要把公司的目标转换成具体的考核指标，然后将指标层层分解直至个人，做到“千斤重担人人挑，人人肩上有指标”
但是实际操作中可以定量的指标比较容易制订和考核，遇到一些定性的指标就比较困难了，比如对行政部门的考核就比业务部门要难些
绩效考核常常会带有一些主观性，一般可以通过下述方式得到一定程度的解决：
1、设定一些量化指标；
2、定性指标要设置评估表，并制定相应的标准；
3、强制性排队，打破大锅饭的局面。
回楼主，这样的原因是你们的总负责人没有真正认识到绩效的作用而是盲目跟风去搞绩效管理，如果是搞了不执行，还不如就按原来的办，免得让人误解。一些政策在操作中走样就是因为上层管理者未能真正认识到搞这个东西的价值所在，有机会让他们多去外面走走，多考察一下，多培训一下，上层思想认识提高了，解决问题就容易了。
楼主提到绩效考核难的问题，我想许多企业都存在，就其中的一些问题与楼主探讨
---考核中出现主观因素太多，我想，主要因素有几个，一是考核标准过来简单，二者考核者的素质的问题，再有便是绩效考核后的反馈存在问题，不知贵公司是否有将绩效结果反馈到员工，及员工诘难的权利，若是没有，考核过程的随意性就不难理解了（说起来就是，权利需要制衡的）。
---对于考核结果与企业效益的结合问题，个人觉得，并非是每个岗位的绩效都应与企业效益挂钩，造成企业效益不好的因素比较多，绝非是某些岗位所能决定得了的。
---绩效考核是对一个企业管理水平最好的衡量
欢迎交流
其实，为了能更好的与企业的目标相结合，建议尝试与KPI（关键绩效指标）相结合的绩效评估方法。该方法在制定各岗位绩效目标时，先把企业的目标进行分解，各部门的绩效总和就是企业的，各关键岗位的总和就是该部门的。这样各岗位年末绩效评估的结果以及薪酬、奖金的确定就不会与企业的整体发展相差太多。
其次，制定完绩效目标后，每年中都应进行非正式的绩效回顾，以确定年初的目标是否对操作具有意义，如果由于特殊原因，绩效目标应作相应的调整。
<P>考核工作的的指标量化很重要。</P><P>考核始终要明确一个方向：考核是为了发掘企业的人力资源，而不是对“执行人”的约束。</P>
<P>本人也有此方面的苦恼，</P><P>不知绩效如何才能有效而易行！</P>
我认为绩效考核不是最终的目的，绩效考核只是一种手段而已。在绩效考核过程中或后，应该重点分析团队状态，以进一步改善管理。员工得到的奖励越多，公司的效益也越好，相反，员工得到的惩罚越多，公司损失得也越多。
<p>研究一下！</p>
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