[原创]分享劳动合同管理的18个策略

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最近正在看法律出版社的《HR劳动合同策略》

内容是以现行的法律政策为背景

为HR工作提供了18条工作策略

现汇总了18条策略和家人一起分享

有兴趣的家人可以阅读好好研究下

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策略一   知已知彼 百战百胜 

关注《劳动合同法》新规定

    1《劳动合同法》扩大了适用范围，事业单位与实施聘用制的员工之间的劳动关系，如果法律法规没有特别的规定，适用《劳动合同法》；非法用工主体实际承担《劳动合同法》上的法律责任；个人承包经营者违法用工的，发包的组织与个承包经营者承担连带赔偿责任。

    2企业应改变过去不签劳动合同的做法，注重签订书面劳动合同，同时顺应劳动合同短期化转为长期化的法律变化，完善企业劳动合同制度。

    3企业应按试用期的新制度拟订劳动合同中的相关条文，处理好试用期和正式用工期的关系，避免重复采用试用期和超期约定试用期。

    4企业应认识到事实劳动关系的认定和处理的新制度加重了相应的处罚后果，企业应避免采用事实劳动关系用工。

     5企业必须高度重视劳动合同解除和终止的新制度，以及经济补偿金、赔偿金的新制度；正确 把握解除和终止劳动合同的规范，避免承担不必要的法律责任。

    6企业应认识到《劳动合同法》对劳务派遣采取了严格的限制取向，不是出于确实必要的考虑，企业不宜大规模采用劳务派遣工。

    7明确禁止担保 、扣押身份证件和档案的规定，提示企业要废除过去的类似做法，对涉及财务、现金的工作岗位采取相互监督、银行转帐等其他手段防止风险。

    8企业应认识到违约金的适用情形及其限制，不能违法采用违约金，同时要完善专项培训、保守秘密和竞业限制的管理制度和相关协议。

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策略二    过渡时期  未雨绸缪

企业应如何应对新旧法的衔接

    1尽快使现有的规章制度合法化和民主化，直接涉及职工切身利益的重大事项，企业应通过民主程序，与工会或者职工代表平等协商确定，并将规章制度公示，告知劳动者，可以采取让劳动者书面签字确认的方式，证明企业的规章制度已通过民主的程序制订和已经公示，告知劳动者，企业应保留这些书面签字，作为发生纠纷后的证据使用。

    2根据《劳动合同法》的相关规定全面清理和完善企业的劳动合同制度；在使用非全日制劳动合同员工时，应采用书面形式，避免被推定为与劳动者建立了不签订劳动合同的全日制劳动关系而承担不必要的法律责任。

    3企业在《劳动合同法》施行前按照《劳动法》终止合同期满的劳动合同：在《劳动合同法》施行前按照《劳动法》解除确定需要解除的劳动合同并按现行规定给予经济补偿。按现有规定，通常是支付补偿即可以《劳动法》中的某些理由加以解除，相比《劳动合同法》的解除条件而言，有此方面确实宽松。

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策略三  企业竞争 人才至上   企业应当审慎签订劳动合同

    1招用员工是企业经营管理工作中的一项基础性工作，能否吸引和招揽到高素质人才，对于企业在市场经济条件下生存和发展至关重要。 为此，企业应当根据《劳动法、《劳动合同法》的规定，在平等、自愿、诚信的原则下与劳动者约定双方的权利义务内容，设定科学、合理的劳动合同条款，规范双方的劳动关系。

    2企业应当明确订立劳动合同不等同于建立劳动关系，劳动关系自用工之日起建立，因此实践中的事实劳动关系依然属于劳动法调整，企业对事实劳动关系中的劳动者负有义务，并且要承担更严格的赔偿责任和加倍支付工资责任。

    3企业与劳动者签订劳动合同，应当遵循合法、公平、自愿、协商一致、诚实信用原则，避免采取欺诈、胁迫手段或乘人之危迫使劳动者在违背真实意愿的情况下签订劳动合同，避免违反公平原则，免除自己的法定责任、排除劳动者权利，避免违反法律、行政法规强制性规定，而导致合同无效，增加成本。

    4企业在签订劳动合同时，应当根据实际与劳动者在法律许可范围内协商签订劳动合同，设计合同的劳动合同条款，企业为了适应生产经营发展的变化需要，可以事先在劳动合同中约定企业有权单方根据生产经营情况调整企业的工作内容和工作地点，以些劳动者无条件接受调整和变动。

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策略四  试用和选才   企业善于运用试用期是选好人才的重要步骤

   1、企业没有必要对全部新招录人员都约定试用期。由于劳动者在试用期内可以随时解除劳动合同，因此，一旦劳动者解除劳动合同，企业必将重新招用新的员工，增加人力成本。企业可以针对不同的岗位和人员来决定是否约定试用期。

   2、企业有必要约定试用期内劳动者的保密责任。对有机会接触到企业商业秘密的劳动者来说，如果劳动者泄露商业秘密，必将给企业带来巨大的损失。因此，约定试用期内劳动者的保密责任很有必要。

