[求助]员工职业生涯规划探讨 - 第2页 - HR天地 - 栖息谷-管理人的网上家园

苍狼发表于 2006-12-15 21:29:24

呵呵，我也只是想和大家一起讨论讨论啊。希望能够百家争鸣、集思广益、博采众长。其实，也不见得非要是什么专家，只要谈一谈自己的认识、体会、想法或者设想都可以。俗话说，开卷有益，其实开说也有益的，呵呵。最起码可以总结提炼，整理一下自己的思想。言多言少，言浅言深，欢迎之至啊！呵呵，期待中……

苍狼发表于 2006-12-15 21:55:39

<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder">以下是引用pxm在2006-12-13 23:10:12的发言： 我没有进过大企业，我也是刚刚毕业出来的工作者，我的人生就是看从一张白纸开始写起，好多的时候还不知道自己合适的职位，职规化对于我现在来言，可能我还没一下子不知道怎么回答这个问题，有想法，感觉有点不实际。请上面的人力资源楼主给我分析一下我的情况</div>呵呵，如果阁下是刚刚踏上工作岗位的新人，倒有几句话供阁下参考。职业生涯早期，对自己锻炼最大的工作就是最好的工作。在职业生涯初期，我们做的往往是自己不喜欢而且更不想从事一生的工作。要分清：喜欢不喜欢这份工作是一件事，应不应该做好这份工作，是否有能力做好这份工作是另一件事。切记：职业生涯发展，是从做好本职工作开始的。当你还没有能力做好一件工作时，没有资格说不喜欢。在职业生涯初期，我们不是要努力寻找自己喜欢干的工作，而是要努力喜欢自己正在干的工作。呵呵，以上说的可能有点尖刻，不过都是肺腑之言。
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小猪葛 发表于 2006-12-15 22:29:24

