liuyl666
发表于 2006-4-24 16:25:47
“要想学会做事，必须先学会做人。”这是一个原则问题，做人力资源工作必须严格遭受标准。
浩然1976
发表于 2006-4-29 01:06:33
<p>公开这一级别主管的评估标准。如果绩效评估是暗箱操作的话，就失去意义了。</p>
rxp0524
发表于 2006-5-8 16:05:38
把情况向你的上级领导反馈，请领导出改进的建议并负责与其沟通！
不悔人生
发表于 2006-5-8 17:02:27
这就是说明你的绩效考核政策不是太完善，还有漏洞可寻，想办法补住这个漏洞，加上更好的执行力就可以了。
紫雪飞扬
发表于 2006-5-8 19:16:25
<p>是这位主管与提供数据的闸口部门沟通,说出一些理由(比如近期产量低造成能耗指标高,当然理由多的不止这个),造成闸口部门有理也变成没理的局面,导致最后提供数据时的不准确.</p>
真水无香
发表于 2006-5-8 23:54:30
<p>绩效考核方案是依照企业价值理念制定的，是客观评价的结果，如果有机会可乘，你最好审视一下绩效考核方案制定的客观性。</p><p>另外，既定的绩效考核方案是你决策的么，如果是，直接调整；</p><p>如果是高层制定的，直接将现象反映给你的上级，并同时汇报你的修正方案，让上级去做指示。</p><p>重点：掌握高级管理层对绩效考评的看法，使流于形式还是真正想利用好绩效考核，以此衡量你的做法。</p>
紫雪飞扬
发表于 2006-5-11 20:20:08
<font face="楷体_GB2312" size="2">那夹在大棒和胡萝卜中间的人们是怎么样的呢?他们是不愿意被赶来赶去的,有人称他们为驴,驴的性格特征是固执、愚蠢、任性，那些没有积极性的员工身上也具备这些特点，员工也会察觉到管理层不同态度背后的胡萝卜和大棒政策的理念，于是他们采取自卫，对来自管理层的信息产生抵制，不管这些信息描绘的多么的美好。"公驴谬论"有没有家人来说说这个？？</font>
bluesea_fi
发表于 2006-12-21 17:10:19
<p>同意山野毛虫的看法。考核最终的结果要为战略服务，如果从下往上推，不能实现公司的战略，他的指标计算方式再怎么改都没用。</p><p>关键是你们公司的战略是否清晰，部门的指标是怎么得来的。做这些指标的目的是甚么？都没有搞清楚的话，问题的解决不是一天两天的事情呢。</p>
mosuifeng
发表于 2007-9-25 15:40:18
按程序办理！