[原创]公司培训出的人才流失了，可惜吗？

sharelee

对人才的管理要拓宽思路，不能停留在后备人才的培养上。

在这里我可以提供一个案例供大家探讨。

河北是个钢铁大省，民营小型钢企遍地。这些民企常常从大型国企挖老师傅来做技术。

国企很头疼，因为民企为了发展，挖一个人给高薪国企是根本没法竞争的。

当时，我们就给出了一个建议，既然国企有技术人员富余，为什么不有组织地进行技术输出？

让熟练的技术人员通过这种方式获得更好的收入，同时，减少他们未来的跳槽、养老保障等风险（合同关系在国企，收入拿私企；又能在实际接触中衡量是否适合去私企等等）。对国企来说减少人员流动，同时，掌握竞争对手动态，有利于将来的行业并购整合。

whitezeng

这个问题应该辩证的看

   1，人才是否还是适合该企业

      人才需要的环境，企业的现状是一直在变的

      所以存在动态的适合性考量

   2,是否有完整的人才培养机制

      人才本身是不多的，经过合理的机制出来的人才，应该存在可制造性

      大可不必担心流失现象

   3，人才的合理使用

      在人才较为集中的区域，楼上的说法确实是一种好的双赢方案

   所以，人才流失应该先检讨自身企业状况，人才适应性状况，如果都没问题，那就是这样的人才

   本身不能为企业所用，不是企业所需要的人才。这样的人才不要也罢，何来可惜

 

绿满家

QUOTE:

以下是引用sharelee在2009-2-23 11:15:29的发言：
对人才的管理要拓宽思路，不能停留在后备人才的培养上。

在这里我可以提供一个案例供大家探讨。

河北是个钢铁大省，民营小型钢企遍地。这些民企常常从大型国企挖老师傅来做技术。

国企很头疼，因为民企为了发展，挖一个人给高薪国企是根本没法竞争的。

当时，我们就给出了一个建议，既然国企有技术人员富余，为什么不有组织地进行技术输出？

让熟练的技术人员通过这种方式获得更好的收入，同时，减少他们未来的跳槽、养老保障等风险（合同关系在国企，收入拿私企；又能在实际接触中衡量是否适合去私企等等）。对国企来说减少人员流动，同时，掌握竞争对手动态，有利于将来的行业并购整合。

这个建议是有一定作用的，当然也有其局限性。比如说，有些人就不会为这种方式所诱惑。因为他们去私企，可能是因为在那里可以做一把手，自由发挥，也可能因为在私企，个人发展更好些。因为带着国字的东西，总会跟官连在一起的。

绿满家

QUOTE:

以下是引用whitezeng在2009-2-23 16:43:54的发言：

这个问题应该辩证的看

   1，人才是否还是适合该企业

      人才需要的环境，企业的现状是一直在变的

      所以存在动态的适合性考量

   2,是否有完整的人才培养机制

      人才本身是不多的，经过合理的机制出来的人才，应该存在可制造性

      大可不必担心流失现象

   3，人才的合理使用

      在人才较为集中的区域，楼上的说法确实是一种好的双赢方案

   所以，人才流失应该先检讨自身企业状况，人才适应性状况，如果都没问题，那就是这样的人才

   本身不能为企业所用，不是企业所需要的人才。这样的人才不要也罢，何来可惜

是的，任何事物都应该从两方面来看。很赞同这句话：“人才本身是不多的，经过合理的机制出来的人才，应该存在可制造性， 大可不必担心流失现象”。

dzqiang

也没什么不可以理解的

allen6003

翅膀硬了，不好留了！

allen6003

翅膀硬了，人留不住了！

tom630

公司要有留得住人才的能力,而不仅仅是个培训机构.拿什么来留住人才呢?

alonewolf

人才流失都是正常的，削弱员工的不可替代性既可

绿满家

QUOTE:

以下是引用tom630在2009-2-25 14:27:07的发言：

公司要有留得住人才的能力,而不仅仅是个培训机构.拿什么来留住人才呢?

薪酬制度和企业文化等。