人人都该是好员工

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一部电影《穿PRADA的恶魔》让“领导力风格”再度在白领中成为热谈。你有这样的上司吗？你是这样的上司吗？国内知名的人力资源服务商前程无忧趁热打铁在www.51job.com上展开调查。令人吃惊的是，有近四分之三的受访者表示，从影片中盛气凌人的女主编米兰达身上看到自己上司的影子，但同时有约45%的人接受、认可这种领导风格，25%左右的白领把自己的上司描述为“发号施令者”， 而称自己是下属的“伙伴”“支持者”。

　　短短两周时间里，有38786人参加了网上调查， 其中16734人在企业中有着“下属”和“上司”的双重身份。

求职看公司，离职怨上司

　　参加调查者被限定在看过这部影片的人群中。超过九成的受访者说，对影片人物印象最深的是女主编米兰达。有42.8%的人欣赏女主编的领导风格和工作气质，认为上司必须有对下属有威慑力才能使之完成工作目标，更有10.4%的人表示女主编将是自己的榜样，代表着一种职业成功。只有7.6%的人完全不接受女主编米兰达，表示遇到这样的上司，坚决走人。

　　参加调查的人中有78.1%的人有跳槽经历，其中仅有约两成的人称自己的前一次跳槽与原上司没有关系。但是除非关系公开闹僵，他（她）们一般不会对上司直言相告，代之的辞职理由往往是工资低、发展机会少或者个人家庭原因等。

　　调查显示，北京和上海的跳槽收入敏感度为20%，即纯粹因为收入跳槽，月收入在5000元的人一般会考虑月薪6000元以上的新工作机会，而对月收入10000元的人来说，低于12000的新机会很难打动他。广州和深圳的跳槽收入敏感度略高，约在12%，即5000元月薪的人会转投高出600元以上的新工作，只因为收入提高，10000元月薪的人会偏向选择月薪提高1200元以上的职业机会。调查同时显示，资历越深、收入越高的人收入跳槽敏感度越低，而对与上司关系、工作环境、工作时间和压力等因素更看重。

上司感觉太好

　　在回答“你上司是什么风格？”的问题，59.2%的下属评价他们的上司是“发号施令者”，17.7%的人评价他们的上司为“批评家”有些人甚至描述自己的上司只会骂人。只有2.8%人称上司是自己的“伙伴”，2.5%的人觉得自己的上司更像个教练。但是领导者对自己的评价却大相径庭。26.1%认为自己是下属的“伙伴”，12.7%的人认为自己在下属面前像个“教练”。17.4%的人评价自己的领导风格为“发号施令者”， 只有5.5%的人认为自己大部分时候是个批评家。

　　82.4%领导者认为自己是好或比较好的上司。在回答“你的下属是否对你满意”时，一些领导者举例说明自己的领导风格说，“我的不少下属很信服我的管理方法，那些不满意的下属只能说明他们自身不适合我的方式，需要调整的他不是我！”有的人说：“我有些下属曾经表现很好，可是后来他慢慢地改变了，工作态度也没原先积极了，这只能怪他自暴自弃！” 也有人说“我太忙了，没时间和下属细致详细的沟通。让下属按照我说的做最简单也最有效。”有意思的是，16734位既是上司又是下属的人中，有9603人说自己的上司是个“发号施令者”“批评者”，但是自己在下属面前更像是“伙伴”和“支持者”。

更有意思的是，尽管大部分人认可甚至羡慕影片中女主编百人之上、千人之上的领导风格，但是调查结果却呈现相反的一面：26.1%的人希望上司成为自己的“伙伴”，25.2%的人希望上司是自己的“支持者”。希望上司扮演“发号施令者”的人只有1.3%, 区区500人。而希望自己的上司是个“批评家”的人为零。显示，看看可以，真有这么个上司，大部分人还是消受不起的。

 如果员工100%的敬业和投入，企业收益率将提高27%

　　上司和下属的关系可能从没像现在这么敏感、脆弱和复杂。只有16.3%的人说，在过去12个月里，自己和上司的关系趋好， 35.8%人与上司的关系变差，而对自己和上司关系满意的人只有12.0%。与此同时，绝大多数人意识和上司的关系会影响自己的工作成绩。60.4%的人说“上司的态度，对我的工作影响很大”，30.0%说“有影响， 但不是很大”， 只有9.6%的人表示“管上司什么样，工作是自己的”。

　　前程无忧副总裁王韬说：“企业里的每一位员工都是希望，至少一开始都是希望能把工作做好。所以如果一位员工一开始表现很好，后来不好了，或者有些人适应某个上司的领导风格，但是另有些不能适应，不能简单归结为下属单方面的原因，而迫使下属单方面顺应上司的领导方式。事实上，出现这种现象往往预示领导方式出现了问题。”

　　王韬说，在多数企业组织内，全心投入的员工只占26%，投入了部分而非全部精力的员工占55%，还有19%的员工刻意消极对待工作，甚至散播自己的不满情绪。如果全部员工都能保持100%的敬业和投入，企业内员工流动率将降低50%，客户忠诚度将高出平均水平的56%，生产能力提高38%， 企业收益率提高27%。

　　前程无忧从美国引入著名的《情境领导》课程，在企业中提倡因员工而变的多元化的领导的风格。根据前程无忧提供的资料，根据员工自身的不同职业阶段，上司需要灵活调整自己的领导行为。比如影片中女主编在面对新人时，采用“指令”型方式是可以接受的。因为新人往往抱有高昂的工作热情，但是对新任务没有任何经验可究，这时候上司仔细告诉下属该做什么，怎么做，何时做等等是最行之有效的。

　　但是“指令”的方式不是万事万灵的。当下属发现任务比原先想象的更难，并非那么有趣时，便会不知不觉地降低了工作热情和态度，这时需要采用“教练”型领导方式，给予下属更多的指示帮他们提升能力，同时给予足够的支持调整工作积极性。随着能力的提升，下属会进入一种“自我怀疑”的状态，即高能力与低信心。这时上司应该使用“支持”型领导方式，多聆听、鼓励下属，而不需要过多的指示或教导。而当下属拥有足够能力，也具备足够的积极性时，这时最合适的领导风格是“授权”，给予下属更大的自主权去完成任务。

　　王韬说，人人都应该是好员工。“企业中领导的角色正在发生变化，军队的司令那样对下属施加命令‘我叫你做什么，你就做什么’的方法已经没有效果了。今日的领导者需要扮演着完全不同的角色。他们有的制定战略，有的执行决策，他们更像教练、导师、合作伙伴。”

　　遗憾的是，调查发现只有1%的领导者能高效运用全部四种不同的领导风格，11% 能运用3种领导风格，34% 能运用2种领导风格，54%的领导者只会运用一种领导风格。王韬给出了优秀的领导者的核心能力：

　　一、诊断。能够观察员工的行为，正确判断他们所处的情境。

　　二、灵活性。能根据不同的发展阶段选择使用不同的领导风格。因人施教。同样的人在不同的任务和工作环境中，领导者也要能运用不同的领导风格。

　　三、建立合作关系。领导者和员工对发展阶段及适合的领导方法能够达成一致，共同努力提高绩效表现

dqsvictor

员工都是好的,没发挥他们的作用,是企业的错.这是有道理的.