有明显的改变。
有位管理专家也曾说过，领导不是靠权力，而是靠威信、毅力、丰富的经验、多方面的工作及卓越的才能。领导者能否取信于下属，关键在于如何发挥和运用自己的权威，也就是领导影响力中的品格因素，即领导者本人的觉悟、道德、品德、人格、责任感、事业心等对全部下属所产生的影响力，这是非权力性影响因素的关键。
由此可见，职权与权威虽一字之差，却截然不同。职权把当官当成职业，权威把当官当成职责。职权把当官当成荣耀，权威把当官当成使命。职权把当官当成享乐，权威把当官当成奉献。如果领导者染上这种“职权病”，再好的身体也会拖垮。权威者则不然，他们把职权当成工作平台，以服务为职业，处处展示人格魅力。其威信、威望远远超出职权本身。
我们可以设想：一个老师上课时，学生准时来到了课堂。这里并不需要使用强制性的“职权”，也就是说，他们服从的是自己与学校订立的那个无形的契约，实际上服从的是自己的意志，这便是一种“权威”的力量。如果学生认定自己不应该来上课，那么出于其自愿的“权威”的力量就瓦解了。此时如果想要他们再回到课堂，就要使用强制的手段了，如限制出行等。但这样做的成本无疑要高很多。
由此看来，职权与权威都以“权”为基础，虽有区别，也有联系，在一定条件下可相互转化。一个领导者要想确立起自己在群众中的权威，还应该在工作中有职权却不凭职权，不靠资格，而是依靠自己掌握的真理，靠正确地处理问题，靠自己的真实行动，赢得尊严。 | 
