[原创]人力成本

liuye2009

人力资本理论主要包括:

　　（1）人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。

　　（2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。

　　（3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。

　　（4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

偷着happy

感谢liuye2009提供的资料,给本贴增添了色彩...谢谢!

我承认从个人的角度来说,提高能力是一种投资.当这种资本投入到用人单位时,我也愿意看到用人单位是正视这种资本的,并想方设法的使之增值.事实上,这样的单位是很少的.更多的做法是,有意无意之间将人力资本当成是分期付款购进的机器,而不是合作伙伴.这样,人力资本无疑就变成了人力成本...

既然HR希望从物质激励中充分发挥人力资源,我想,是不是可以从人力"成本"来作一个分析,以便掌握员工物质(主要是工资)的需要?

我以为,人力成本包括:生活费用(这是必须的,否则不会安心工作)+小孩的教育(为用人单位提供可持续发展的人力资源)+小额的医疗+人力资本增值+养老准备存款,则员工的稳定性就会大增的.

您说呢?

liuye2009

看问题的角度不同　　

正如企业人工成本是高好呢还是低好呢？

[em01]

偷着happy

QUOTE:

以下是引用liuye2009在2009-5-7 20:39:27的发言：

看问题的角度不同　　

正如企业人工成本是高好呢还是低好呢？

[em01]

从赚钱的角度看,当然成本越低越好...哈

不过,从工资水平的高低,可以看出企业的生存状态:

工资低的,反映了该企业的产品是以低价作为竞争的唯一优势...

羊毛出在羊身上,工资高的企业,说明它的产品有较高的附加值.水涨船高,也说明该企业的扩大再生产的能力很大...

换着您,您的选择是...?

xiexi00

我的一点浅见：

1、人力成本是如何产生的？人才可称为成本吗？

   有投入就会产生成本，人也要投资的，当然就有人力成本。人才既可称为资本，又可称为成本。

2、人力成本与其它的生产成本有区别吗？

 当然有。人、财、物属于不同的资源，在会计上是需要区分的。

3、减少成本可以产生价值吗？

   利润=收入-成本。如果其它不变，减少成本当然会增加收益。问题是减少成本时收入的变化。如果收入降得更多，收益比原来还会减少。所以简单说减少成本未必会产生价值。

4、为什么在企业经营出现困难时，人力才多被称作成本？

   错，是在没有正确人才理念的企业，人通常会被称作成本。只是经济不景气时，这个问题被放大了。

5、在HR的管理下（即撇除“大锅饭”），铁饭碗可行吗？

   这里的铁饭碗我理解为留人机制。如果HR的管理到位，终生雇佣为什么不可行呢？日本不就实践了很多年吗？

6、工资是成本还是投资？

   工资作为货币支出，它既是成本，又是投资。

7、有道“成本管理”，那么，人力资源管理可以改名为“人力成本管理”吗？

   当然不行。你也知道“人事管理”，那么人力资源管理为什么不改名为“人事管理”呢，因为这是一种倒退。人力成本管理仅仅是人力资源管理的一部分，不是全部，更不可取代。

偷着happy

QUOTE:

