偏执狂的成功
<P> </P><P>“辨证地吸收西方管理经验”、“要适合中国国情”、“因地制宜”等等，成为很多公司学习西方管理经验的原则。</P>
<P>是否正确？</P>
<P>前几天与一位朋友聊天，谈到他们在做的强制分布。朋友表示，去年做得很好，部门内有一个员工表现比较差，正好借着公司的制度将其劝退。今年将非常痛苦，因为大家表现都还不错，很难分出个高下，到时候还是不知道如何操作。作为HR负责人，他正在琢磨着是不是调整一下周期，变成两年强制分布一次。</P>
<P>他所说的问题，相信很多实施强制分布的企业都遇到过。他的改动建议也很合理，毕竟很难选出个优劣，非要如此，既难操作，对于等级最低的人来说，也不公平。</P>
<P>我相信很多跟他们相似的公司，在遇到这个问题时都会采取很多折中的方法，而且很可能折中到最后，把整个强制分布的框架都打散了。</P>
<P>这样做，也有充分的理由：我们要辨证地引进西方的管理工具，不合理的地方就是要去修订嘛。</P>
<P>前两天翻出了任正非的一篇旧文章：我的管理经验。其中有一段话，深深地触动了我：</P>
<P>在管理改进和学习西方先进管理方面，我们的方针是“削足适履”，对系统先僵化、后优化，再固化。我们切忌产生中国版本、华为版本的幻想。</P>
<P>就是要“削足适履”，就是要先僵化，这与我们传统思维背道而驰的说法，看似不合情理，却蕴涵着巨大的智慧。</P>
<P>任正非的不合情理，正如韦尔奇对待“活力曲线”的狂热和偏执一样。</P>
<P>活力曲线为GE带来了客观的效果，原因并不在于GE的活力曲线政策规避了专家学者们所揭示出来的弊端，而在于GE将活力曲线的优势充分地发挥了出来。而GE之所以能够做到这一点，与中子弹韦尔奇的偏执和对活力曲线的不遗余力的支持，恐怕不无关系。</P>
<P>柳春鸣先生有句话：我常常在想，管理是不太适合老是拿出来讨论的，讨论讨论就变得中庸起来，而只有偏执狂才能生存。</P>
<P>在实践当中，偏执也许是一个优秀的管理者不可或缺的特征。</P> <p>仍需探讨啊。。</p><p>不是一句能清楚的</p> <p>不同行業不同管理模式,不能完全套用.</p><p>中西文化得結合,是取其優點,發揮長處.</p><p></p><p></p> <p>不同意中庸，偏执狂才能生存，这叫做特色</p> <p>深有体会，现在就是因为有点中庸，所以很多工作无法按计划推行，看来我应该偏执一点才行啊！</p> “削足适履”老板可以做到，可做为HR有时候感觉挺为难的。 也许每个企业的情况是不一样的，老板的领导风格也是不同的，间接就导致了对待西方文化的不同态度和做法！ <p>要像李云龙同志学习！！！</p> <p>很多西方管理经验在我们这里实施起来确实比较困难。</p><p>做个比方，团队协作中的鼓励大家发表不同意见，多数人争论后的结果肯定比任何个人观点要全面，甚至会有人为反对而反对，可惜我们真得不能照搬。</p><p>西方人直率，中国人城府深，很多人不能就事论事，最终的结果不是大家都装模做样的打个哈哈，就是个领导个人意见主导，最终走了样</p> <p>恩，偏执在中国管理界太需要啦！</p>