我很早写过的一篇文章，希望和大家交流下                只要思想不滑坡想法总比问题多
                   ——浅谈中小型企业如何留住人才
    要解决这个问题，先要了解对于中小型企业而言，人才的分类，一般来说，按创造价值的大小（包括有形和无形的价值）来分析，可以分为三类：    1、初级人才：这类人才最大的特点是其工作能被别人替代，对企业创造的价值不大；    2、中级人才：能为企业创造可观的价值，位置被人替代后，对企业有一定的经济损失；    3、高级人才：掌握了企业的核心价值，一般无法让别人替代，包括高级主管和核心技术人才。     对中小型企业内部的人才划分，需要明确的几个问题就是，不能单凭职务来确定人才的级别，打个比方来说，企业内部的服务人员（内勤、办事员、出纳、司机等）都属于初级人才，他们的流失对企业的影响不是特别的大，但个别的有重要兼职的除外。     中国的老百姓真是最可爱的人，他们总结出的简单的话语无意中竟然说出了真理，一句话：“看人下菜碟”将处理人才的问题也点的淋漓尽致。“看人下菜碟”也是我们根据人才分类，留住人才的一个基本思路，用中医理论的话来说明就是——对症（人）用药（法）。这也要分两个大方面来分析和对待：一、所有适合所有人才的大菜碟；二、适合不同级别人才的小菜碟。     既然是如何留住人才，我们就先来研究一下，三个级别人才的共性，因为有很多留人才的技巧是从共性开始的，这期间包括了企业文化、奖励政策以及管理制度等一些常规的留人方法。不论初级、中级还是高级人才，从个人的需求上来看主要包括两个大的方面：精神需求和物质需求。     精神需求：很多人看到精神需求就想到了中国当年采取的戴红花给奖状，并且有很多的人认为如果这样做，就是一种失误，人才得到这种奖励，被认为是二十一世纪的傻b，这话确实没错，很多人才如今已经不在乎单纯上精神的鼓励了。     其实不然，如果说上述的精神鼓励过时还比较确切，其实人无论到什么时候这种精神上的需求是永远不会变的（此理论来源的基础是人的天**听好话、爱慕虚荣），在适当的时候采纳一些精神鼓励的方法，满足不同级别的人才精神需求还是比较有效果的。     中国改革开放的20多年，将所有的精力都投放在经济建设中，确实取得了很大的成绩，但对老百姓的精神需求满足的就少了，控制的也少了，以至于让后来的某邪教钻了个大空子，还好我们的政府能及时的发现这个问题，并及时的进行了处理。可惜的是那些善良的百姓被邪教控制了还执迷不悟，可见人的精神需求是永恒不变的真理。     下面就是我们该研究如何的满足人才的精神需求的问题了，采取什么样的方法来满足呢？     1、表扬；这种表扬要采纳一定的方法，不是在你企业内部单纯的表扬就能达到你满足员工精神需求的目的，这种表扬要有种延伸，将表扬的场地发展到你的客户中，让你企业的人才感觉到企业对他的重视就可以了。同时在对员工的培训和交流的过程中，让员工明确这是你在为他创立无形的资产（扩大他的知名度）。     2、感情投入；人都是有感情的，不论在什么样的企业中，如果有感情的投入在里面，就能吸引更多的人才留在企业，这种感情包括领导的关怀、同事间的关系等等。具体的措施和方法，可以根据企业的规模确定，如今很多中小型企业为员工过生日、组织员工旅游、开联欢会等都在进行着感情的投入。最近看到了一个新想法，确实很不错，有的中小型企业为了留住人才，培养夫妻员工，暂取名叫夫妻牵制管理法，比较适合中型企业的管理，夫妻二人都在一个公司，他们的命脉可以由公司控制了，这很容易让夫妻二人对公司有家的归属感。此外，可以更广泛的了解夫妻有什么生活上的困难，在关键的时候帮一下，往往能取得更好的效果。不过，如果真有意外发生，可能就有2个人才流失了，这个问题一定要慎重考虑。       3、画个大饼；让员工对企业的未来充满信心，在精神上有个寄托，不过饼不要画的太大，也不要画的太高，让员工了解企业未来有更好的发展空间。理论来源是人活着都需要有奋斗部标的，如果企业的发展目标和员工个人的奋斗目标能有机的结合在一起，应该是个比较好的方法。     物质需求：这里我们先谈谈除了工资以外的物质需求，因为是共性的物质需求，这里主要包括了公司的福利待遇和相关的物质（资金）奖励以及年节分红包（或分礼品等）政策。这些有很多的中小型公司并没有考虑，可能是在人才高流失的状况下渐渐的取消了这些待遇，但恰恰是这种做法，导致人才更高流失的一种恶性循环。     在此，小猪葛不想多说一些满足员工物质需求的政策，因为有很多人知道的更多，有很多资料写的更全面和具体。咱只想说明一下，在做具体的事情的时候，执行人员的表现更重要，给那些中小型企业的老板和管理人员提个醒儿，有好多物质奖励如果做的不当反倒容易引起员工的不满，往往造成事与愿违的结果。     比如，某企业在为员工选择年礼的时候，办事处人员选择了成箱的苹果和橘子以及饮料，唉，这样猪脑的采购竟然也不想想，员工往家搬这些年礼是需要打车的，对于收入不高的员工而言，分点礼物还要自己搭钱，是不是没有做好这样的工作呢。如果你多做一点，找个车给员工送到家里，顺便提前给员工的亲属拜个早年，是不是这个年礼送的更有意义呢？     从大局上看，给员工提供福利的执行人员是拉拢员工的一个重要的环节，只有提高了内部员工的执行能力，一些工作做的才更有意义。千万别让执行员工把“经给念歪了”。     其他的小细节，希望大家自己多琢磨琢磨，再好的留人才的想法执行人给你执行的不好，也达不到最终的效果，倒头来还不是人财两失么，有人就会嘲笑你“鸡飞蛋打”。     以上是对保留所有人才需求的一些共性的想法和观点，有不足之处，恳请大家指出。     有句话说的好：“只要思想不滑坡，想法总比问题多”。为什么有那么多的人在自己的实际管理中，总是等到问题出现了才想起去补救，这不得不说是个人管理的一个失误。一个好的管理者，都有对事物发展的分析能力和辨别能力，换个说法就是问题没有出现，你每天多琢磨一点，多想一点，即使问题出现了，你早就有对策了，可能经过深思熟虑的对策，处理这些问题是不是更圆满呢？     归根结底，人才的流失和企业的领导有直接的关系，正所谓”领导考虑不全面，问题早晚会出现“。
      如果从人才的去向上分析，中小企业出来的人才无外乎有3个道路可以走，去大企业、自己单独做老板、跳到同行业的其他中小型企业。下面，我们就从人才的去向去找点留住人才的办法。至于保留人才的其他种种方法，相信大家比小猪葛能说的更多，在此我只想谈谈一些关键的方法和思路：       一、建立完善员工档案，许多企业的档案根本就没法看，你中小型企业的档案应该比大企业的还要完善，大企业凭借自身的优势和光环，本身就能吸引更多的人才留住，而中小企业一定要靠更好的档案来完成对员工的”服务“（见管理新观念之——服务式管理），这样才能体现出中小型企业独有的优势，才能尽可量的留住那些想去大企业的人才；       二、培训人才的时候，尽量的给他们灌输些当前不理想的经济现状的理念，让他们不敢轻易的去创业，对创业有总恐惧感，这样可以避免一些高级人才为自己创业而在企业中流失；       三、培训员工时，向大家交代明白，我们的企业老板有很好的人际关系，向大家讲述”感谢竞争对手“的理念，同时收集竞争对手的管理人员的资料，向大家进行透漏，让人才知道一点，如果跳巢到同行业那里，靠出卖点商业机密，也不会有什么好下场的；       ok，人才的去路你都给堵死了，你作为中小型企业自身还有这么好的待遇和福利，“前方的路茫茫，还是这里较亮堂”还怕人才流失么？人才，只能乖乖的在你这里工作，下次围炉看来我们就应该讨论如何的提高人才的能力，让员工各尽其才，为企业多做贡献这个话题喽！

