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360度考核是一个基本的业绩评价的方法。通过360度考核，可以吸收上级领导、下级部属、同事等各个方面的意见，从而理论上实现对员工的更客观的考核。应该讲，这种方法是一种比较通行的办法，也确实能够对大多数员工的业绩进行考核。
但是我们也必须考虑到这种问题的弊端：
1、360度考核是一个全方位、立体性的考核，各个方面的价值趋向和利益是不完全一致的：资方追求的是价值最大化，管理方追求的是企业的绩效，员工追求的是收入的增长。用不同的价值标准去衡量一个共同的人员，结果是可想而知的。
2、360度考核容易形成一个用人的导向：追求完美、求全责备，而不是用人所长。但是实际上这种情况总是不能实现的。如果我们考核的是一个中高层领导，那么按照360度考核的要求，他不仅需要要有良好的业绩，而且具有良好的群众基础，同时上下通畅、左右逢源。这种要求的初衷是好的，但是在实际中的效果可能没有预想的要好。越是中高层的领导，越要求魄力和战略眼光，这种战略眼光和魄力在责任感的推动下，往往形成一种改革的动力，尤其是国企。但是改革是对利益的调整，势必影响相关人员的利益，这样的话，对企业是好的，但对利益损害方来说，肯定不满意，所以员工对他的打分肯定是背离实际的。相反，如果用这种方法考核出来的优秀者，一定是一个唯唯诺诺、无所作为的平庸者。
3、360考核这项工作量是很大的，我们需要对绩效评价结果与评价本身的成本之间进行权衡。
所以，360度考核在理论上是行的通的，在实践中也是广泛应用的，但是我们在使用时，一定要考虑到他的负面的影响。同时，这也为我们提供了一个思考的方向，员工绩效的科学评价如何进行？ | 
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