   3、试用期内对员工进行培训要慎重。有些企业对新进员工进行培训，甚至支付高昂的培训费用，如果劳动者在试用期内解除劳动合同，由于无须承担违约责任，那么这部分的培训费用就须有企业承担。因此，在试用期内，企业对新员工的培训投入不宜太大，一般情况下进行适应性，基础性的培训，专业性，高投入的培训可以等员工过了试用期，并签订服务期条款后再行实施。

   4、企业在试用期内要合理确定新员工的工资标准，不宜太高，标准太高，在员工跳槽走人的情况下，会给企业造成一定的经济损失；不宜太低，过低则可能留不住人。当然，企业设定试用期工资标准时应符合《劳动合同法》第20条的规定，否则会承担不利的法律后果。

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策略五  正规与非正规、事实与书面

     企业如何应对规范事实劳动关系的新规定

    1由于构成事实劳动关系，企业将会承担非常不利的法律后果，因此，企业在用工时应当加强对劳动合同的管理和对劳动关系状况的动态检查，防止出现事实劳动关系。

    2企业不订立书面劳动合同的，构成事实劳动关系，将会给企业带来不必要的损失和成本支出的增加，包括为劳动者补发待遇、工资支出和承担责任。企业应在劳动合同期满时办理终止手续或在一个月内续订劳动合同。

    3对于临时工，企业可以采用非全日制用工或使用合法派遣单位的派遣工，以降低用工成本。

    4企业应注意非全日制劳动合同关系的建立，履行和风险控制，包括：企业应避免非全日制用工关系被推定为事实劳动关系；注意非全日制用工不能约定试用期；企业可以随时通知劳动者终止非全日制劳动合同，终止用工不需支付经济补偿金；企业应及时支付劳动报酬；企业应为劳动者缴纳工伤保险费；减轻发生工伤事故时企业的负担；企业应注意非全日制用工劳动者多重劳动关系对本企业工作的不利的影响。

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策略六 履行承诺 防范纠纷

      企业应做好订立劳动合同后的管理

    1劳动合同一经订立并生效，企业和劳动者应当按照劳动合同的约定全面履行各自的义务，以实现劳动合同的目的。

    2企业不应允许劳动者的义务由第三代表代替履行，因为企业与第三人之间没有建立劳动关系和签订劳动合同，没有为第三人缴纳社会保险费，一旦发生了工伤等纠纷，对规范经营管理的企业来说就会带来麻烦。

    3企业有权依法运用自己享有的在特定条件下单方变更劳动合同的权利，对不能胜任工作的员工及时依法调整岗位，实现人尽其用。但要注意合法合理，避免纠纷。

    4劳动合同内容的变更涉及企业和劳动者权利义务的改变，因此，法律规定了严格的变更条件，企业应按照法律规定实施和设计劳动合同的变更。

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策略七  短期与长期  固定与无固定

    企业如何认识和应对无固定期限劳动合同制度的新规定

    1对于企业来说，不仅应当依法签订书面劳动合同，还要确定是否应当依法签订无固定期限的劳动合同，否则企业风险和成本将增大。

    2对于人力资源管理来说，处理无固定期限劳动合同的签订，解除和终止的技巧要合法又要巧妙。

    3企业要做好无固定期限劳动合同的签订、解除和终止的证据收集和保存工作。

    4完善招聘和解聘制度，建立人才中长期规划观念和无固定期限劳动合同的淘汰机制，慎重选用无固定期限劳动合同的劳动者，通过细化、可操作的规章制度来实现企业人力资源的有效管理。

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策略八  留住人才与解雇冗员

    企业如何应对劳动合同解除和终止的新规定

    1企业应在规章制度中将劳动者违反《治安管理处罚法》的违法行为列为企业有权单方解除劳动合同的情形。

    2企业应在规章制度乃至劳动合同中明确约定劳动者给企业造成重大损害的具体内容。

    3解决企业解除劳动合同的通知方式技巧是，企业在签订劳动合同时写明邮寄送达的方式和地址，约定劳动者变更地址又无书面通知企业的，按约定地址邮寄，视为已经送达。当然如果是比较重要的事项，通过公证方式送达至约定地址是比较稳妥的。

    4企业要充分把握好能够单方解除、不能单方解除、能够依法终止、期满后续延的劳动合同情形，并及时办理好手续。

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策略九  制胜法宝  管理良方

     企业应制定有效实用的规章制度

    1企业要及时制定合法、有效、细致的书面规章制度体系，在规章制度中尽量详细列举各项企业管理规范和企业有权解除劳动合同的行为，作为企业进行有效规范管理的基础。

    2企业应注意规章制度的内容不能违反法律、法规对保护劳动者的强制性规范，否则这类规章制度不能在劳动仲裁和诉讼中得到支持。

    3企业要注意制定规章制度的程序合法有效，妥善保存能证明规章制度的制定程序合法的证据材料。