<p>說的很好!支持你</p>
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>hailong820</i>在2006-10-18 19:46:43的发言：</b><br/><p>說的很好!支持你</p></div><p>嘿嘿,谢谢你的支持哟,有空多交流</p>
作出好的绩效管理，关键不在于设计，在于执行。请问各位，该如何提高绩效管理的执行力度呢？
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>bluesea_fi</i>在2006-12-21 14:18:21的发言：</b><br/>作出好的绩效管理，关键不在于设计，在于执行。请问各位，该如何提高绩效管理的执行力度呢？</div><p></p><p>这样说来你也是从事HR工作的哟?有空大家多交流吧.呵</p>
恩，期待你的更多指导。
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>bluesea_fi</i>在2006-12-26 15:19:20的发言：</b><br/>恩，期待你的更多指导。</div><p></p>指导就不敢当了,只能说互相学习吧.呵呵
<p>根据公司发展战略制定年度目标,再依据年度目标来制定各部门目标,依据部门目标制定各岗位关键绩效指标,指标不要太单一,避免“但使龙城飞将在，不教胡马度阴山”的飞将军李广重现；李广当年带领部队镇守边关，凭其智勇双全，打得敌人闻风丧胆，边关秩序得以稳定，敌人不敢入侵，但是混帐皇帝只以杀敌数量为指标，搞得老李到死都没得到上级肯定，最终还落了个因嫉妒霍去病而违抗军令的罪。</p>其实绩效考核重点不在考核而在管理，即通过管理让其达成绩效指标，这才是目的。
[此贴子已经被作者于2006-12-27 12:39:41编辑过]
我觉得第二点说的很好，很多管理者自己订下了目标，然后交给下属后就甩手不管了，即没有辅导和帮助，也没有中途的跟进，最后才发现实际的结果和当初的目标相差很远，搞得双方都不满意。自己还美其名曰“我只关心结果，不关心过程”！
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>readeagle</i>在2006-12-27 12:38:49的发言：</b><br/>我觉得第二点说的很好，很多管理者自己订下了目标，然后交给下属后就甩手不管了，即没有辅导和帮助，也没有中途的跟进，最后才发现实际的结果和当初的目标相差很远，搞得双方都不满意。自己还美其名曰“我只关心结果，不关心过程”！</div><p>我相信这位仁兄也是遇到过类似的情况吧，我现在就是在这样的环境中工作，每天都心灰意懒打不起精神工作，呵呵</p>
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>菲歌</i>在2006-12-27 11:51:19的发言：</b><br/><p>根据公司发展战略制定年度目标,再依据年度目标来制定各部门目标,依据部门目标制定各岗位关键绩效指标,指标不要太单一,避免“但使龙城飞将在，不教胡马度阴山”的飞将军李广重现；李广当年带领部队镇守边关，凭其智勇双全，打得敌人闻风丧胆，边关秩序得以稳定，敌人不敢入侵，但是混帐皇帝只以杀敌数量为指标，搞得老李到死都没得到上级肯定，最终还落了个因嫉妒霍去病而违抗军令的罪。</p>其实绩效考核重点不在考核而在管理，即通过管理让其达成绩效指标，这才是目的。<br/></div><p>你说得很有道理，我们公司前期有过一次绩效考核，是拿一个部门做试点，现在停下来了，因为无法进行下去了呵呵</p>