苍狼发表于 2006-12-16 23:49:32

非常感谢楼上的分享。楼上能结合工作实际提出一些具体、实用的留人措施，相信对很多中小企业是可以借鉴的。对于企业（人力资源）管理来说，人才分类是必须的，也只有分类，才能实现企业人力资源有针对性地重点投入。不过，对于楼上在最后关于留才之类似“愚民式”的培训方式却不敢苟同，此种培训对于高级管理人才来说颇有“掩耳盗铃”之嫌。呵呵……，若真造成了这种感觉，损失是很难挽回的。若说起以精神激励留才，这正是企业员工职业发展规划之要义之一所在。组织协助员工进行职业生涯规划的一个重要目的就是以非金钱化的激励机制去保留优秀人才，真正实现让每个人都有被关注的感觉，每个人都有自己的发展空间。当一个企业科学的职业生涯规划体系真正建立，其必将营造出宽松和谐、积极向上的工作环境和氛围，每个人都在能企业中找到适合自己的发展空间并因此而乐此不疲，每个人都能深切地感受到企业实时地关注并因此而满怀感恩，谁还会去考虑“我到底适不适合在这家企业继续做下去呢”？此时，非落差巨大的物质诱惑对被挖角员工将失去吸引力。当然，企业科学完善的员工职业生涯规划体系还需要我们共同努力去建立，所以，还请全体家人积极献言献策，先行谢过了……
[此贴子已经被作者于2006-12-16 23:52:19编辑过]

