如果真的有着很高的职业素质,那在他不能为企业创造价值的时候,他就一定会离开,对于不能创造价值,却又在企业长期呆着的人,个人认为,职业素质还不够.
稳定是双方面的,企业需要稳定,员工也需要稳定,企业有付出,员工才会有回报,任一单方面的想法都有失偏颇.
<DIV class=quote><B>以下是引用<I>balcony在2004-2-19 15:39:00</I>的发言：</B><BR>楼上的mm
要记住，一个公司做了什么事情，功绩永远是领导的
所以，要么你努力往上爬做领导，要么就早点走人，外面的世界很精彩！
</DIV><BR>是呀！企业就像爬满猴子的大树，往上看全是屁股，往下看全是笑脸，愿大家都怕的最高，见到最少的屁股和最多的笑脸！
忠诚太难得了,不能要求太多.而且要精心浇灌.我想是这样.嘻嘻
<P>楼主，好精彩的回答！！！</P><P>我想这中间其实还有更深层次的问题，我原来面试也碰到过人家说你做的项目都不大啊，100~200万，我们公司项目都是1000多万的。为什么会有这种类似的问题？现在企业考核都是基于表面现象的，因为其他的东西不好衡量评价。项目的复杂程度与项目金额并不成正比，员工的忠诚度和在企业的时间也不成正比，在深入下去，是否适合企业的工作要求与应聘者的学历不成正比，也不见得和他的经历有什么关系，但是为什么大家都主要考核这些东西？因为其他方面的东西他们没有办法考察、评价，只能看这些问题了。</P><P>说得有些冲动，人力资源的同志们不要上火，现在也有些比较专业的，用测试题什么得多侧面考察的。同时这些问题只是在人力资源招聘中比较明显，在公司日常工作中也同样存在。</P>
<P>假如我是一位能力普通的人，但适合公司的一个普通职位，我兢兢业业地在这个职位上为公司服务了很长时间，难道因为我能力普通，创造的价值不如精英的大，就不如精英忠诚了吗？精英因为有能力能在短时间内为公司创造相对大的价值，但几个月时间就离开了公司，使得公司不得不重新安排，调整岗位，招聘人员，培训人员……一系列的烂摊子留给公司去收拾，这难道是对公司的忠诚吗？至少我在公司做管理的时候，最头疼就是员工的离职，尤其是精英员工，即使他们在职的时候为公司创造了高价值。而且是能力越强的员工离职为公司带来的问题就越大，为此支付的费用就越高。</P><P>我认为楼主不过是为自己的跳槽行为做了一个看上去很美的辩解而已。一个公司的人才结构是金字塔型的，不可能都是精英。评判一个人是否对企业忠诚，是在评判他是否胜任他的职位之后，工作时间越长越忠诚，而不是单纯以其创造的效益来评判。为公司带来多少效益只是一个人的工作能力问题，而且公司按照合同支付了他相应的报酬，是等价交换。不能作为其忠诚的标准。</P>
<P>寫得好,我狂頂!!!</P>
<DIV class=quote><B>以下是引用<I>蓝色雨丝</I>在2004-5-14 10:30:00的发言：</B>
<P>假如我是一位能力普通的人，但适合公司的一个普通职位，我兢兢业业地在这个职位上为公司服务了很长时间，难道因为我能力普通，创造的价值不如精英的大，就不如精英忠诚了吗？精英因为有能力能在短时间内为公司创造相对大的价值，但几个月时间就离开了公司，使得公司不得不重新安排，调整岗位，招聘人员，培训人员……一系列的烂摊子留给公司去收拾，这难道是对公司的忠诚吗？至少我在公司做管理的时候，最头疼就是员工的离职，尤其是精英员工，即使他们在职的时候为公司创造了高价值。而且是能力越强的员工离职为公司带来的问题就越大，为此支付的费用就越高。</P>
<P>我认为楼主不过是为自己的跳槽行为做了一个看上去很美的辩解而已。一个公司的人才结构是金字塔型的，不可能都是精英。评判一个人是否对企业忠诚，是在评判他是否胜任他的职位之后，工作时间越长越忠诚，而不是单纯以其创造的效益来评判。为公司带来多少效益只是一个人的工作能力问题，而且公司按照合同支付了他相应的报酬，是等价交换。不能作为其忠诚的标准。</P></DIV>
<P>写得好，不过我认为楼主的观点得到许多人支持的原因是基于这样一个前提和现状——大多数单位仅仅从就职时间长短考虑员工忠诚度，而其他因素根本就没有怎么考虑。</P>
<P>作为时间这个显而易见的考核参数，大家都不会忽略，也认为时间是一个重要参数，但仅仅以任职时间来衡量就太片面了！！！</P>
[此贴子已经被作者于2004-5-14 12:22:49编辑过]
<P>从这个帖子看，很多朋友对人力资源部或面试官有很深的成见，但是否能换位思考呢。假如你是公司老板，假如你是公司人力主管，作为一个面试官，当你拿到一份频繁跳槽的简历后，第一反应将会是什么？如果对方是技术精英，那么你不得不考虑如果录用他，公司的技术机密是否有流失的危险，如果对方是营销精英，那么你不得不考虑如果他今后的离开，将会流失多少客户？面对一个频繁跳槽的人，你不得不考虑他加入后，公司是否要花代价对他进行培训？如果花了大代价培训他，他又跳了怎么办？面对一个精英人物，你如果你委以重任，你又不得不担心他跳槽后的后遗症，如果不委以重任，你又担心他不会尽力工作，甚至起破坏性作用。一般公司都需要聘请稳定的精英以求长期发展，如果公司遇到特定问题需要急救，与其聘用这样的人，到不如请专业的高级临时工来处理特定问题。</P>
<P>有道理，我想谈谈另外一个方面，公司都想招到比较稳定的人，但是不是在以前的公司中比较稳定的员工在你的公司就会稳定？反之也然？</P><P>我想表达的观点是：如果是有能力有信心的人力资源，请从更深的层次，更本质的参数去考察一个应聘者可能对企业的忠诚度而不是仅仅看看人家以前是否跳槽频繁！</P><P>当然了，人力资源主管们都很忙，而且关键还有一点，现在的应聘者实在太多了，不愁是否错过几个人才！！！我可以理解！</P>
<P>人力资源主管们，在希望应聘者未来对企业忠诚的同时，请更多关注一下企业现在在职的员工的忠诚度！</P><P>原来在一个企业的时候，我的上司公司的老总告诉人力资源，你们要把招聘过程当作销售过程，把公司销售给优秀人才，让他们愿意来，而不是当一顾客（买主）去挑拣人才！</P>