[原创]管理的灵魂：y=k×+b

buzhidao31

其实现在老板都知道绩效工资能够刺激员工的工作积极性，但是如何定义绩效工资？

现在的小型公司、企业都没有能力设立专业的人力资源部，就算有怎样公平、合理的计算员工的绩效工资也是一个非常让人头疼的事情。

现行的工资体制有了缺点如何去改正？是一步到位还是慢慢来？只要有工资的变动就会有意见，如何平息员工的意见？

现在的经营、服务性公司设立底薪完全是一种没有办法的事情，大家本身就不认可没有底薪这种事情的出现，甚至很多人一听到底薪低就会萌生离开的想法，其原因就是现在普遍存在的惰性，而且绩效工资本身的诱惑力不够巨大， 员工对绩效工资的统计、分配也没有信心。

elizabethr

有些偏激了吧

lizeyao

 

从我的幻灯片里找出一句话给你供参考：

感情管理涉嫌“愚弄百姓”

注意：我只是说“涉嫌”而已（因为不能否认有真情实感）。

这是另一个幻灯片：
    

非对称式管理：精神换物质

管理者（卖笑的人）付出：精神情感（微笑、表扬、激励）——每周表扬手下三次，每天微笑二次——卖笑
            卖笑
         

被管者付出：体力、双手、劳动、汗水，物质产品

事实上，“不喜欢钱的员工未必是公司需要的员工，除非他是既不爱钱还能无条件积极奉献的普罗米修斯。”（来自我的讲义幻灯片——为什么我喜欢注明来自幻灯片或我的书籍，乃是想表示这并非我一时兴起，信口乱讲）

管理者不主动谈钱， 员工就会被动谈钱。（来自我的讲义幻灯片）

还有一个问题：管理=创造性+可控性，如果员工个个像神仙一样不需要钱，乃至根本没有需要，那我们对他可能就不再有可控性了，管理也就几乎难以进行了（想象一下太空里面行走好艰难，想象一下地面要是没有摩擦力你怎么行走？）。

[此贴子已经被作者于2008-9-15 1:38:57编辑过]

lizeyao

我认为该跟贴（我是指buzhidao31的）观点比较中肯：

谈管理固然离不开人（被管理者）及人的感受，

但是，喜欢不喜欢，与效果好不好却未必是一件事。有些管理方法从被管理者的角度的确未必喜欢，但效果却不一定不好。在我的幻灯片里有这个概念供参考：大众逻辑，强者逻辑——什么意思呢？简单说，让大多数人开心的逻辑是大众逻辑，比如报章杂志上的文章多半是这一类，而，强者逻辑恰恰是在我的《有效管理十八项技能》被叫做“做得说不得”的东西。

 抄一个幻灯片供参考：

理解大众逻辑与强者逻辑之别：何谓“做得说不得”

我曾多次问MBA班的学员：“你找过三陪吗？”

他们常常是极度惶恐地“没有没有！！——我不会的啦。”

我对他说：“这就对了——打死你你也不要承认。”

全场哄堂大笑。。。

然后——

他回过神来：“李老师，您的《有效管理十八项技能》不是讲‘做得说不得’吗—— ？ ”

我说：“是啊,拿你做个实验而已——看你刚才紧张的。。”

[此贴子已经被作者于2008-9-15 1:45:27编辑过]

lizeyao

回复少天和飞翔的蜘蛛，

例子当然有！不妨看看一个公司里面营销部门员工与内部员工的比较。业务人员浮动部分往往较多，即便是在早些年的国营企业里这些人员都会比较积极；行政后勤部门固定部分较多，即便在今天的外资企业里也未必有太大压力（有些外资企业压力大——辞退未必困难或不可能，结果员工有危机感，基本工资就不具有“固定工资”的保障性质，结果当然会比较积极）。

在我的幻灯片里有一个不恰当的比喻抄给你们看看，请别以为过分就好：

如何让手下保持工作热情?

 

固定工资象老婆——份内：保健因素

浮动工资如情人——外快：激励因素

 

泽尧重大发现：授人以柄——拿稳定有保障的、没有危机感的基本工资——也就是“固定工资”的人才需要做思想工作！
        

各位不妨去与现实社会中看到的情况做比照。

（各位：非常抱歉，从PPT那边拷过来的文字字体大小很难改。）

此时中秋月正圆，祝各位万事如意！

[此贴子已经被作者于2008-9-15 18:20:55编辑过]

lizeyao

回复acezhang0535“管理应该是一门综合艺术，金钱只是占着部分权重……”供参考：

管理是艺术？

1、人际博弈、人性发展不平衡——你懂他不懂就是艺术
    

2、非对称、情感操纵、“天机不可泄漏”就是艺术
    

3、盲人摸象、说不清道不明就是艺术
    

4、用不可知论的眼光看起来就是艺术
    

5、撇开业绩、目标，业绩不是硬道理，人与人勾心斗角就是艺术
    

6、变量不足、无法求解——管理=F(道理)，忘记利益、武力，管理变成艺术
    

“金钱只是占着部分权重……”这句话在现实中绝对是对的，似乎没有疑问。

只是要注意：企业在整个人类社会的“政治、经济、文化”三个主坐标中处于“经济”坐标里面，换句话说“企业（主要地）要的是效益”，“企业基本上可以以效益为中心”——既然如此，我们怎么可以要员工“不可以以经济为中心”呢。