以下是引用xiexi00在2009-5-15 15:05:46的发言：

我的一点浅见：

1、人力成本是如何产生的？人才可称为成本吗？

   有投入就会产生成本，人也要投资的，当然就有人力成本。人才既可称为资本，又可称为成本。

2、人力成本与其它的生产成本有区别吗？

 当然有。人、财、物属于不同的资源，在会计上是需要区分的。

3、减少成本可以产生价值吗？

   利润=收入-成本。如果其它不变，减少成本当然会增加收益。问题是减少成本时收入的变化。如果收入降得更多，收益比原来还会减少。所以简单说减少成本未必会产生价值。

4、为什么在企业经营出现困难时，人力才多被称作成本？

   错，是在没有正确人才理念的企业，人通常会被称作成本。只是经济不景气时，这个问题被放大了。

5、在HR的管理下（即撇除“大锅饭”），铁饭碗可行吗？

   这里的铁饭碗我理解为留人机制。如果HR的管理到位，终生雇佣为什么不可行呢？日本不就实践了很多年吗？

6、工资是成本还是投资？

   工资作为货币支出，它既是成本，又是投资。

7、有道“成本管理”，那么，人力资源管理可以改名为“人力成本管理”吗？

   当然不行。你也知道“人事管理”，那么人力资源管理为什么不改名为“人事管理”呢，因为这是一种倒退。人力成本管理仅仅是人力资源管理的一部分，不是全部，更不可取代。

谢谢您,共享了您的见解...

也说说我的想法：

1、所谓人才，是企业或社会为了方便管理，将一些能力较高的人挑出来，另外给个称呼而已。所以，若将人才称作资本，那普通员工也应称作资本，只是有多点少点的区别。

2、有补充：在管理上也应该有区分。如设备管理、仓库管理、人力管理...

3、同意，呵呵。。许多人都只简单的认为，收入减少了，那相应的减少成本，利润就可以保住了。人力，作为第一生产力，若随便的当作成本减掉，就可以预见，收入也会随之减少。遇困难，应先多想“开源”的办法，以保证收入...

4、问题3的延续。若人力被称作成本，就不论经营状态如何，都是成本。不要为了某些目的而夸大之，忽悠天下人。

多说两句：自古当权者不能与部下共享富贵的事，听说过很多。现今，听到了不能与员工共患难、共生死，使我感到，嘿嘿。。是不是我已老了，不能跟上时代的步伐了，唉。

5、赞同！哈哈。。铁饭碗最大的优点是提供了员工的安全感，所谓有了安定，就有了繁荣嘛。可惜，当初为了给员工压力，一脚踹了。其实，压力好像原子能，你想要发电厂还是原子弹，你控制。

6、工资在会计的账上，是一项支出；股东的花红呢？是成本、是投资，全凭管理者的眼光了。

7、呵呵。。别怪，我以为人力资源管理的理论虽是优秀，但不能照搬，至少每个企业的员工结构都不尽相同...作个提醒^-^

liuye2009

1、所谓人才，是企业或社会为了方便管理，将一些能力较高的人挑出来，另外给个称呼而已。所以，若将人才称作资本，那普通员工也应称作资本，只是有多点少点的区别。

人才不是独立存在的，企业也不能完全把人才潜能全部发挥出来，如果简单的把人才看做一个称呼，我想是一个十足的错误，人才不是完美无缺的，有个基本原则就：用人所长，人岗匹配，如果达成用人所长，人岗匹配，为什么不是人才呢？人才是资本这个是无疑义的，人才不是独立存在的，记得有这么一句话：人才，就是适合某一领域、某一行业或某一岗位并在此领域、行业和岗位上为社会发展进步创造出较大价值和做出较大贡献的人。我来说说我的观点：

１．避免唯文凭、职称论人才的人才静态评价标准，而是抓住了对社会的实际贡献这个关键点。

２．提出了人人都应该而且都可以使自己成为本领域、本行业和本岗位的合格人才的观点，有利于形成人人成才的良好局面。

３．定义了人才的层次性，即人才有合格人才、优秀人才和杰出人才的区分，有利于营造起优秀人才脱颖而出的良好氛围，促进人才层次提升。

最重要的一点就是：人才资源只有在发挥作用的过程中，才能转变为人才资本。静止的人才资源如同深埋地下的矿藏，永远也转变不成资本。从人才资源到人才资本的转变，中间必须有一个配置环节，这一环节的基本功能就是连接人才资源的建设与利用、供给与需求，使人才资源能够投入到社会经济最需要的地方去，实现人才资源向人才资本的转变。这个配置环节就是市场。