苍狼发表于 2006-12-17 22:21:59

职业生涯规划，只要开始，永远不晚，只要发展，总有空间。欢迎大家积极参与……

苍狼发表于 2006-12-18 21:17:11

在职业发展的道路上，关键的不是你现在所处的位置，而是下一步迈出的方向。期待您的参与……

苍狼发表于 2006-12-21 21:48:50

期待家人的踊跃参与……

苍狼发表于 2006-12-28 22:59:09

无尽而漫长地等待啊……

苍狼发表于 2006-12-29 23:31:46

总公司工作检查时的工作汇报与大家分享：2006年度员工职业发展规划工作情况汇报 为实现人力资源的合理配置，打造分公司可持续发展的人才梯队，并达成“每个人都有自己的发展空间，每个人都有被关注的感觉”的年度目标，2006年青岛产险人力资源部在员工职业发展规划的推广与深化方面进行了有益地探索与尝试。现将相关工作情况汇报如下：一、   工作成效（一）        员工被关注感觉明显增强，职业发展规划意识初步建立，员工职业发展规划工具得到了各级管理人员的初步认同，员工满意度明显增强。在与机构、部门的日常沟通以及下机构的调研过程中，员工对分公司的抱怨减少，对本项工作给予充分肯定和认同，对公司的认同和赞誉增强，满意度得到提高。（二）        关键岗位人才流失率保持较低水平2006年关键岗位人才流失率1.69%，保持在东区较低水平。（三）        潜才储备率保持较高水平2006年潜才储备率53.19%，保持在东区较高水平。干部职位出现异动后能够及时补充所需人才。（四）        未发生一起群诉及员工投诉事件。（五）        干部晋级、晋职2006年A类干部晋职1人；B类干部晋级、晋职11人；C类干部晋级、晋职18人。二、   关键工作举措为切实做好该项工作的推广与深化，我司安排专人负责，并开展以下工作：（一）制定并下发《青岛产险2006年度人力资源发展规划》方案。经过充分的调研、沟通与研讨，2006年2月，分公司下发《青岛产险2006年度人力资源发展规划》（以下简称《方案》），对年度人力发展整体工作思路进行了阐述，对员工的职业发展体系、发展通道、培养方式以及相关进度安排进行了部署。《方案》还对人力发展工作的考核与评估制定了相应办法。（二）根据方案部署，结合实际需要，各机构、各部门为每位员工建立了指导人（原则上由直线上级担任）。经过指导人与被指导人的充分沟通，协助被指导人厘清职业发展方向，并制定个人年度及三年规划目标，确立关键行动计划。（三）为保证指导人制度的顺利实施，指导“指导人”工作的开展，提高指导人的工作技巧和工作效率，我部编纂下发了《指导人手册》，对指导人的工作目标和责任、工作内容、工作方法、工作流程以及奖惩与考核等内容进行了阐述。促进了指导人指导工作的开展与技能的提高。（四）为深化指导人与被指导人之间的沟通，通过阶段性深度沟通进一步修订和确认个人年度及三年发展目标，完善关键行动计划，及时调整个人发展方向，我部安排指导人与被指导人以季度为单位进行阶段性深度沟通，并纪录上报《阶段性沟通纪录表》。目前已完成一至三季度。（五）经过一段时间的运行，为深入宣导并推动本项工作的开展，人力资源部深入至三、四级机构进行宣导与调研，宣导本项工作的目的和意义，以及预期要达成的效果，阐述本项工作对员工个人与企业存在的现实意义。了解员工对本项工作的看法，认同与理解度，以及对人力发展工作的意见和建议。根据调研结果，对工作开展进行了及时的修订与调整，使整体规划更贴近于员工实际发展需要。（六）为实现对员工发展的有效帮助与支持，进行有针对性地培训与辅导，人力资源部于7月份下发《员工职业发展培训需求调研表》，对员工职业发展培训需求进行调研。并根据需求调研汇总结果，申请由平安金融培训学院组织的青岛分公司员工职业发展培训大讲堂第一期——《高效沟通》培训班。培训结束后，经过近两个月的工作实践，人力资源部要求参训学员结合工作实践就所学知识在实践中的应用提交培训心得短论（参见整理卷宗），对所学内容进行进一步的总结提炼与消化吸收。（七）为进一步提高员工被关注的感觉，营造宽松和谐和积极向上的工作氛围，人力资源部于11月末12月初，撰写《携手共舵人生之舟——员工发展规划反馈信》，针对员工年初制定年度及三年发展目标，对全部后线员工及前线团队长以上人员，以邮件方式进行了逐一反馈，前线团队长以下人员要求机构人事行政部进行反馈。此举得到了全体员工的积极响应，针对反馈给予了回应（参见整理卷宗），对公司及个人未来的发展充满信心。（八）为汇总发布员工职业发展规划相关工作通知、要求，荟萃相关资料，提供一个员工发展规划讨论与交流的平台，人力资源部在分公司网页设置“员工发展园地”专栏，分设“开篇寄语”、“最新动态”、“资料查询”、“他山之石”、“五味书屋”和“发展论坛”共6个板块，得到全辖员工的广泛参与。

苍狼发表于 2006-12-29 23:34:55

三、对员工职业发展规划的初步认识（一）定义员工发展规划是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和企业组织需求，实现个人和企业的共同成长和发展。这是一种以人为中心的人本主义管理方法。职业发展规划：只要开始，永远不晚；只要进步，总有空间。在职业发展的道路上，关键的不是你现在所处的位置，而是下一步迈出的方向。（二）目标协调员工个人发展需求与企业需求的统一，打造企业可持续发展的人才梯队，实现个人和企业的共同成长与发展。1、每个人都有自己的发展空间，每个人都有被关注的感觉；2、每个员工都对自己的职业生涯规划负责；3、人力资源合理配置：确保公司在合适的时间内有合适的人选担任合适的职责；4、用非金钱化的激励机制去吸引、培养和保留优秀人才；5、人力资源部门在人力资源的分配和利用中起领导作用。（三）关于规划实施1、提供员工以工具或渠道，让其告诉自己的上级或公司：我想要什么？并告诉员工：公司想要什么？2、根据员工的发展目标与行动计划，适时了解员工思想动向与发展需求，针对共性需求，提供系统地培训与支持。3、发展目标与行动计划的确立要经过与指导人的充分沟通与检视评估，并与公司的发展规划相协调。4、不一定提出需求公司就能满足，制定目标就一定能够实现。但提出就有希望，不提出公司就不会了解，希望就会变小。5、公司会提供帮助与支持，但员工发展关键靠个人。6、人力资源部是员工发展的责任部门，但指导人与所属部门应承担更大的责任与义务。7、面对面的沟通是必须的和至关重要的，要求是经常性的和高频率的。8、爱的原则：拥有“一定要将对方培养成才”的心情。9、加强对“指导人”的指导。

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