<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>漫漫长夜</i>在2009-1-12 20:03:03的发言：</b><br/><p>环境造就人，你的企业能给他们提供个什么样的平台也很重要，不是有句话说的，没有废品，只有放错地方的宝贝。同样一个人可能在这里干不出名堂，换个地方干的很成功。</p></div><p></p>正是如此。
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>水木青春</i>在2009-1-9 11:28:20的发言：</b><br/><p>同意楼主观点</p><p>因为选人确实是很难的，毕竟有识人经验的管理者还是少数，大多数情况下我们还是需要用试用期来确定销售人员的去留问题的</p><p>楼主有没有好的方法介绍一下？</p><p>因为我看到您是做人力资源咨询的。</p></div><p></p>我没有什么捷径。我也是通过试用期。以及尽量多的人选。
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>chenxiaoping</i>在2009-1-9 13:22:32的发言：</b><br/><p>人家惠浦挑选每一个员工都像挑选钻石一样细致小心，我们能不能学一下人家？</p><p>培养毕竟是后天的，培养方式更是有待考证。</p></div><p></p>惠浦？我不知道这个公司以及他们的选人才方式。
<p>选人难，选好人更难！</p><p>哈哈，回头这个帖子该转到人力资源去了！~ </p><p>三月份在杭州有我的课，我可以去拜访一下楼主，去切磋切磋！</p>
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>水木青春</i>在2009-1-13 12:13:13的发言：</b><br/><p>选人难，选好人更难！</p><p>哈哈，回头这个帖子该转到人力资源去了！~ </p><p>三月份在杭州有我的课，我可以去拜访一下楼主，去切磋切磋！</p></div><p></p>很高兴能在杭州尽地主之谊；）
激励很重要，承诺更重要。一个优秀的销售人往往具备更强的主观能动性，所以要将公司政策落实执行好。
<p>回到正题，如何培养优秀的销售人员。</p><p>如果第一步选对了才，那么我们就要开始精心琢磨销售人员的成长道路</p><p>一般来讲，销售人员有两条成长道路，一是成为资深销售，所谓的大客户销售，二成为销售管理者。</p><p>通常情况下优秀的销售人员会比较倾向于成为资深销售的（如果公司的奖励政策到位）。因为优秀的销售人员都知道，市场是第一位的，永远接触市场才能成为永远的胜利者。</p><p>所有，我们提供的成长道路就是让他成为资深销售，从专业知识、销售理论到销售技巧，并且配以大量的实践，大量的拜访客户，用不了多久，就能成为我们所需要的优秀销售人员了</p><p></p>
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<div vshape="_x0000_s1026">
<div class="O1"><span style="position: absolute; left: -1.71%; top: -0.15em; font-size: 120%;">•</span><span style="font-family: 黑体; font-weight: bold;">把培训的价值作为加强企业文化和联络/了结同仁的机会
</span></div>
<div class="O1" style="font-weight: bold; font-family: 黑体;"><span style="position: absolute; left: -1.46%; top: -0.15em; font-size: 120%;">•</span>对有经验的人员进行培训<span>
</span>–<span>
</span>为使其在整个职业生涯中不断发展而进行投资。培训与业绩的“里程碑”挂钩
</div>
<div class="O1" style="font-weight: bold; font-family: 黑体;"><span style="position: absolute; left: -1.43%; top: -0.15em; font-size: 120%;">•</span>制定培训计划，使其针对明显的技能差距，并强调要求那些有技能差距的人员参加培训
</div>
<div class="O1" style="font-weight: bold; font-family: 黑体;"><span style="position: absolute; left: -1.71%; top: -0.15em; font-size: 120%;">•</span>“适时”培训<span>
</span>–<span>
</span>在技术上有需要时即提供培训
</div>
<div class="O1" style="font-weight: bold; font-family: 黑体;"><span style="position: absolute; left: -1.46%; top: -0.15em; font-size: 120%;">•</span>根据业绩评估或新聘人员的情况、对培训前需求的诊断、培训后的技能强化<span>/</span>跟踪来设计个人培训计划
</div>
<div class="O1" style="font-weight: bold; font-family: 黑体;"><span style="position: absolute; left: -1.71%; top: -0.15em; font-size: 120%;">•</span>根据需要弥补的差距设计学习课程<span>(</span>例如，讲课、角色演示、在职培训<span>)
</span></div>
<div class="O1" style="font-weight: bold; font-family: 黑体;"><span style="position: absolute; left: -1.71%; top: -0.15em; font-size: 120%;">•</span>“拉入式”和“推动式”学习法
</div>
<div class="O1" style="font-weight: bold; font-family: 黑体;"><span style="position: absolute; left: -1.71%; top: -0.15em; font-size: 120%;">•</span>“培训员”倍受尊重，他们是人才发展的铺路石
</div>
<div class="O"></div>
</div>
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<p>哈哈。。。</p><p>水木要来杭州啊？我也想尽地主之谊</p>
<p>这种情况我碰到过，我采用的方式是，先招进几个人来，然后进行集中培训，培训的重点是：企业的一些概况、制度、企业文化等，重点是企业所售产品的资料、价格，产品的销售对象、销售案例等的分析，然后进行考核，不及格都直接淘汰，及格的人再找老员工带一下，要求在半个月内必须给出测评意见，如果不行立即淘汰，并定期举行销售的实战演练，产品知识竞赛和考试。觉得有潜力的人就下大力气去培养，我有个新员工是刚毕业的大学生，半年后让我提起来干市场总的副 经理，现在经过一年来看当时用新人是绝对正确的，但前提是你要选对人。我的原则是：销售人员不同于技服人员，就要大浪淘沙，总能淘出金子，因为销售人员不仅需要知识、技巧，还需要的是激情和创劲，所以销售人员不易一成不变。要重点培养！</p>