在中国推动HR素质模型研究

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近来，国内、国际学界关于胜任能力模型（Competence Model）的研究，及应用有关理论研究的期盼不绝于耳，大有来势汹涌之状，为深化人力资源管理理论研究及企业实践意义深远，但从目前国内外研究及实践来看，有必要认真审视和定位。 　　一、研究意义　　　　狭义理解，提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配的基础是明确该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职人员有什么要求，等等。旨在探索“能够导致高效和/或优良工作绩效的雇员潜在特征，如动机、品质、技巧、自我设计、社会角色和知识体系等”的胜任能力模型研究，正有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导。对处于转轨时期的我国企业、事业单位及政府机构人力资源管理理念、制度建设及其实践，都有较大意义。 　　二、胜任能力模型在中国的研究及实践现状　　　　目前，在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究，在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并实践。 　　三、研究方法建议　　　　在研究方法方面，目前国内研究人员主要采用探索性研究思路，针对高级管理人员，在广泛问卷调查、访谈的基础上，通过主成分因素分析，提炼出几大胜任能力，并构建相关模型。国外主要根据专家、学者提出的胜任能力模型，演绎出具体的素质、能力要求，并尝试进行相关人员的选聘、培训指导，如国际人事管理协会（IPMA）的做法。建议：结合当前中国实际，在任务分析和工作分析的基础上，应结合二者的做法，大力在中国相关部门、人员中应用推广。 　　四、IPMA与国内工作的关系　　　　目前国内也在尝试对“企业人力资源管理人员”进行资格认证，是在知识学习的基础上，强化技能提高;该标准的提出是基于广大专家、实际工作者的经验，列出了一系列人力资源管理人员所需要的知识.而IPMA是从人力资源管理工作者的角色定位出发，强调胜任能力的提高。二者是一个很好的补充。 　　五、应用推广思路 　　1．取得政府、研究部门（如国务院发展研究中心）及市场（企业）运做部门的支持； 　　2．借鉴国外较为成熟的胜任能力模型理论，结合中国国情及特定行业的工作任务性质、特点，深入研究提炼或修订特点行业人员，如公共机构、企业人力资源管理工作者的胜任能力模型，并提出具体的素质、能力要求； 　　3．根据上述研究结果，开发相关教材及工具； 　　4．选择典型部门、特定人员开展试点推广工作； 　　5．总结经验教训，在公共机构及企业部门广泛应用推广胜任能力模型。

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胜任能力模型的建立现在也就停留在理论阶段啊,中国的广大中小企业最重要的任务是如何生存下去

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哈哈,这个东西一拿出来就难一下子说清楚了!素质模型是很重要,但是建不建立要看企业是否实际需要!