[原创]分享劳动合同管理的18个策略

pingping98

策略十  限制辞职的三大措施

    培训、保密与竞业限制协议的新规定及其对人力资源管理的影响

    1企业应充分认识培训、保密与竞业限制协议的新规定对保护企业利益的重要作用。

    2企业应合理运用赔偿培训费用的违约金条款维护企业的合法利益。

    3企业在设计劳动合同条款时，要考虑到将来对劳动者进行培训和约定服务期的情况，约定一个弹性的条款，可以约定如果企业对劳动者提供专项培训经费进行技术或专业等培训，企业有权与劳动者另行签订培训协议，如果培训协议约定的服务期超过劳动合同期限的，明确约定以培训协议的服务期为准。

    4基于法律规定、财务考虑和对离职劳动者的约束，企业应在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内，按月支付劳动者竞业限制补偿费，不应一次性支付。

    5企业有经与劳动者约定保守商业秘密条款或协议，有权与劳动者签订竞业限制条款或协议；企业也可以将保守商业秘密和竞业限制的协议或条款在同一劳动合同或单独协议中规定。企业应细致规定企业的商业秘密范围，并在管理中对企业商业秘密采取相应的保密措施，制定保密制度。

近思笃行

很不错！期待后8个策略

hj00225

哈哈，强人阿，不错，学习之

hongyan997

期待啊!怎么还不加完?

pingping98

策略十一  机遇还是挑战

    劳务派遣对人力资源管理和劳务市场的影响

    1实际用工单位要选择合法设立的劳务派遣单位，不能与非法的劳务派遣单位签订劳务派遣合同。

    2劳务派遣单位应依法向实际用工单位推荐派遣合格劳动者，不能派遣没有达到法定年龄（16岁）和已退休的劳动者，也不能派遣不符合实际用工单位要求条件的劳动者，否则应依用工单位与劳务派遣单位的约定承担违约责任。

    3实际用工单位与劳务派遣单位签订派遣合同，合同各条款要合法并尽量详细，避免发生纠纷后难以区分法律责任。

    4实际用工单位与劳务人员签订的是劳务合同，不是劳动合同，但实际用工单位必须提供符合劳动法规的劳动安全卫生条件，否则应承担相应的法律责任。

     5除非确实有需要，否则企业不应将劳务派遣用工作为常态用工形式。

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策略十二  个体与集体的策略

    集体合同新规定对企业的影响

    1企业应注意与劳动者签订的个体劳动合同与集体合同在劳动报酬、劳动标准等内容上的协调，避免因此引起纠纷而给企业带来不必要的麻烦和损失。

    2集体合同的订立可以使企业节约合同订立成本，为个体劳动合同的签订和纠纷解决提供参照依据和基本尺度。

     3企业应注意在订立劳动条件、劳动报酬等标准时，要考虑法律规定以及企业成本、承受能力等要素，但是不能低于当地人民政府规定的最低标准。如何集体合同协商的劳动报酬、劳动条件等标准较低，劳动者可以通过与企业签订个体劳动合同来提高劳动报酬、劳动条件；如果集体合同协商的劳动报酬等标准过高，对企业来说则是不利的，因为法律规定集体合同对全体职工有效，企业会因此增加成本，在生产经营困难时就难于实现灵活用工和工资报酬等的调整。

    4集体合同订立、履行是企业和谐稳定的重要因素。企业要正确认识、发挥工会的权利和作用，改变过去与工会对立抵触或将工会视为无意义的形式化的机构的观念，积极与工会协力合作，为构建和谐的企业经营环境打下基础。

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策略十三  三金利剑，制衡劳资

    企业如何应对经济补偿金、赔偿金、违约金的新规定

    1企业主动提出协商解除劳动合同的，要支付经济补偿金。如果是劳动者主动提出协商解除劳动合同的，则企业不支付经济补偿金。所要企业要注意现实中，如果是劳动者提出解除劳动合同，企业应收集保存这类证据。