无论是人力成本还是人力资本只有在市场中检验才是真实的

相信每个某个组织中的人才（包括人工成本）或是人力资本个人（包含自身人力资本存量）都会有自己的明智选择

人的需要是多层次的，情感也是丰富的，如果就理论谈问题，就理论研究人才心理，

长长远看我想这是短视或是错误的

总结：无论那种理论，在开放的市场环境下只有经得起考验才是真的　

[em01]

偷着happy

最重要的一点就是：人才资源只有在发挥作用的过程中，才能转变为人才资本。静止的人才资源如同深埋地下的矿藏，永远也转变不成资本。---棒极了[em17]

如您所说,一切都需经过市场的检验.因为这世界都在讲经济,经济就是钱,钱哪儿最多?当然是市场啦...不过,您有否想过,"良心"值多少钱一斤?她可是知名品牌存在的基础哦.再算算员工和客户的"心"值多少钱?千金不换哦,就像员工对企业的忠诚.我认为这些都是隐性价值,是经济的重要组成部分.所以,只用赚钱的多寡来衡量一个人是否是人才,有些偏了,有些窄了.如钻石会闪光,金刚沙就被淘汰了,玻璃却可能混了进去.所以,一个员工是成本还是资源,决定权在您(HRer)的手里,当然,所有的理论,能否在企业内使用,怎样使用,决定权还是在您的手里.

所以,不希望HRer心里有人才的标准,不管它是否能独立存在.因为它是在市场里流行着的精品,若您过多的注意它们,会使您错过很多...,也希望HRer不要用"浅尝即止"的方法来发掘深藏在地下的宝贝.

liuye2009

员工是成本还是资源这不是HR所可以决定的   

HR的定位将在一定程度上影响领导层的决策  但不是决定性因素

COPY一个定义:

    人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本--------------人力资本。
    人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。

   

偷着happy

员工是成本还是资源这不是HR所可以决定的---嗯嗯,同意.参与决定的因素很多,甚至员工本身也参与了.

HR的定位将在一定程度上影响领导层的决策  但不是决定性因素---好,正确的定位.但请容我提个问题:您打算用什么来影响决策呢?《影响力》一书中提供了很多方法,我想我总结到了:心态,对人对事的心态.她决定了我们的价值取向,从而影响了我们的行为方式,结果,也很可能会影响到我们身边的人.这就是人,特别是管理人要"将(心态)决定权掌握在自己手里".

我用"企业"搜索了一下,也COPY一些内容:

企业又主要有哪些优势呢?首先，厂商在市场上购买中间产品是需要花费交易成本的，它包括企业在寻找合适的供应商、签订合同及监督合同执行等方面的费用。如果厂商能够在企业内部自己生产一部分中间产品，就可以消除或降低一部分交易成本，而且，还可以更好地保证产品的质量。其次，如果某厂商所需要的是某一特殊类型的专门化设备，而供应商一般不会愿意在只有一个买主的产品上进行专门化的投资和生产，因为，这种专有化投资的风险比较大。因此，需要该专门化设备的厂商就需要在企业内部解决专门化设备的问题。最后，厂商雇用一些具有专门技能的雇员，如专门的产品设计、成本管理和质量控制等人员，并与他们建立长期的契约关系。这种办法要比从其他厂商那里购买相应的服务更为有利，从而也消除或降低了相应的交易成本。

您是否感觉到,市场不只存在于外部?是否觉得人与人之间,也可能是一个市场?如此,"我的市场我作主",为企业"量身定造"一套标准变得可行了(当然,不能忽略其他标准和理论的参考价值).

分享一下我的一个不成熟的悟:有时,对一些术语、概念、名词甚至理论,不应太过执着.否则可能会影响自己的知识的横向联系,也可能使自己不能超越前人,以至进步甚微...如人力成本,我不知道它能否单独的提出来讨论.我想,有人力资源、资本,就该有人力成本,这是一件事的两个面啊.我还以为只要弄通人力成本的构成,可以满足员工的"经营"其人生的需求,那么,培养人才及人才的去留就变得可控了.