 

钱——狭义、狭隘；需要——广义、共性

内在有需要，外在要价值——广义的钱:钱途+前途

——把钱“批倒批臭”可以安慰无钱者

 

我再抄一个幻灯片的内容给你：

 

点拨：一定要“把钱批臭”！

1、穷人缺钱，把钱批臭，穷人开心
         

2、中国历史上，穷人是多数，把钱批臭，社会更和谐
         

3、把钱批臭，治理者可以降低成本
         

4、满足人类追求高尚的心理
         

5、文学的推波助澜
         

[此贴子已经被作者于2008-9-15 1:51:54编辑过]

lizeyao

把钱批臭：人们喜欢做“贵人”，不喜欢做“贱人”

真正的“贵人”（就是算命先生跟你说的，“看你印堂发亮，今年要遇到贵人”里的那一种，缺少法制、拥有滥权机会的人是贵人——看看封建时代的故事就明白了）他自己是不必要谈钱的，因为已经有人帮他搞定那一切，只有“贱人”（每一分钱都是他自己的辛苦钱，比如个体户、小老板乃至大老板）才会处处在乎钱、心疼钱。

再说具体一点，你如果给贵人送礼，往往具有“举一反三”“投一得十”之效，而给贱人送礼充其量“一份付出一份收获”而已，甚至还可能“肉包子打狗有去无回”呢。

一位老板问我“我的业务人员出差，本来几步路可以走过去的他偏要打的士，明明有便宜的旅馆他偏偏要住宾馆，怎么管？”我告诉他的方法就是“把贵人变贱人——费用包干，他花掉的每一分钱就都变成他自己的了，看看还那么潇洒不？”

 

 

 

似乎“贵人”是不谈钱的，而谈钱的人似乎总是给人以“贱人”的感觉。

其实呢这是误会！

[此贴子已经被作者于2008-9-15 1:51:02编辑过]

lizeyao

 

幻灯片摘抄：

非对称：领导艺术=调情手法？

 

1、认识人类心理规律——心理学

2、摸清人类情感规律——美学

3、像开动汽车一样，找到人类的启动开关

4、犹如遥控飞机的控制按钮，训练你的“调情手法”
       

5、跟真的一样：友情绑架

你是否觉得“调情”一词有点猛？其实它只是代表“调制感情”“感情调制”，就好象“调酒师”去“调制美酒”一样，是一种单纯无暇的技术活儿而已！！

[此贴子已经被作者于2008-9-15 18:30:05编辑过]

lizeyao

 
 

幻灯片摘抄：
     

非对称管理：何谓“情场高手”？

 

1、你在情之外，他在情之内

2、你理性、他感性

3、你在局外，他在局内

4、你在圈外，他在圈内

5、你用心，他用情

——劳心者治人、劳情者治于人？

——主管可以同部下交朋友吗？

如果你在情之内，他在情之外，他跟你说“哎，我们是哥们儿，你还用制度来管我们？”然后你让步——那你就完了。如果反过来，你在情之外，他在情之内，你同他讲“哎，我们是哥们儿，你还要违背我定的制度？”然后他让步——那你就“赢”了（当然我是不提倡这种非对称的管理方法的）。

[此贴子已经被作者于2008-9-15 18:37:09编辑过]

lizeyao

幻灯片摘抄

以岗位工作为焦点的绩效考核是每一个管理者的重要而本职的工作、是一种基本的管理手段，

而以人为焦点的人事评估则主要是人力资源部期望在公司发挥职能部门幕僚作用的事情。

 

 

 

类别	目的	执行责任与要点
绩效考核	业绩与收入挂钩——无为而治：每个人为自己做事？	直线部门或主管——考核部属的业绩、改进工作、并与收入挂钩？
人事评估	人与事的匹配度评估？评估一个人是否适合某个岗位	人力资源部门——人与事的匹配度评估？协助直线管理部门做好人力资源的。。。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

——以上思想来自李泽尧著作《中国式绩效考核》

 

 

 

[此贴子已经被作者于2008-9-15 18:41:36编辑过]