案例,考考您在这方面的水平 - 第2页 - HR天地 - 栖息谷-管理人的网上家园

pureshadow 发表于 2005-9-27 23:00:44

谢谢家人对我观点的认同。这个案例我后来又仔细考虑了一下，觉得还有以下几点需要补充：1、解决完问题后再追究责任：辞职不等于违约，这是劳动法的规定，但是如果公司已经这么做了，并且也出了这回事了，就暂时不去追究这条，先把问题解决再说。2、公司的出勤管理制度/奖惩制度是否完善：劳动法有专门对“除名”的定义，那是指无故旷工15天以上。但是公司可以根据自身的情况制订相关制度，写明无故旷工多少天即可与员工解除劳动合同，三天还是五天都可以。如果公司有这样的制度，那么潘东旷工长达七天，已经与公司不存在劳动合同关系了，之后他再开什么样的假条都与公司无关，但如果公司没有这方面的明文规定，那合同关系就依然存在了。3、如何查证一年病假的真实性：潘东能开出一年的病假，直白地说，就是他在医院有关系！这时王林可以代表公司与潘东进行沟通，提出由公司出资、并派专人陪同其去公司指定医院进行一次全面的身体检查，这比王林直接拿着介绍信到医院去查证效果还要好。4、假如潘东真的病了：劳动法中有专门有关医疗期的规定，结合潘东的在职时间和工龄给付医疗期和医疗期间工资，并解除与其劳动合同，延至医疗期结束之日起生效（如果这个时间跨越合同终止日，那就终止合同延至医疗期满之日起生效，这样不用支付经济补偿）。不过这一点发生的可能性微乎其微，试想有谁病得要休一年假了还活蹦乱跳的？5、如何避免此类事件再次发生（这才是重点）：在招聘过程中除了要对应聘者专业能力进行评估，也要对其态度进行评估。作为人力资源经理，不要把辞职和违约混为一谈，某些职位特殊或经过特殊培训的员工可以选择与其签订服务期合同的办法来要求该员工离职时赔偿公司损失，当然在签订时必须言明，不要让员工到辞职时才知道有赔钱这回事。完善各项规章制度。作为人力资源经理，平时多注意沟通，了解员工心理动向，不是光把合同整理齐就行，那是人事专员的事。

小七发表于 2005-10-8 15:11:42

从案例中来看，潘东是一定是非走不可了，所以才会有旷工七天之举，对于一心想走的员工是很难留得住，对公司员士气也会有影响，因此，如何处理与他合同提前结束就是问题根本。潘东现在所做的对于其他自身并不是很有利，前有口头协议达成后又单方毁约，又旷工七天，再来一年的病假，可以看出想走的心是铁定。但因合同提前结束而产生了违约金问题，他只能用其他手段来让自己得到公司的违约金，从无理变有理。只是用法漏洞多了些，没经验，呵呵。如果严格按规章制度来处理，潘东很不利。旷工七天，能扣不少钱；出具病历请假能达一年之久，想要求证病情也容易，公司安排人一起去医院查一次就出来了。而最不好求证的口头约定，他可以单方面不承认，出具的辞职单也收回，这个可以认定后面出具假请假单的动机了。个人认为，与他详谈，清楚辞职的动机，再告知他目前处在的不利位置，让他做选择。既然是高工，自然不太容易招到，当他身在曹营心在汉时，是资源极大的浪费，还会对下面的员工造成不良影响。所以能说服继续工作到合同期满是最好，如果与对方不能达到共识，那就按规章制度办事（旷工、假病情都会让他很不好受的，尤其造假）。旷工七天，潘东做何种选择，这个处罚都是少不了。个人意见，不知是不是太乱了点，呵呵！

欧阳岚翊 发表于 2005-10-12 11:10:21

从潘东的做法来看，公司和其基本不需要在合作了，因为从能力和心态的双向坐标轴上来看，能力不足，我们可以通过科学系统的培训来提升，心态不好，当激励都失效的时候，我们不能姑息这种行为。作为一个高工，其采用这种手段实际上反映出其人品的缺陷。现在问题已经不是潘的去留问题，而是如何通过这件作秀，人们长说风光大葬，是活人利用死人做的秀，我们不能让这件事情做企业的其他员工造成影响，而且可以尝试花一定的费用和潘将这场劳动纠纷进行到底，表明企业做这种事情的反感程度，从新看一下劳动合同的签定，对了辞职申请潘已经收回，公司的审批文件呢，应该还在，都看一下，分析一下取胜的可能

