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从事猎头后我话有点多，特别是同行里我看企业，看行业，看产业谈这写那，多少有点管中窥豹，坐井谈天。。。。。。我不去想是否能够成功，既然选择了远方，便只顾风雨兼程；我不去想，身后会不会袭来寒风冷雨，既然目标是地平线，留给世界的只能是背影。我欣赏这样的感慨，但职业要求我必须淡定坦然，稳重沉着，不可浮燥。
生物学上说：“植株的顶芽在生长上占有优势，顶芽的存在控制侧芽的生长，这就是顶端优势。” ?植物，亦然；人，亦然；企业，亦然。 ?具备“顶端优势”的人，其能力和价值会在工作中脱颖而出。 ?具备“顶端优势”的企业，将在行业中傲视群雄。然而，优势的人才组成稳定团队才企业产品品质的基本保障，产品形成的过程中环节越多，越需要团队的稳定。猎头是一个人力资源服务延伸产品，能否客户提供始终如一的产品服务，其中最为重要的就是稳定的团队，但是事实上却不尽然，我了解很多现存猎头公司的现状。
猎头公司也是企业，也必须遵循企业运营的基本规律。员工队伍的稳定与否与企业整体的运营状态、产品战略、企业文化、管理人员的素质水平有直接的关联。猎头公司中团队管理水平优劣直接影响到企业战略目标能否实现，深圳从2002-2004年成立一批猎头公司，当然也有不少近年来外埠入深的猎头公司，但无论经营规模还是团队建设都不敢恭维，一些猎头公司员工队伍流动频繁，一年一茬，有的甚至除了老板和老板娘之外，公司员工服务时间最长没有超过1年时间的，大家当然都明白员工不断的进进出出导致企业经验无法有效累积，猎头顾问的行业经验永远都处在熟悉业务的初级阶段，员工经验无法积累的同时必然导致公司经验无法积累，所以企业存在5年与企业存在5个月，其实没有很本质的区别。-----这也就是一部分猎头从业人员感觉和将企业存在时间的长短做为证明自身能力关键要素的苍白性。 珠三角，长三角以及北京等地猎头公司平均只有10人的不占少数，为什么成立三五年的公司还不到10个人，更有甚者在10人中，年纪最小的不到20岁，且不说这些新丁能具备多少人力资源的行业经验、且不说他们具备多少职业感和成熟度，但就这10人的团队还像走马灯似更替员工，真是铁打的营盘流水的兵，这样怎么会有经验沉淀更不要说什么企业文化。在多变且不安定的团队氛围中工作的猎头顾问，一定是人心思动，不断的盘算着自谋退路，工作能有结束吗？猎头公司本应该是解决企业员工流动的行家里手，但更多的猎头公司无力解决自身的员工流动问题。我听过几位猎头朋友抱怨着自己公司的品牌不如别人，系统没别人先进，资金没别人雄厚，管理没别人规范，市场占有率没别人高，客户没别人忠诚，服务质量不比别人好，在完全竞争的行业里，凭什么赶上甚至超过别人？！为什么会有这么多问题？原因在于猎头公司的领导者（老板）没有给员工一个明确的工作目标，无法调动员工的工作积极性，在分配和使用员工方面没有达成统一，导致员工没有自信心，口中会时常挂着这样几句话；“一屋不扫，何以扫天下”，家门口的事情都解决不掉，怎么解决他人的瓦上之霜。心中怀有这样的工作态度怎么服务好客气，为企业带来业绩。 那么，是什么原因导致了猎头公司员工流动频繁呢？正如前面提到的，猎头公司也是企业，也必然遵循企业运营的基本规律。员工选择继续留下来服务还是选择跳槽，原因很多，主要的原因无非是职业发展、薪资、企业环境、沟通、对企业主要负责人的认可程度等等以及其他个人因素。以上这些我们从事猎头工作者耳熟能详，可一旦事情发生在身边却束手无策，很多猎头公司的员工离职之后，大多还是去了猎头公司，也就是说这些离职员工对行业的认可程度是没有问题的。那么导致员工离职的原因到底是什么呢？这个问题就回到了问题的本原：是猎头公司主要经营者急功近利、思维狭隘、团队合作性不强、RP不好，在对待企业没有诚信意识的同时也沿着惯性对员工没有任何诚信。基于这些原因，企业缺乏凝聚力，人心涣散而思动也是必然结果。特别近期外埠入深的猎头公司，一方面大张旗鼓的去宣传，创品牌，一方面员工人人思危人人思动，不少猎头公司面对着猎头行业波澜诡秘的新形势，逐渐变得手足无措。在呕心沥血刚刚打造的队伍逐渐瓦解、企业文化日益败落的情况下，猎头服务的品质如何得到保障？覆巢之下焉有完卵，不解决好自身问题却还是日益粉饰自身，扰乱市场之贻害深远，可休矣。强大而稳定的团队才是企业品牌，产品品质的基本保障。 打铁还要自身硬，对自我的修炼，是猎头公司经营的当务之急。 死亡教会人一切，如同考试之后公布的结果------虽然恍然大悟，但为时晚矣！ 2008年8月2日星期六在深圳南山陋居感言
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