一份简历很少看出不同，被人聘过也聘过人，觉得简历务求精炼，看简历也应得到一个总括信息，不过现在简历做得很“花哨”，水份也大，曾经接过一个学校的十几份简历，结果都是院学生会主席，无可奈和。
招聘结果同最终决策者的好恶有很大关系。主观因素在招聘中是很难避免的。同一问题，应聘者的同意答复，不同的面试者有不同的理解。
对于简历真实性的辨别，可以在面试中增加追问的次数和深度，比如问他操作细节。
试用期是对被使用者的考验也是对招聘人员的考验。在试用期辞退被使用者的比例钺高，说明招聘人员的工作能力越低。如果试用期被使用人员不断提出离职，那就要对组织内部进行检查了。这就是试用期对人力资源部和公司整体的考验。
我已从事人力资源工作六年了，招聘工作非常重要，筛选资料是首选的任务。每次招聘，我都很仔细浏览应聘人员的简历，主要是工作经验，主要从以下方面考虑：
1、工作更换的频率：至少是2年以上在一家公司任职，不能跳动非常频繁，可以视作稳定性；
2、工作经历：首先所从事的公司性质，特别是会计，在操作上是否与本企业的是否有相似性和雷同性；其次是工作的细分，越大的公司分工越细；
3、职称：会计，每个职级都有职称，看一下她的职称，这点视作学习性，是否有接受新事务的能力。
以上只是简单的谈一下我的看法！
事情不是这么完美的
我前两天看到一条消息，骗子为了更好的骗人，他在骗之前都要对所骗的东西做一番仔细的研究，我如果想到贵公司来工作，我肯定要对我要从事的工作做一个研究，多搜集一些资料！
以做到有备无患！
所以人事部的人要练就一双火眼金睛，面试的时候专业我觉得不只最主要，主要是一个人的学习能力，大公司招聘很少问专业方面的东西！
但当面对是应届毕业生时，这个时候 又该怎么样去看问题呢
面对应届生.这时应该回到第5偻的观点,要注重其"可塑性".
三步走,一看背景二看学绩三面谈,关键要看其与企业文化的一致性.
有些人的简历中写着自己具备许多种工作经历，具有很丰富的各行业各职位的经验，我个人很不欣赏这种简历，此人如果不是在说假话，那就是个很不安分的人。这个社会是需要灵活应变，但对于工作而言还是需要实在一些，不可太花心。
看了楼上的各位许多高见，我也想说说我的一点见解。就是雇用面试的STAR原则。仅供HR朋友参考。
STAR原则
STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。
通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
STAR原则能帮我们解决上述问题。
例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。
我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。
我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。
了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。
最后，我们才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
我有个朋友的，投递某公司的职位，没有回音。
猎头公司把她的简历交给该公司，该公司录用了！！！
现在招一个职位，通常有上百份资料供选择，通常有些适合的人才被人力资源部先刷掉了。
我有个想法：应聘者多数都会在适用期，表现自己好的优秀的一面；这不是仅仅通过面试考试等能分辨出来的。我组织过几次招聘，应该说还算成功。后来我又总结一些经验供大家参考。
一、多次面试进行筛选。1、进行基本的专业知识考核，将不具备基本素质的人筛掉；
2、人力资源部面试，将个性、性情不符的人去掉；3、用人部门进行更详细的工作素质方面的面试；4、最后，由人力资源部和用人部门和议，送交老总定夺。这不是关键的，我的想法是在招聘一些重要的岗位的人的时候，1、对其背景进行认真的核实；2、让本公司员工也充当新录用员工，相当于做“内奸”，在录用时告之：虽然录用但通过试用期还要进行筛选（二取一或三取一）。这样做有助于在短时间被，了解所用人真正能力和本性，用人单位可以多角度考察所聘用的人。如果单位情况不允许的话，可在新录用人员进行集体活动阶段安排公司内部的人对所有录用的进行考察、观察。