Vinceliao 发表于 2005-10-12 16:28:12

<DIV class=quote>以下是引用流水心在2005-8-5 16:36:56的发言：

<DIV>以下一案例,考考您在这方面的水平:</DIV>
<DIV> </DIV>
<DIV>王林是一家外资企业的人力资源经理，在平时工作中一丝不苟，严格劳动合同管理，相继与员工签订了劳动合同、培训合同和保密合同，工作得到了公司领导和员工的认可，但最近有一件事情，却让王林为难：工程部高级工程师潘东提出口头辞职，通过面谈后公司已经同意其辞职，但按合同规定需交纳一定违约金。潘东到人力资源部办理辞职手续时，听说辞职要交违约金，即收回辞职申请书。并表示不会主动辞职，将回去怠工或者请假，让公司辞退，不但不用赔钱并且可以获得一笔补偿金。

潘东回去后无故旷工7天。在第八天他在外地向公司打回电话，说身体有病，要请1年病假，病假单已开出，随后会寄回公司。
</DIV>
<DIV>
<TABLE cellSpacing=0 cellPadding=0 width="96%" border=0>

<TR>
<TD>
<TABLE cellSpacing=1 cellPadding=3 width="99%" bgColor=#fffff7 border=0>

<TR bgColor=#e5efff>
<TD bgColor=#fffbff height=25>
<TABLE cellSpacing=0 cellPadding=0 width="96%" border=0>

<TR>
<TD vAlign=top width="8%">问：</TD>
<TD class=far3 width="92%" height=20>如果您是人力资源部经理王林，您将如何处理？</TD></TR></TABLE></TD></TR></TABLE></TD></TR></TABLE></DIV></DIV>

其中有一点不是很明白你与员工签订的劳动合同里的条款，关于离职和辞职没有特别说明的吗？因什么原因辞职或者离职，双方各应承担什么样的责任，我想都应该在劳动合同里详细说明的。而且这样无故旷工，公司也肯定会有相关制度的。
这些制度一般都是有相连的。

Vinceliao 发表于 2005-10-12 16:31:13

<DIV class=quote>以下是引用欧阳岚翊在2005-10-12 11:10:21的发言：
从潘东的做法来看，公司和其基本不需要在合作了，因为从能力和心态的双向坐标轴上来看，能力不足，我们可以通过科学系统的培训来提升，心态不好，当激励都失效的时候，我们不能姑息这种行为。作为一个高工，其采用这种手段实际上反映出其人品的缺陷。现在问题已经不是潘的去留问题，而是如何通过这件作秀，人们长说风光大葬，是活人利用死人做的秀，我们不能让这件事情做企业的其他员工造成影响，而且可以尝试花一定的费用和潘将这场劳动纠纷进行到底，表明企业做这种事情的反感程度，从新看一下劳动合同的签定，对了辞职申请潘已经收回，公司的审批文件呢，应该还在，都看一下，分析一下取胜的可能</DIV>

楼主说对方是提出口头申请，并也口头得到公司的批准。这样的一道程序，从法律上看似乎没有任何凭证，除非有其它的证人，否则双方的口头证词，也并不能成为法律上有效的证据的。

dqsvictor 发表于 2005-11-18 11:37:00

从个人观点上看，潘东的辞职未形成事实，公司不要纠缠于这一点上。不管是有证据也好还是没证据也好。公司处理这件事仅就其后面的行为进行针对性处理。个人意见如下：1、原则：严肃处理这件事，不能在公司内部形成这样的先例；2、（1）针对其无故旷工事件进行处理，这可根据劳动法和公司内部的制度与程序办理。 （2）针对他请假一事进行核实，并与上一件事一同记载，进入个人职业记录。3、在公司内进行宣传，并完善与核心人员的员工关系的全程管理。

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