    2企业支付经济补偿金要严格依《劳动合同法》第50条规定的期间支付和办理手续，否则企业将面临承担加付赔偿金的责任。企业要严格遵守解除程序，避免因违反法定程序解除劳动合同而承担赔偿责任。

    3关于赔偿金规定的明确性及其可操作性，提示企业在人事管理上应提高水平，以应对劳动者和其它企业对本企业利益的侵害，以免企业陷于被动状态。企业应防止承担连带赔偿责任，对已经与原用人单位解除工终止劳动合同的拟招用者，还要审查其与原用人单位是否有竞业限制、保守秘密等协议。

    4建议发包企业慎重采取给个人分包经营业务和劳务派遣用工的做法。企业可以将业务采取外派给其他合法成立的单位的形式，合理规避新法的限制性规定。即使企业确实需要将业务发包给个人承包经营时，要明确约定个人承包经营者自负，但该约定并不能对抗劳动者。

    5企业应善用专项培训、竞业限制和保守秘密的规定，合理设定违约金，保护企业的利益。

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策略十四  用人不疑，疑人不用

     禁止担保、扣押签证件和档案新规定对企业的影响

     1劳动合同法第9条明确禁止企业要求劳动者提供人、财产的担保和收取担保物，禁止扣押劳动者的证件，同时在第84、85条规定了企业违反规定的法律责任。因此，企业要顺应这此新变化，采取其他合理措施约束直接管理、经手财物和收取货物、租金的职工，而不能采取违法的手段。

    2企业应注意违法担保、收取财物或扣押证件与集资、投资入股等合作行为的界限。企业应要合理把握集资、入股等经营方式运用的时机，并注意健全收集、保存相关证据资料的制度，以避免争议时的被动局面。企业在集资、入股方面的行为只要符合《公司法》、《证券法》等法律的规定，是合法的。而相关法律禁止企业收取劳动合同保证金和劳动保护用品及生产工具使用（承包）抵押金。

    3企业并非在任何情况下都不能向劳动收取财物，但如果企业违反《劳动合同法》第9条关于企业招用劳动者不得以其他名义向劳动者收取财物的规定，企业就要依据《劳动合同法》第84条承担行政责任和发事赔偿责任。

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策略十五   全日制与非全日制的策略

    企业巧用非全日制用工新规定

    1由于非全日制用工存在稳定性差、易侵害企业商业秘密等缺点，企业不宜过分使用非全日制用工，要根据企业的实际情况来确定，如提供的工作岗位、经营情况、技术商业信息等，还应考虑企业非全日制用工的比例及人员类别。

    2企业应注意区分非全日制与全日制用工、劳务合同等制度，加强管理，减少不必要的纠纷，降低责任风险。

    3企业应尽量签订非全日制书面合同或保存合同订立的证据，这直接关系到企业使用非全日制用工的目的以否实现，如在多重劳动关系中，“后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行”的实施，即首先要确立各非全日制合同的订立时间。

    4较全日制劳动合同而言，企业与劳动者可以自由协商非全日制劳动合同内容，但是不能违反《劳动合同法》的规定，如双方不得约定试用期，小时计酬标准不得低于企业所在地人民政府规定的最低小时工资标准等，否则给企业增加不必要的成本。

    5针对非全日制用工允许建立多重劳动关系的情况，企业可通过与劳动者约定竞业限制条款来保护企业利益不受损害；当劳动者与其他企业后建立的非全日制劳动关系影响到劳动合同履行时，企业还可以向劳动者和后一企业主张损害赔偿责任。当然，企业要有证据证明与劳动者建立 的劳动关系在先。

    6企业应善用非全日制用工可随时终止且不必向劳动者支付经济补偿的规定。为防止劳动者滥用终止权给企业带来损失 ，如劳动者在企业处于科研关头等关乎企业信誉、效益及未来发展事宜时提出终止用工，企业可事先采取全日制用工形式降低风险，亦可对非全日制劳动者严格 考察或约定工资晋升条件、合同形式转换条件等，稳定劳动者人心，以减少劳动者随意解除合同的情形发生。

落日之风

呵呵，还有三个怎么没有放上去啊！