也谈360度考核
<P>360度考核是一个基本的业绩评价的方法。通过360度考核，可以吸收上级领导、下级部属、同事等各个方面的意见，从而理论上实现对员工的更客观的考核。应该讲，这种方法是一种比较通行的办法，也确实能够对大多数员工的业绩进行考核。</P><P>但是我们也必须考虑到这种问题的弊端：</P>
<P>1、360度考核是一个全方位、立体性的考核，各个方面的价值趋向和利益是不完全一致的：资方追求的是价值最大化，管理方追求的是企业的绩效，员工追求的是收入的增长。用不同的价值标准去衡量一个共同的人员，结果是可想而知的。</P>
<P>2、360度考核容易形成一个用人的导向：追求完美、求全责备，而不是用人所长。但是实际上这种情况总是不能实现的。如果我们考核的是一个中高层领导，那么按照360度考核的要求，他不仅需要要有良好的业绩，而且具有良好的群众基础，同时上下通畅、左右逢源。这种要求的初衷是好的，但是在实际中的效果可能没有预想的要好。越是中高层的领导，越要求魄力和战略眼光，这种战略眼光和魄力在责任感的推动下，往往形成一种改革的动力，尤其是国企。但是改革是对利益的调整，势必影响相关人员的利益，这样的话，对企业是好的，但对利益损害方来说，肯定不满意，所以员工对他的打分肯定是背离实际的。相反，如果用这种方法考核出来的优秀者，一定是一个唯唯诺诺、无所作为的平庸者。</P>
<P>3、360考核这项工作量是很大的，我们需要对绩效评价结果与评价本身的成本之间进行权衡。</P>
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<P>所以，360度考核在理论上是行的通的，在实践中也是广泛应用的，但是我们在使用时，一定要考虑到他的负面的影响。同时，这也为我们提供了一个思考的方向，员工绩效的科学评价如何进行？</P> hao <p>good~</p><p>分析到位</p> <p>呵呵，360度考核，呵呵</p><p></p><p>难道180度不可以？270度不可以？呵呵，无论什么方法都要灵活应用</p> <p>对于一个工具而言，尽量取其所长，没有必要非地把它往万能上靠拢。因为，自己长着脑子是要用来思考的。</p> <p>同意楼上的说法，好的管理方法只能借鉴，要根据自己公司的情况，制定出适合自己的东西，</p> <p>我觉得楼主分析得挺好的.</p><p>但如果这个360度评价在设计上能够比较好地考虑到各个角度的评价者的可评价指标和各自的比分权重问题是否就解决了呢？</p><p>我认为能不能这样来理解呢？这“360度”里，有“主度”、有“次度”，“次度”是对“主度”的补充和调节。</p><p>举个很俗的例子，有一个分公司经理总是能完成公司下达的任务额，甚至超额。但他总是在办公室里聚赌、召小姐呢？这种“能抓老鼠的猫”公司是否可以养？这样的情况是不是要通过基层才能反映出来？</p><p>我认为关键是如何把握好各个“度”。因为是外行，用了不少非专业用词，请勿见笑。</p> <p>顶</p> <p>人人存良知，个个尘荫翳。</p>
<p>外力清内心，术道不可分。</p>
<p>貌似什么人说过：真理不总是在多数人手里把玩的；</p>
<p>又貌似什么人说过：有人的地方就有江湖</p>
<p>还貌似什么人说过：在真理之巅，可别多走过一步。</p>
<p>笔耕之余，轻松自娱一下下哈</p>
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